東北地區小微企業人才激勵機制問題及對策研究

杜若依 紀晶華

【摘 要】在國家政策支持下，小微企業已經成為我國經濟體系中最具活力的發展群體。然而，東北地區的小微企業受自身和地域等因素的影響，其發展還存在巨大挑戰，其中最為突出的問題就是小微企業人員流失較大。激勵機制一直在人力資源管理中發揮著相當顯著的作用。文章介紹了東北地區小微企業人才發展現狀，分析了人才流失的原因及激勵機制存在的不足，為東北地區小微企業的持續穩定發展提供借鑒。

【關鍵詞】小微企業;人才需求;激勵機制

【中圖分類號】F272.92;F276.3【文獻標識碼】A【文章編號】1674-0688（2022）04-0103-03

1 小微企業人才發展現狀

小微企業作為我國經濟體系中一支活躍的組織，主要包括小型企業、微型企業、家庭作坊式企業和個體工商戶，其規模小、投資成本低，具有強大的吸收就業能力及培養專業服務的能力[1]。據統計數據顯示，目前中國已注冊登記的小微企業超過7 000萬家，占我國全部注冊企業總數的90%左右，貢獻了我國GDP的60%左右，稅收的55%左右;此外，小微企業提供的就業崗位占全國就業崗位總數的75%左右。由此可見，小微企業成為解決就業難問題的重要力量。

近年來，小微企業對東北地區的經濟發展情況也注入了不容小覷的活力。但是東北地區的一些小微企業起步較晚，發展觀念比較落后，導致管理方式相對滯后，很多專業人才在本地區無用武之地。為了追尋更好的發展前景，東北地區人才出現了“孔雀東南飛”、奔向大中企業的現象。大量的人才外流致使東北地區小微企業很難在本地尋找到相應的人才進行技術和管理方面的創新提升，導致本土小微企業發展緩慢。如何減少人才外流現象，是東北地區發展小微企業亟待解決的問題。

根據調研數據顯示，東北地區小微企業在推進企業國際化進程中，最缺乏的首先是高級管理人員，其次是專業的銷售人員，再次是技術人員。要想使小微企業做到真正“走出去”，就必須擁有一些了解國際的政策形勢、市場需求及擁有專業知識的人才?？萍紕撔率翘岣呔C合國力的保障，是經濟長遠發展的動力基礎，是第一生產力。有著傳統工業基地基礎的東北地區，應借助優勢、抓住科技創新的機遇，正確認識科技和人才培養在小微企業發展中的重要地位，并積極培養高科技創新人才，支撐東北地區企業完成經濟轉型，推動“數字城市”的建設和發展。

2 東北地區小微企業人才流失問題的外部原因

2.1 社會保障和社會福利制度缺乏競爭力

在引進人才方面，東北地區與發達地區相比，仍有較大差距。東北地區高端及專業技術人才依舊呈現供不應求的狀態，小微企業社會保障和社會福利制度缺乏競爭力。對于人才的優惠政策，不僅是物質生活上的優惠，也要兼顧戶籍、住房、工作、科研環境、子女教育等方面的優惠。但東北地區的薪資待遇、科研經費等方面遠低于沿海城市的水平，缺乏競爭力[2]。并且，在人才優惠政策上給出的定義較為模糊。例如，在社會保險方面，只是提到給予員工相關保險，而為員工辦理和繳納保險是我國所有企業應當履行的一項義務，那么這個政策的提出沒有任何新意，也不具備吸引力。在住房、醫療保險等方面所制定的補貼政策中，沒有看到具體的補貼額度。相比發達的城市，例如浙江省對人才引進后的激勵政策則從簽證、居留、女子入學、住房等多方面均做了具體規劃，這樣不僅能吸引外來的人才落地，也能減少內部人才的流失[3]。

2.2 人們就業需求改變

首先，在激烈的人才競爭市場中，大中型企業發展迅速，有實力提供更高的薪酬和更優于小微企業的各項福利，甚至在同等條件下，根據大中企業抵御風險能力強、經濟狀況更為穩定的特點，人才也更易于傾向選擇大中型企業，社會上人才整體的就業觀念和價值觀對大中型企業有著絕對的傾向力[4]。其次，隨著經濟的不斷發展，根據馬斯洛需求理論，人們對生活質量的要求也有所改變，在生理需求的驅使下，人們可能會放棄知名度不高的東北地區小微企業，導致人才流失。此外，很多年輕人才就業觀念改變，會將初期工作單位當成培訓自己技能和能力的跳板，在具備一定的經驗后，可能會選擇創業或者其他就業模式，由于就業需求隨著時代的改變，這在一定程度上也會導致人才流失。

3 東北地區小微企業激勵機制存在的問題

由上述分析可知，東北地區小微企業在應對人才流失問題上做得并不好，而企業的激勵機制對防治人才外流有著顯著的作用。所謂企業激勵機制，就是借助相應的管理手段和管理方法把員工報酬和經營效益形成與利益有關的一種模式[5]。但東北地區在增強人才吸引力，強化員工激勵機制上存在一定的問題。

3.1 激勵內容不全面

物質激勵是企業最常用的吸引人才的一種方式，大多數企業管理者認為，物質上的激勵足以調動員工的工作積極性及留住人才，但事實上隨著教育程度的加深，尤其是現在的小微企業多為信息技術人才，自身素質、人文素養較高，他們需要適度的精神激勵以實現自身價值，這可能就造成需求與給予的不對等。缺乏間接的物質激勵致使東北地區小微企業與南方沿海城市相比缺乏吸引力，無法留住人才。例如福利政策、住房、保險、教育等。東北地區小微企業一般采用根據績效發放獎金的方式激勵員工，很少運用股票期權等長期激勵手段，不考慮企業的長遠利益，這樣持續下去對企業的健康發展十分不利。

3.2 激勵方式缺乏針對性

企業員工存在差異性，不能對所有人采用相同的激勵方式。每個人的需求不同，需要的激勵機制也就不同，因此激勵方式要有針對性。東北地區小微企業照搬大中企業的激勵機制、南方沿海城市企業激勵機制，沒有形成具有針對性、差異化的激勵方式?？释麑崿F自我價值、期待在工作中創造出一番業績，這成為當下東北地區人才的主要需求。企業的職業發展前景和繼續培訓途徑成為留住人才的重要指標。但是，東北地區小微企業對這種人力資本再投資、不可貨幣化的內在激勵缺乏重視。企業忽視人才的繼續培養和教育，技術的廣度和深度都無法得到相應的提升，人才日漸失去興趣和動力，企業的員工很可能離職，選擇更能滿足自己需求的企業。小微企業管理者認為激勵方式可以長期不變，但實際上需要因人而異，有針對性地進行激勵。

3.3 激勵機制缺乏民主性

所謂民主性，是指小微企業制定的企業激勵機制是否滿足大多數人的意愿。在東北地區絕大多數小微企業中，員工民主參與管理程度較低。一般來說，激勵機制在制定時應該通過職工代表大會的商討通過之后才能執行，但是在小微企業中是很難做到的。領導主觀意愿強烈，沒有規范的客觀標準，對年輕技術人才的個人發展缺乏有效的指導，這對人才不但沒有激勵作用，還可能使他們喪失對企業的歸屬感從而外流。小微企業多為家族企業，普通員工不能表達自己的意愿，小微企業激勵機制的民主性并沒有得到落實。

3.4 激勵機制缺乏適配度

東北地區小微企業在薪酬和績效考核評估機制的設置與企業發展現狀并不匹配。例如，現在東北地區小微企業想要轉型成為科技型企業，在成長期內工作人員較少、任務量大，許多技術型人才被迫承擔一人多崗、一人多勞的工作壓力，但企業沒有視實際情況改變員工薪酬，仍然按照本崗位的職責進行發放，薪酬與工作強度不匹配。此外，小微企業存在加班加點工作的可能性較大，但很多企業沒有相應的加班獎勵或補貼機制。相應的考核制度也多重視結果，而缺少對過程的追蹤。這將會降低許多技術人才心理滿足感、公平感、責任感，甚至對當下的工作產生厭惡情緒，隨之而來的就是辭職、人才流失。

3.5 激勵機制的施行缺乏良好的企業文化

企業文化是軟實力，是增強員工歸屬感和責任感的重要依據。東北地區的小微企業絕大多數缺乏良好的企業文化，更談不上對員工進行企業價值觀、企業制度、管理理念、群體意識、團隊精神、行為規范、環境形象、服務質量等方面的教育。既然員工對企業的一系列的事情都缺乏興趣，那么激勵機制的施行將寸步難行。由于企業文化宣揚不到位，導致可能在發展中出現企業的發展目標和經營理念與個人的發展目標和經營理念不一致甚至相悖，小微企業的發展自然步履維艱。

4 東北地區強化小微企業激勵機制對策

4.1 激勵機制多元化

4.1.1 要兼顧精神激勵

精神激勵是一種高層次的調動員工勞動積極性的方式，具體包括情感激勵、理想激勵、榜樣激勵、目標激勵、參與激勵、榮譽激勵等。培養員工的合作共贏意識是精神激勵重點關注的內容，企業要尊重員工和讓員工實現自身價值。管理者要關心員工生活，做到真正愛護、培養人才，不僅以物質留人，更要以情感留人。注重與人才之間的溝通，對于離職員工要進行面談，征求和詢問離職員工對企業的意見和看法。

4.1.2 兼顧個體激勵與集體激勵

企業中優秀的員工必須予以獎勵，這就是個體激勵。但是，只有個體激勵是遠遠不夠的，因為在一個企業中，如果一直表彰個人，那么他很有可能受到其他人的排擠，這樣并不利于企業的健康發展。因此，必須兼顧集體激勵，這樣不僅肯定了優秀員工的貢獻，也不搞個人主義，把他們與集體聯系在一起，激勵集體的勞動積極性。

4.1.3 兼顧短期激勵與長期激勵

東北地區小微企業要多利用升職、培訓、紅利、業績股票、股票期權、延期支付等長期激勵手段，使員工與企業的命運聯系起來，讓員工更注重企業的發展進程和情況，當個人與企業緊密聯系時，員工的積極性就會被極大地調動，從而促進小微企業的可持續發展。

4.2 激勵手段差異化

小微企業內部不同的人員需要采取不同的激勵手段。高管人員肩負著企業存亡和發展的重要使命，可以考慮讓其作為經營者入股，也可以采用在職消費的激勵手段，包括分配更好的物質等。讓他們更加依賴這個職位，進而留住高管?？萍既藛T作為一個特殊的群體，應該采用更加具體的激勵手段。例如，增加科研經費，提供更好的科研器械，還可以設計一些科研成果獎項，激發他們的創造創新能力。針對這些高素質、高學歷的員工，更應該注重對其進行精神激勵，他們也更加在意自己能夠創造的價值和滿足自己的成就感。東北地區小微企業占大部分的還是普通員工，對于他們要先在滿足物質激勵的前提下，對其進行進一步的教育培養，學習新知識、新技能，讓他們感受到企業對他們的認同和信任，并讓他們找到歸屬感和實現自身的價值。

4.3 重視員工個體成長激勵

成長激勵重視員工的個人發展和前景，東北地區小微企業急需留住的科技型人才最注重的就是這種激勵。首先，當有足夠優秀的員工出現時，給予其相應水準的工作崗位和薪資報酬。對于無法進一步晉升的崗位，可以適度地擴大崗位職務行權范圍，這不僅體現了企業對員工的信任，也是一種良好的激勵方式。其次，企業內部可以可以舉辦一些知識競賽、創新競賽、體能比賽等。通過表彰獲獎的員工，讓大家都參與，發揮員工的主觀能動性，讓員工對企業的決定有參與感。只用而不培訓，那么員工現有的知識一定會落后于時代發展，人才也會由優秀變為平庸，企業原有的優勢就不復存在。因此，東北地區應該注意定期進行人員培訓，注重專業技能知識更新換代。

4.4 營造良好的企業文化氛圍

企業文化建設對企業戰略有著決定性作用，為企業戰略執行提供了有利的精神支撐。隨著企業戰略不斷完善，企業文化也需要在這個過程中更新調整，不斷為企業戰略提供力量[6]。因此，企業文化的塑造是小微企業進行激勵的重要手段。東北地區小微企業應該將自己的企業形象進行系統的定位，樹立以人為本的理念，通過企業文化能夠讓員工對企業產生歸屬感、重視企業榮辱、更愿意為企業付出努力。要營造團結友好的企業文化氛圍，對新員工施行“一帶一”的政策，老員工幫助新員工更快地融入企業?？梢远ㄆ谂e辦企業文化理念宣傳和分享活動，培養員工團隊精神。只有當員工對企業有正向的認知，意識到東北地區小微企業的優勢和其特有的競爭力，才可以有效減少人才流失。

5 結束語

綜上所述，在信息技術時代，人力資源在現代企業管理中非常重要，已經成為企業在競爭中獲取優勢的有利手段，東北地區小微企業必須在人才激勵機制方面引起重視。如何優化企業激勵機制也需要進一步在實踐中進行探索。完善東北地區小微企業的激勵機制，將是控制地區性人才外流，促進經濟可持續發展的重要之舉;也為其他地區處于成長期的小微企業中的人才流失問題提供參考，保證小微企業群體健康平穩地向前發展。

參 考 文 獻

[1]劉芳，武忠遠.延安小微企業人力資源管理問題與對策研究[J].商業經濟，2013（1）：72-73，94.

[2]程實.吉林省人才引進策略分析[J].山西農經，2020（2）：144，146.

[3]吳尚燃，唐榮欣.“一帶一路”倡議下小微企業國際化問題與對策研究——以吉林省為例[J].現代經濟信息，2019（12）：49，51.

[4]鄒福英，劉長萬.小微企業人才流失現狀及對策探討[J].現代營銷（經營版），2019（3）：25.

[5]羅玲.混改背景下國企員工持股激勵機制的構建[J].中國集體經濟，2021（14）：124-125.

[6]董維，謝海南.小微企業人才流失誘因分析及對策探討[J].投資與創業，2020，31（23）：134-137.