靈活就業體面化及其勞動關系問題

肖巍

【摘要】作為對所有勞動的尊重，體面勞動需要有就業、權利、保護和對話方面的支持。伴隨著“互聯網+”新業態的日益活躍，靈活就業已成為一種趨勢，并表現出一些新特征。靈活就業依托網絡平臺提供了許多新產品、新服務，創造了大量新的就業機會，但促進靈活就業的體面化也不得不面對傳統標準勞動關系的一些“盲區”，包括如何確定靈活就業勞動者的身份，其身份決定了勞動關系的主體地位及權利訴求;勞動關系的從屬性問題，有關勞動的傾斜性保護如何適用于靈活就業勞動者;特別是靈活就業的安全性問題，勞動者獲得勞動保護的安全感，不但要有理論上、立法上的證明，還必須在實踐中不斷探索改革，在調整勞動關系適用性的同時，更要把注意力放在促進靈活就業體面化必須落實體面勞動的四大支柱上。

【關鍵詞】靈活就業? 體面勞動? “互聯網+”? 新業態? 新型勞動關系

【中圖分類號】C970? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標識碼】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2022.08.005

近年來，“靈活就業”[1]成為一個相當熱門的話題。伴隨著企業用工方式的多樣化和勞動者擇業觀念的變化，特別是“互聯網+”新業態的快速發展，大量兼職或專職的靈活就業形態應運而生，從業者規模不斷擴大，據統計，目前已達2億人，約占適齡勞動人口的四分之一。根據有關專題報告，2021年，我國有超過六成的企業使用靈活用工（比上年增加了5%以上），穩定或擴大使用靈活用工的企業比例為52%（比上年增加了22%）;超過四成的企業靈活用工人數占比超過30%。[2]靈活就業創造了大量新的就業機會，但也帶來了許多新問題，特別是對就業服務和社會保障提出了新的要求。促進靈活就業的體面化，完善支持靈活就業的用工安全和社會保障條件，既可以緩解兼顧疫情防控和生產生活的燃眉之急，又能激發產品創新、服務創新的市場活力與社會創造力。

靈活就業應成為體面勞動

改革開放以來，我國勞動關系的基本面已經發展為勞資關系或勞動者與用人單位的關系。其一，由國家作為全社會和全體勞動者代表協調勞動利益的勞動關系，已轉變為勞動者與出資方（資本）或用人單位的雇傭勞動關系，勞動關系的市場化基本形成;其二，國家（政府）通過有關勞動法規建設，積極干預勞動關系，對勞動者與用人單位的權利與義務進行規范，勞動關系的法制化逐步加強;其三，勞動關系及其標準已不再僅是國家內部的事務，還要受到國際勞工標準、世界貿易規則和社會責任運動的關注制約，體面勞動也因此成為勞動關系全球化的一項重要內容。

“體面勞動”這個概念，“是基于這樣一個共識，即勞動是獲得個人尊嚴、實現家庭穩定、促進社區平安、向人民宣揚民主政治、推動經濟增長從而提供更多富有成效的就業崗位和促進企業發展的根本源泉”[3]。為了實現這個目標，國際勞工組織還提出了支撐性的就業、權利、保護、對話這四大戰略。[4]《國際勞工組織關于工作中的基本原則和權利宣言》（國際勞動大會，1998年）將有關消除就業和職業中的歧視、消除強迫勞動、廢除童工勞動、結社自由和集體談判方面的公約列為“核心勞工標準”。國際勞工組織還與各國政府勞動機構合作制定了國別體面勞動計劃，致力于解決失業和就業不充分、勞動收入缺乏保障、工作場所不安全、正當權利被剝奪等問題;這些問題在流動勞工群體中尤為突出，進而形成了就業缺口、權利缺口、社會保護缺口和社會對話缺口，成為必須要解決的體面勞動赤字問題?！吨袊w面勞動國別計劃》（2007年）提出，要為勞動者創造更多的、生產性的、體面的工作崗位。該計劃還強調就業是民生之本，配合國際勞工組織工作的重點，是要努力消除貧困，促進就業，幫助失業者進入或重返勞動過程，并適應勞動力市場變化對勞動者的新要求;特別是加強和提高促進就業、完善社會保障體系的能力;應對全球化、技術進步和產業結構的變革趨勢，努力提高勞動者的技能素質，為他們提供更多職業教育和培訓機會。[5]

“實現體面勞動，是以人為本的要求，是時代精神的體現，也是尊重和保障人權的重要內容?！盵6]這就要求我們進一步保障勞動者權益，為促進社會和諧奠定堅實基礎?！耙袑嵃l展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動?！盵7]要把認真解決廣大勞動群眾反映的熱點難點問題與實現體面勞動聯系起來，完善有關促進就業、勞動保護和社會保障制度，“堅持社會公平正義，排除阻礙勞動者參與發展、分享發展成果的障礙，努力讓勞動者實現體面勞動、全面發展”。[8]

20世紀八九十年代，一些國家為了應對經濟增長乏力、人口老齡化加快、社會福利體系僵化、失業人員越來越多等情況，開始通過鼓勵非正規就業，推行比較靈活的工作時間、工作場所和就業方式等措施來緩解就業壓力，這些做法后來逐漸得到推廣，并取得了比較積極的就業效果。一般認為，狹義的靈活就業包括傳統零工、實習和網絡平臺用工，而廣義的靈活就業還包括勞務派遣、業務外包、人力外包等;顯然，狹義的靈活就業靈活程度更大、靈活性更強。近年來，傳統零工與網絡平臺用工此消彼長，盡管建筑工、服務員、環衛工、保安、保潔、家政仍然是從業人員最集中的靈活就業崗位，但隨著平臺經濟的迅速發展，依托平臺就業的網約車駕駛員、網約配送員、貨車司機、互聯網營銷師等勞動者數量大幅增加。相比依托于傳統零工市場、人際交往的勞動力市場，“互聯網+”新業態特別是網絡平臺的靈活就業活躍指數、規模效應和配置效率吸引了更多關注，靈活就業的占比與日俱增。即便在廣義靈活就業的勞務派遣、業務和人力外包項目中，數字化應用也非常普遍，這些應用大大提高了勞動力市場的靈活性和從業人員的就業意愿，深化了靈活就業的內涵，也拓展了靈活就業的范圍。

以互聯網技術為基礎的新業態靈活就業，是與“平臺經濟”“共享經濟”相伴隨的就業方式，比傳統零工、勞務派遣、業務外包具有更明顯的“去組織化”特點，靈活就業勞動者更樂意接受按件式、接單式的工作?，F在已有不少中高端職業人員加入進來，衍生出自由攝影師、程序員、設計師等就業形態，他們通過項目外包方式實現自己的特長、技能及自身價值的最大化。這種靈活就業不僅改變了勞動者就業方式，也在“互聯網+”廣泛應用的背景下轉變了經濟業態、生產方式和產業組織模式，還進一步激發勞動力市場的轉型要求。

以往的勞動者受雇于雇主，在比較固定的時間、場所工作，現在許多企業為了適應“互聯網+”新業態的發展，不再大面積招聘全職員工，而是選擇與勞務派遣機構、自由職業者、獨立承包人、技術顧問等合作，為滿足日益多樣化的市場需求創新產品和服務;勞動者進入勞動力市場的方式也不再一定是傳統的全職工作，而是以越來越靈活的就業形態進入。相當一部分年輕人離開了制造業流水線，投身外賣、快遞、網約車等行業，他們通過平臺接單攬活，也通過平臺提供產品和服務。大多數平臺公司有意淡化其與勞動者的雇傭關系，而認為他們是某種“合作或伙伴關系”;平臺公司也因此無須承擔雇傭勞動關系所要求的用人單位（雇主）對勞動者（雇員）的責任，靈活就業勞動者要么不以為意，要么無可奈何。資本控制下的網絡平臺配置資源并在線管理勞動者，不但節約了勞動成本，而且也不必為其繳納社會保險;勞動者只須在平臺注冊賬號就可以進行工作，至于平臺公司對他們的行為負有什么責任，以及如何分配可能產生的風險，都被有意無意地忽視了。

事實上，“互聯網+”新業態的靈活就業，在資本（用人單位）看來是彈性的靈活用工，對勞動者來說就是靈活就業，那么，工作時間、最低工資標準、失業和工傷救濟資格、退休金領取乃至集體談判能力，以及勞動立法、勞動爭議司法裁決、三方協議所依據的“標準勞動關系”[9]適用性就成為需要面對的新問題。靈活就業的非標準勞動關系增強了勞動力市場的靈活性，但勞動關系的行為主體身份也變得模糊了，勞動者實際上往往處于勞動關系的保護之外，導致應該被就業和勞動政策法律保護的勞動權益并沒有在靈活就業中得以體現。這就難怪近年大量有關靈活就業的勞動爭議都聚焦在從業者究竟是“勞動者”還是“自由職業者”這個身份問題上。靈活就業特別是“互聯網+”新業態靈活就業的體面勞動，或靈活就業勞動者的就業、權利、保護和對話等體面化問題值得重視。

靈活就業體面化的勞動關系問題

馬克思認為，勞動者并不占有生產資料，他們只能依附資本出賣自己的勞動力來獲取生活資料。然而，資本之所以成為資本，就是以貨幣的形式從沒有生產資料的勞動者那里雇傭勞動力，通過這種“雇傭勞動”生產創造勞動價值及其剩余價值……后來所謂勞動關系就是根據這個基本現實，即勞動者與資本（勞動力的雇主、資方或“用人單位”）所擁有的生產資料相結合，形成勞動關系，因此勞動關系就是勞動者與雇主（資本、用人單位）的雇傭關系，而且它還具有排他性，也就是勞動者從屬于某個雇主則其即單一雇主?！啊畯膶傩浴瘶嫵闪藙趧雨P系的獨有特征，是勞動關系與其他領域的法律關系相區別的關鍵點……無論是人格從屬性還是經濟從屬性，都外在地表現為勞動者對雇主構建的生產組織的依賴?！盵10]這就是傳統勞動關系的基本結構。

在靈活就業中，勞動關系發生了很大變化。從靈活就業勞動者情況看，喔趣科技聯合美團研究院發布的《2020年靈活就業十大趨勢》報告[11]表明，“互聯網+”新業態的靈活就業具有以下特點：（1）靈活就業催生新職業，開辟就業新空間，如線上運營、騎手、直播、網課老師、健身教練等，主要集中在互聯網、電商、新零售等新經濟類的生活服務業;（2）超過四成的從事生活服務業的勞動者月收入高于5000元，略高于全國私營單位就業人員工資水平;（3）超過五成的靈活就業人員的收入方式主要為按次收費、按訂單量收費，從業者面對眾多勞動任務，具有一定的選擇空間，多勞多得，不勞不得，可以靈活安排自己的工作時間;（4）超過四成的靈活就業人員從事兩份以上的工作，當他們的自主時間更多之時，就可以同時擁有兩三個任務，可以在不同的商家、店鋪內完成;（5）靈活就業人員在就業渠道選擇上更加多樣化，接近六成從業者通過互聯網中介平臺獲得工作，老鄉、群友推薦約占四成，新型靈活用工平臺占比約為四分之一;（6）靈活就業有利于拓寬從業者的成長邊界，有近三分之一從業者選擇靈活就業是為了鍛煉能力、拓寬路子，約三成是通過自由職業最大化發揮才能;（7）超過一半的靈活就業人員打算持續靈活就業，其中二成左右從業者因靈活就業增長了見識，提升了能力;（8）隨著消費回暖，有超四成的商戶擬增加靈活就業崗位，平臺助推靈活就業發展，促進了從業者與崗位的技能、時間、空間、價格的信息匹配，還推動了供需雙方的數字化生態建設，創造了更多新就業形態和靈活就業崗位;（9）關于生活服務業商戶選擇靈活用工的原因，有超過一半的商戶認為“靈活用工按需付費，能夠應對疫情等不確定性因素”，約四成的商戶認為“靈活用工成本低”，三成的商戶認為“人員需求有季節性、周期性、時間段特征”;（10）超過一半生活服務業商戶有靈活用工需求，峰谷效應明顯的交通出行服務行業、餐飲行業和文體娛樂行業商戶對靈活用工的需求又明顯高于生活服務業商戶整體的需求。特別是在近兩年疫情防控期間，新業態靈活就業對于穩就業、保民生和城市運轉都起到了相當積極的作用。

“互聯網+”新業態靈活就業，適應互聯網平臺派放產品和服務的訂單需求，傳統的固定人力成本變成了彈性的用工成本，現場監管、冗余工時及食宿安排等費用大大降低甚至消除;而且這種靈活用工方式也提升了勞動者的時間價值，使他們可以同時為幾個平臺打工，獲得更多收入。雖然勞動者提供產品和服務來自平臺公司派單，平臺公司跟蹤、了解并監視他們的工作過程，但勞動者的報酬卻并非直接來自平臺，而是源于需求方客戶支付的分成。不過就其經濟從屬性而言，勞動者的收入來源還是平臺公司及其資本，是資本表現為雇主業務——包括外包業務的組成部分。由于靈活就業的勞動者并非受雇于單一雇主，[12]他們的工作時間、場所多樣且靈活，使得傳統意義上的勞動者組織從屬性明顯弱化了。盡管如此，馬克思所揭露的勞動者受雇傭的實質并沒有發生改變，只不過這種雇傭勞動是在“互聯網+”新業態中進行的，是資本利用新技術施行的新控制方式，包括對勞動者提供的產品和服務質量、交易信用、業績管理的評價及其利益分配，資本對勞動的控制其實更加隱蔽、更加柔性，但也更加無可躲避了。這樣的“非標準就業”[13]使得靈活就業勞動者擁有了更多的機會，甚至可以擁有類似居家作坊、網約車這樣的生產資料，但他還是在為資本勞動，所提供的也還是資本業務范圍內的產品和服務，由此獲得報酬并提供更大的“剩余價值”。

這就是馬克思所說的，勞資關系的靈活性“以勞動的確定形式無關緊要為前提”;“資本主義生產的特征是，資本和勞動的靈活性，生產方式的不斷變革，從而，生產關系、交往關系和生活方式等方面的不斷變革，與此同時，在國民的風俗習慣和思想方式等等方面也出現了很大的靈活性”[14]。事實上，無論勞動關系的形式多么靈活，它的實質還是資本使用勞動力，以及由此帶來的越來越豐富、越來越靈活的技術利用、社會交往和生活方式……因為資本在與勞動的博弈中總是處于優勢和強勢地位，要維護勞資平衡，勞動關系就必須有所傾斜，應對勞動和勞動者進行保護?！皠趧雨P系認定與否并不取決于業態或商業模式，即使在‘互聯網+’帶來的新業態或新商業模式中，仍然有從屬性勞動與獨立勞動及中間類型之分，盡管由當事人雙方選擇簽訂勞動合同或其他協議，但勞動關系認定所看重的依然是勞動用工事實是否構成勞動關系，而不是雙方簽約時的‘認識’?！盵15]現在的問題是，如果“互聯網+”新業態靈活就業的勞動關系認定沿用傳統的標準勞動關系，那么應該如何進行調整和銜接？如果沒有適應“互聯網+”條件的新型勞動關系認定，自然就不可能推動有關靈活就業的勞動法規改進，并將對靈活就業勞動者的勞動保護、社會保障和法律救濟產生一系列不利影響。

根據我國原勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》[16]，勞動關系的成立須同時具備以下條件：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。也就是說，如果勞動者的工作屬于“用人單位業務的組成部分”，就可以形成雇傭關系，但互聯網平臺上的靈活就業人員提供的產品或服務是否也屬于這種業務組成部分呢？譬如，網約工是否適用勞動關系就是一個爭議焦點。我國現行勞動立法看重的是勞動者的身份認定及相關書面合同約束力，而并不強調勞動行為和過程的實質從屬性及實際內涵，這就難以對平臺用工的勞動關系作出有說服力的解釋。為了適應不斷變化發展的靈活就業情況，勞動力市場及勞動關系改革的重點是復雜多變的勞動關系的標準化，還是靈活就業的勞動體面化？應該形成明確的共識。

“靈活安全性”與靈活就業安全感

進入21世紀，我國政府在“十五計劃”期間就提出引導勞動者轉變就業觀念，實行靈活的就業形式;“十三五規劃”又明確要求加強對靈活就業的扶持力度;“十四五規劃”進一步提出健全有利于更充分更高質量就業的促進機制，完善與就業容量掛鉤的產業政策，支持吸納就業能力強的服務業、中小微企業和勞動密集型企業發展;注重發展技能密集型產業，支持和規范發展新就業形態;建立促進創業帶動就業、多渠道靈活就業機制，全面清理各類限制性政策，增強勞動力市場包容性。

以零工、外包業務和人員為主的靈活就業是勞動密集型的就業，資金投入要求低，就業門檻也比較低;而在“互聯網+”新業態靈活就業中，勞動者與平臺公司的合約或協議往往是通過注冊（民事性質的協議）而不是勞動關系合同實現的，勞動者可以擁有生產資料，比較自主地安排工作時間、場所和內容，在某種程度上改變了勞動關系的博弈方式及其結果，但對勞動者與平臺公司、與客戶的權利和責任并沒有明確界說，這就增加了這些權利和責任缺失帶來的風險，以及勞動保護的難度。

在“互聯網+”新業態的靈活就業中，一方面，平臺公司利用互聯網技術和信息提高了勞動資源配置效率，勞動者通過平臺獲得了更多就業機會;另一方面，作為資方的平臺公司，不再為勞動者的收入、福利、保險、培訓承擔責任，實際上突破了基于標準勞動關系的法規約束，現行勞動關系法規對勞動和勞動者的傾斜性保護因為在靈活就業中缺乏可操作性而被擱置。傳統勞動關系所認定的“從屬性”難以規范新型靈活就業的勞動關系，更談不上規避和防范可能出現的各種風險了，進而出現了勞動保護的灰色乃至深灰色地帶。國際勞工組織注意到，實現體面勞動，現在的非標準工作還缺乏某些基本保障：勞動力市場保障（宏觀經濟政策保障的充分就業機會）;就業保障（有關雇傭和解雇的規定、應對經濟形勢變動的職業保障）;工作保障（包括職業規劃、通過提升能力來發展職業意識）;勞動保障（工作時間限制、職業安全衛生條件等）;技術再生產保障（獲得技術與保持技術的機會、掌握技術更新手段、就業培訓）;收入保障（受法律保障的收入）;代表保障（通過工會以及社會對話機制發出集體聲音）。[17]上述保障缺乏的現象目前在我國靈活就業的勞動中也普遍存在。

針對勞務派遣和臨時工的靈活就業情況，我國勞動法規已有所調整，但對于“互聯網+”新業態靈活就業的保護條款，如工時規定、勞動安全、社會保險、集體談判等內容均未涉及。近年來，靈活就業的勞動爭議多發，越來越暴露了相應規制供給的短板，這既無法保護靈活就業勞動者、平衡勞資雙方的利益，還將影響“互聯網+”新業態及平臺經濟、平臺公司的健康發展。同時，由于“互聯網+”新業態靈活就業勞動者即便身處同一平臺，彼此也缺乏經常性交集，很難形成集體身份認同，他們對于相關權利，包括維護自身權益的組織工會權、集體談判權不明就里，更缺乏體現集體力量的表達渠道和維權機制，在發生糾紛時不免出現無序乃至可能失控的抗爭行動。

靈活就業的勞動保護和社會保障，是一個世界性難題。早些時候，歐盟峰會提出“靈活安全性”（flexicurity）概念，以協調越來越突出的就業靈活性與安全性問題。勞動力市場改革的趨勢是市場主體（經營實體、公司、平臺）需要更具靈活性，但同時國家和社會又要為勞動者提供更可靠的勞動保護和社會保障?！巴ㄟ^一系列制度安排不僅保障勞動力雇傭與解雇、工作組織、薪酬安排等方面所涉勞動關系的適度靈活化，而且提高工作安全、就業安全和社會保障水平，尤其是提高弱勢群體在就業等社會保障方面的安全性?！盵18]但是，靈活性與安全性又彼此矛盾，靈活性意味著勞動力市場適應經濟形勢變化，趨于減少規制、允許彈性，而安全性則表現為勞動者希望獲得合理的收入待遇、良好的工作環境和保護性措施，以及失業后能重新找到工作等各種保障。靈活安全性既要體現勞動力市場的改革愿景以及企業組織和勞動關系的靈活性，又要增強勞動者的就業安全、勞動保護和社會保障，必須尋求這兩方面的平衡點。重要的是，實現體面勞動的靈活安全性，不僅要有適應性的改革動力及相關制度設計，還需要有一系列過渡政策的支持，需要立法機構、政府部門、雇主團體和工會組織的配合努力，這是一個相當長期的社會目標。

國際勞工組織提出，無論勞動者以何種方式工作，實現體面勞動的政策干預都應支持并保護以下內容：一是填補政府規制的漏洞，保證勞動者自由結社和集體談判的權利，明確多方參與相關保護工作的責任和義務;二是加強集體談判機制，聯合社會組織對非標準工作作出集體性回應，培養非標準工作者組織工會的能力;三是加強社會保護措施，降低乃至消除獲得社會保障資格的門檻，利用補充項目為所有就業者提供最基本保障，并提髙保障項目的隨身轉移性;四是制定支持減少失業和創造就業機會的宏觀經濟政策、應對勞動力市場轉型和社會風險的就業政策，重新設計促進技術與職業發展的失業保險政策。[19]對于新業態靈活就業來說，這些政策措施既能滿足資方（用人單位）的靈活用工需求，又有助于保障勞動者（不僅僅是雇員）的合法權益、實現其安全訴求。由此可見，靈活性與安全性保持平衡的重心，已經從調整標準勞動關系轉移到如何落實體面勞動的就業、權利、保護和對話這四大支柱上。

我國目前許多靈活就業勞動者仍游離于勞動法規之外，未被納入基于勞動關系的社會保障體系，這也正是靈活就業勞動者的參保比例明顯低于實際就業比例的主要原因。由于我國勞動法還承載著社會保障的功能，為了適應靈活就業規模的擴大，勞動力市場改革、社會保障體系改革也要轉向與個人直接對接的社會保障模式，而不是現在需要通過用人單位的社會保障模式;還應利用“互聯網+”大數據，改進社會保險的繳費基數、比例、年限及繳費方式。當務之急是要加快推廣靈活就業勞動者參保計劃，為他們系上“安全帶”;從較長遠看，還要完善靈活就業勞動者參與失業、工傷、生育保險等社會保障項目，以及相關社會保障項目的銜接轉續、異地結算等規制。

2021年7月16日，人力資源和社會保障部、國家發展和改革委員會等八部委共同印發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（下文簡稱《意見》），針對在新就業形態中普遍存在的、不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的情況，要求指導企業與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務;個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業等，按照民事法律調整雙方的權利義務?！兑庖姟愤€對規范用工，明確勞動者權益保障責任;健全制度，補齊勞動者權益保障短板;提升效能，優化勞動者權益保障服務;齊抓共管，完善勞動者權益保障工作機制提出了明確要求。在制度改進方面，《意見》指出，要落實公平就業制度，消除就業歧視;健全最低工資和支付保障制度;完善休息制度;健全并落實勞動安全衛生責任制;完善基本養老保險、醫療保險相關政策;強化職業傷害保障;督促企業制定、修訂直接涉及勞動者權益的制度規則和平臺算法。2022年《政府工作報告》專門就促進靈活就業發展作出部署，要求加強靈活就業服務，完善靈活就業社會保障政策，開展新就業形態職業傷害保障試點。2022年初，上海市出臺《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的實施意見》，對不同勞動關系的社會保險、職業傷害保障等進行分類施策，明確禁止平臺將最嚴算法作為考核要求，遏制“以罰代管”，形成包括就業制度、勞動報酬、休息休假制度、勞動安全、社會保險、職業傷害、規則算法等在內的政策體系。這些指導性意見和政策的落地值得期待。

此外，為靈活就業勞動者提供有組織的維權保護也要盡快提上日程，包括幫助他們在發生勞動爭議時進行有效取證并維權;支持與各級工會合作的行業聯合會，探索適合靈活就業勞動者的集體談判和代表訴訟方式;建立線上線下貫通的利益表達渠道、維護機制和維權途徑等，這些都是提高靈活就業勞動者組織化的重要內容。

注釋

[1]參見全國人大常委會法工委、國務院法制辦組織編寫的《中華人民共和國社會保險法釋義》，“（靈活就業）主要是指在勞動時間、收入報酬、工作場所、保險福利、勞動關系等方面不同于建立在工業化和現代工廠制度基礎上的傳統主流就業方式的各種就業形式的總稱”，包括非正規部門就業、自雇型就業、自主就業和臨時就業等形式。

[2]《中國靈活用工藍皮書2022：為什么越來越多企業擴大靈活用工使用規?！?，http：//www.cb.com.cn/index/show/gd/cv/cv1361537081498，2022年1月4日更新。

[3]國際勞工組織：《關于體面勞動》，http：//www.ilo.org/public/english/region/asro/beijing/download/factsheet/decentwork_cn.pdf，2006年。

[4]促使體面勞動付諸實際的四個戰略：（1）創造就業，經濟體要為投資、創業、技能發展、創造工作崗位和維護可持續生計提供各種機會;（2）保障工作中的權利，承認和尊重工人的各項權利，有良好的法律來維護而不是違背他們的利益;（3）擴大社會保護，通過確保良好的工作條件促進社會融合和提高生產力，包括工作安全有保證、有充分的業余時間和休息、重視家庭和社會價值、在失去收入或收入減少時提供適當的補償、享有適當的醫療保障，等等;（4）推進社會對話，化解矛盾，對話是和平解決問題的主要方式，是提高生產力、避免工作中的爭議以及凝聚社會共識的核心。

[5]楊京德：《中國提出實現體面勞動3項主張》，《人民日報》，2007年6月13日，第7版。

[6]徐松：《胡錦濤出席“2008’經濟全球化與工會”國際論壇開幕式并致辭》，《人民日報》，2008年1月8日，第1版。

[7]《胡錦濤文選》第3卷，北京：人民出版社，2016年，第370頁。

[8]《習近平關于社會主義社會建設論述摘編》，北京：中央文獻出版社，2017年，第26頁。

[9]我國勞動法規有關“標準勞動關系”的理解包括以下要素：（1）勞動者和“勞動法”規定范疇內的用人單位是建立勞動關系的主體;（2）勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中以勞動力和相應的報酬作為對價建立的社會經濟關系;（3）勞動關系存續期間，用人單位對勞動者具有用工管理權，雙方形成人身隸屬關系。還有更簡潔的表述：全職工作、隸屬單一雇主和工資形式的收入。

[10]董保華：《論非標準勞動關系》，《學術研究》，2008年第7期。

[11]《42.8%靈活就業從業者月收入高于5000元，2020靈活就業趨勢報告》，https：//www.thepaper.cn/newsDetail_forward_9506504，2020年10月11日更新。

[12]現行《中華人民共和國勞動合同法》（2008年實施）規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同，這等于承認了多重（非單一雇主）勞動關系，以及有勞務派遣機構作為第三方的三方勞動關系（用人單位與派遣機構之間是民事關系，派遣機構與勞動者之間是勞動關系，用人單位與勞動者之間則是用工關系）。

[13]參見王永潔：《國際視野中的非標準就業與中國背景下的解讀——兼論中國非標準就業的規模與特征》，《勞動經濟研究》，2018年第6期。作者認為，“非標準就業，包括非全日制用工、多方雇傭關系（典型的是勞務派遣）、臨時性雇傭（以完成一定工作任務為期限的用工和季節性用工）和非雇傭關系用工（隱蔽性雇傭或依賴性自雇）等”。最后一種非雇傭關系用工主要出現在網絡平臺經濟活動中。

[14]《馬克思恩格斯全集》第26卷，北京：人民出版社，1974年，第490頁。

[15]王全興、王茜：《我國“網約工”的勞動關系認定及權益保護》，《法學》，2018年第4期。

[16]《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）。

[17]參見國際勞工大會第90屆會議報告六：《體面勞動與非正規經濟》，http：//www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc90/pdf/rep-vi.pdf，2002年。

[18]European Commission， Employment in Europe 2006， Luxembourg： Office for Publication， 2006，轉引自譚金可：《我國勞動力市場靈活性與安全性的法制平衡》，《中州學刊》，2013年第6期。

[19]國際勞工組織：《世界范圍的非標準就業：了解挑戰，塑造愿景》，http：//www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/dgreports/dcomm/publ/documents/publication/wcms_534326.pdf，2016年。

責 編/陳璐穎