厚植基層單位員工精神動力推進河南煙草商業高質量發展

基金項目：河南省煙草專賣局（公司）管理創新項目“行業基層單位高質量發展精神動力厚植研究”（HNYGLCX202029）。

作者簡介：張俊峰（1976-），男，漢族，河南信陽人，碩士，高級政工師，高級經濟師，研究方向：人力資源管理。

摘 要：厚植基層單位員工精神動力，對于河南煙草商業高質量發展意義重大。本文認為自強、奮斗、擔當、團結、創新等黨的精神內核必須在河南煙草商業得到傳承，并從黨建引領、晉升雙通道完善、績效考核、工作自主權、導師制、高學歷人才隊伍、在職學習機制共7個方面提出了厚植精神動力的對策建議。

關鍵詞：精神動力;煙草商業;高質量發展

中圖分類號：F2 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.11.002

精神是推動事物運動發展的動力。厚植精神動力，與社會主義核心價值觀建設、黨建工作、企業文化建設等一脈相承。這不僅僅是軟實力的培育，其本質上對推動組織干事創業具有重大意義。河南煙草商業高質量發展，是關乎產業升級、結構優化、動力轉換等諸多方面的系統性變革，創建一流員工隊伍直接關乎改革成效，但在基層單位，還顯著存在著員工干事創業積極性不高、有畏難情緒、得過且過、精神面貌落后等狀況，這不僅關乎基層單位是否能夠爭先進位快發展，也最終影響著河南煙草商業整體的高質量發展。因此，厚植事業發展所需的精神動力，打造一支精氣神十足的員工隊伍，對于河南煙草商業意義重大。

1 煙草商業呼喚五種精神動力

奠基于各個歷史時期偉大實踐中的一座座黨的精神豐碑，炫目多彩，前后相接，形成了綿延厚重的精神譜系。各種精神雖然具體內涵各有側重，但同根同源。謀劃煙草商業高質量發展，塑造一只有精氣神的員工隊伍，必須從黨的精神譜系中汲取營養，找到內核所在，作為煙草商業要弘揚和厚植的精神動力。

在建立紅色政權、探索革命道路的實踐中，中國共產黨人為了民族獨立和人民解放，不畏艱險、堅守信念、敢于犧牲、勇往直前。創造了紅船精神、井岡山精神、蘇區精神、長征精神、延安精神、西柏坡精神、抗戰精神、沂蒙精神、紅巖精神等。該時期精神譜系的內核是，首倡奉獻、奮斗與自強，強調團結、擔當與創新。在領導人民進行社會主義革命和建設的偉大實踐中，面對貧窮和落后，中國共產黨人為了建設社會主義新中國，創造了鐵人精神、紅旗渠精神、雷鋒精神、焦裕祿精神、“兩彈一星”精神等，梳理歸納后可以發現，該時期的精神譜系仍以奉獻、奮斗、自強、團結、擔當、創新為內核。在領導人民進行改革開放和社會主義現代化建設的偉大實踐中，中國共產黨人創造了女排精神、抗洪精神、載人航天精神、勞模精神、兩彈一星精神、抗疫精神等，該時期精神譜系的內核主要指向奮斗、擔當、自強、團結、創新。

偉大事業需要偉大精神，偉大精神托舉偉大夢想。河南煙草商業實現高質量發展，努力走出一條順應新時代新要求的新路子，是當前和未來一個時期的鮮明導向，必須在傳承紅色基因中凝練力量，必須繼續承載黨的精神譜系中的內核：自強、奮斗、擔當、團結、創新。

2 厚植精神動力的著力點

在河南煙草商業基層單位厚植自強、奮斗、擔當、團結和創新精神，不是僅靠口號宣傳或一兩次會議宣貫就能實現的，厚植的基礎是先找到其影響因素，系統化的設計厚植策略和措施方能達到效果。

期望理論認為，員工帶著一定的期望進入組織，如果這些期望能夠得到滿足的話，員工就會對組織產生強烈的依附感，進而會表現出高效能。員工的期望主要圍繞領導授權、薪酬激勵、職業發展、工作自主權、價值宣導、績效導向、組織氛圍、內部營銷等方面產生。通過設計量表對河南煙草商業1343名員工的調查統計分析發現，績效導向、領導授權、價值宣導顯著正向影響每一個維度精神動力的培植。其中，績效導向是指員工對績效考評程序、指標、規則、公平性的感知狀態，要求在制度設計和實踐落地時應更加強調考核的公平、公正、合理性、簡便性，以及與薪酬的關聯度。領導授權是指員工可以運用相關工作權力的程度，主要是從個體工作的角度出發來看權責的分配，要求應更加強調領導授意個人獨立決策、獨立處理事情、創新性開展工作。價值宣導是指員工對組織在價值理念宣貫方面的心理認知和認同程度，要求在制度設計和實踐當中應更加強調黨建的組織與宣傳、輿論引導、先進典型宣導、警示宣導、單位對外和對內宣傳推廣。

通過對精神動力與員工個人特征關系的統計分析還發現：不同工齡年齡層次員工的精神動力具有顯著差異，應進一步推進干部年輕化，并設計措施提升年齡大工齡長員工的精氣神;晉升次數不同者精神動力具有顯著差異，這表明晉升在精神動力培植中作用明顯;精神動力在學歷方面有顯著差異，本科類員工表現最佳，這表明要關注大專以下員工的學歷提升，要特別關注碩士博士高學歷群體精神動力的培植。

3 多措并舉厚植精神動力

3.1 黨建引領，加強價值宣導

（1）完善黨支部支委會的權責內容，彰顯黨支部在價值宣導方面的優勢和作用，夯實價值宣導的組織基礎。除了黨員發展和教育工作，納入評優評先、選拔晉升等人才管理職責，真正發揮支委會在思想建設、隊伍建設、宣傳引導、紀律檢查等方面的作用，同時還提高了支委會成員干工作的熱情和積極性，便于支部的宣傳引導和警示教育等工作的順利推進。（2）發掘有突出表現的明星員工、發現兢兢業業的員工平民英雄，每月一期，形成宣傳材料，通過黨支部形成學習人物案例的常態化活動。（3）選擇適合對外宣傳的人物案例，通過微博、抖音等新媒體手段展示員工風采，端正外界認知。

3.2 完善晉升雙通道，助力員工價值實現

（1）完善專業技術等級聘任制度，將所有崗位納入職系圖譜，為每一個職系設計相對應的專業技術等級序列，實現所有的崗位均有相對應的專業技術等級晉升通道。也可在現行制度的前提下，為黨建、群團、人事、紀檢、辦公室、計劃、老干部等部門構建統一的專業技術等級聘任制度。繼續堅持評聘分離制度。評價環節可以充分借助現有的等級考試制度、資格考試制度，如果無法借力，則構建煙草商業自己的評價考試體系。聘任環節適當放寬指標約束，給予員工更多的機會，聘期設計建議參考我國的教育系統、醫療衛生系統的設置，聘期內只要考核達標，可以繼續聘任。（2）在管理崗位序列和專業技術等級序列同時推行職級并行制度，即無論是行政職務崗位，還是專業技術職務崗位，均設置職級，職務未有變動，但職級可以根據考核結果進行調整，同時在不同職務之間設計一定幅度的薪酬交叉，以此來進一步拓展所有員工的發展通道。（3）設計管理崗位和專業技術崗位之間的轉崗機制?？梢猿浞纸梃b國有企事業單位特別是醫院或高等學校成熟案例，實現兩類崗位之間的人才流動，特別是實現行政崗位可上可下的健康局面。7F9E0F00-D760-4A55-89FB-5238CE45D452

3.3 堅持效率原則，加強績效考核的靶向功能

考核劍指何方，哪里就是努力方向。高效率、公平公正的考核體系，能夠提振員工精神動力，反之則會適得其反。按照績效考評的客觀邏輯而言，直屬上級肩負考核權責，即省局負責對市局進行結果考核，市局負責對縣局進行結果考核，縣局負責對基層員工進行結果、行為和品質考核。目前推行的賽馬機制是在該體系外的一種創新，基于信息化自上而下的宣貫執行有力地推動了業務的推進，但需要注意的是，其關鍵在于“賽”字，沒有天花板的指標才可以賽，建議進一步優化指標類別，設置挑戰類指標作為賽的重點，例如“真煙外流”等指標僅作為參考指標;同時按照規模、地理、發展程度等指標進行分組，組內單位要具有可比性，防止成為“臥槽馬”;另外還應優化考核流程，適當為基層減輕填表報材料負擔。

3.4 合理授權，提高員工工作自主權

按照員工層級，圍繞工作過程中的“人權、財權、事權、物權”，確立切合實際的權責管控體系，構建黨支部和科室負責人協同把握評優評先選拔晉升等人權、科室負責人把握事權、并合理參與把握財權和物權的規則。就基層員工而言，直接上級充分授予事權，在完成工作過程中，直接上級負責統籌調度、輔導和考核，也即是說，在下屬工作時，直接上級不再是事事指示，而是轉換成一名觀察者、監督者，多讓下屬拿工作思路和解決問題的辦法，有問題就輔導下屬改進，沒有問題就督促下屬落實。

3.5 推行導師制，助力老同志精氣神的提振

設計青年人才導師制度，即為年輕人指定一名經驗、閱歷豐富的老同志擔任其成長導師，指導內容涉及工作、學習、職業態度等方面。青年人才導師制度的推行，一方面可以通過老帶新實現知識和技術的傳遞和分享，另一方面則可以給予老同志一種認可肯定的信號，從一定程度上喚起他們干事創業的熱情。

3.6 關注基層高學歷人才隊伍，讓知識轉化成生產力

碩士博士特別是博士隊伍是組織的寶貴財富。建議對這支隊伍進行雙線管理，即人才使用單位管理一條線，人才引進單位管理一條線。人才使用單位負責工作安排、過程輔導和考核管控，人才引進單位負責成長過程監督和輔導。亦可通過舉辦博士論壇、博士青年基金、高端人才沙龍等常態化活動發揮博士優勢，提高他們的歸屬感和精神動力。

3.7 完善職工在職學習機制，提升人力資本存量

調查統計結果表明，擁有本科學歷的員工精神動力最佳，中專、高中學歷的員工則相對偏低。應該進一步完善職工在職學習激勵機制，并將學習納入考核，讓大家有動力有壓力繼續參加深造，提高學歷層次。

參考文獻

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