基于大數據時代企業人力資源管理變革

摘 要：近年來，信息技術水平持續提高，相應的體系逐漸建設完善，大數據這個詞語已經用在了各大行業和領域中，逐漸成為社會變革的推動力，對于傳統的社會經濟發展造成了極大的挑戰和影響，人力資源管理作為管理學科中極其重要的組成，不管是管理的理念還是管理的方法，都需要順應時代發展的潮流，滿足社會發展需求。而在這種社會大變革的整體環境下，怎樣才能夠發揮信息技術的優勢，利用大數據技術開展管理工作，促進企業人力資源管理模式的創新，則是人力資源管理的專業人員需要深入思考的問題和內容。本文結合實際情況分析大數據時代企業人力資源管理變革的方向和體系，希望可以為人力資源管理工作的順利有序開展提供參考依據。

關鍵詞：企業發展;人力資源管理;大數據時代

大數據所涉及的社會價值以及經濟價值相對來說比較高，會對整個產業的變革和創新產生極大的影響，更會導致國家的管理和企業的決策產生變化。對于一個企業來說，大數據的時代印記會深深滲透在企業生產經營的每一個環節，而在我國市場經濟背景環境下，企業的市場競爭核心就是人力資源管理水平的競爭。企業只有在人力資源管理水平提高的背景下，才能夠促進企業市場競爭力的提升，幫助企業實現更加平穩的發展，因此有必要對大數據時代企業人力資源管理變革問題進行認真研究。

一、正確認識大數據時代

大數據會涉及多元化的資料，因此通過主流的軟件很難在固定的時間對于數據資料進行妥善的管理和處理，也沒有任何辦法對于企業的管理產生良好的促進作用，同時在大數據時代下還會有著豐富多樣、容易變化的特征，首先是數據的增長速度比較快，產生的來源比較多。在未來的幾年間，數據增長的形式會不斷產生變化，而大數據多樣性的特征主要原因也正是由于數據來源的廣泛以及信息內容的復雜。其次是大數據具有高速化的特征，在當前社會數據的變化過程中，數據的產生和移動都是極其頻繁和快速的，通過電腦軟件的使用和優化，數據的使用效率能夠得到大幅的提升，這就需要企業能夠對數據的創建和使用途徑加以明確，也能夠了解數據處理的有效方式，確保用戶的需求能夠從中得到滿足。大數據時代要求傳統的企業以及行業能夠適應時代的發展變化特點，對原本的思想理念進行創新和變革，努力發揮大數據技術的優勢。

大數據時代對于傳統的人力資源管理方式是一種極大的沖擊和影響，在大數據時代下，數據的內容極其豐富，傳統的企業以及互聯網企業之間關于互聯網加的爭奪戰已經進入了更加激烈的時期。如今以BAT作為代表的互聯網企業在大數據應用的過程中處于領先的地位，為其他的企業提供了參考的依據，而包括海爾企業以及格力企業的傳統企業在大數據的應用過程中仍然處于起步的階段。對于傳統企業來說，使用先進的數據信息技術手段處理各方面的數據信息，體現出了更加關鍵和重要的特點，以前的統計學方法可能只能處理一些相對來說比較細微的數據。在未來企業的發展過程中，必須要創建新型的人力資源管理模式，適當調整變量間的關系，為后續工作的開展創造有利的條件。

二、大數據的來源和分類

我國企業最為關鍵的數據就是人力資源，在當前信息化發展的背景下，人力資源部門已經可以使用信息技術對人力資源進行搜集、整理、分析，從而保證數據全面性效果。

第一，針對人口學數據開展的分析。人口學數據是對于企業的員工姓名，包括員工的年齡、員工的入職信息等一系列的基本數據信息進行的全面整理和記錄，企業中的管理層必須要通過這些多元化的要素對企業中的員工進行合理的區分，并反映出員工的基本素質差異情況。要認識到人口學數據本身就是一種靜態的，相對來說比較穩定的數據，它在人力資源管理的過程中具有極其重要的意義，能夠作為企業管理層開展管理工作以及實施人力資源調配的重要依據。

第二，對于發展性的數據開展的分析工作。發展性的數據所涉及的內容豐富，范圍廣泛，包括員工的文化水平、員工掌握的基本技能、員工的職業生涯規劃、工作經歷、社會實踐信息等不同的內容，通過這種發展性的數據也可以區分員工的基本數據，有很多的年輕人通過網絡手段對于政治信息進行搜集者整理和分析之后，對于企業、行業運行以及可持續發展提高了重視，更加對自己的職業生涯進行了密切的關注，制定出了相應的規劃，這會帶來更加嚴重的挑戰。由于發展性的數據是一些動態的數據，它對于員工進行區分時的區分度可能比較低，因此在對發展性數據進行分析的過程中，可以提供員工晉升的參考依據，更能為員工提供培訓和發展的整體方向。

第三，對于環境數據開展的分析工作。環境數據是非人力資源的數據，這種數據不但記錄了企業內部的數據信息，同時也獲得了企業的外部數據信息，這種環境方面的數據對于企業人力資源產生的影響也絕對不容忽視，主要是由于通過記錄的環境數據進行分析之后，如果出現企業虧損現象嚴重，會導致企業裁員或者是員工薪酬的降低，我國的政策法規對于員工之間的利益關系也產生了影響，只有充分考慮到內外部分的各項因素，才能夠對于人力資源管理工作的開展做好鋪墊。

第四，針對日常數據開展的分析工作。企業中的日常數據會和員工的日常工作之間建立緊密的關聯性，由于這些數據通常表現為非結構化的動態性數據，其中涉及員工的考勤情況、員工的加班情況以及員工的不同工作行為，因此整體的數據量是比較大的，人力資源數據中最為關鍵的組成部分可能就是日常數據，但是在日常數據的收集環節度又比較大，這些日常的數據可能來自員工日常工作的不同環節，數據所記錄的內容來自不同的部門，之后再對這些數據進行匯總和分析。

第五，針對績效數據開展的分析工作。我國企業中開展人力資源管理最為關鍵的目標就是要讓員工取得優秀的成績，并且為企業創造更多的利潤?？冃祿ǔＪ菍τ趩T工的實際工作情況進行的一項反映，通過企業的績效考核來產生績效的數據，而由于不同的企業所具有的考核方式并不完全相同，工作人員又需要對各部分的數據進行詳細和認真的記錄，最終保證數據所具有的準確性效果。

三、企業人力資源管理變革的理論基礎分析

1.企業的思維方式產生的變化

在傳統的企業中開展人力資源管理時主要是對員工的預期期望薪金產生了解，并且針對同類的崗位產生認識，進而對于一個崗位的工資進行確定和調整。在企業中的領導和管理人員要先做出大膽的假設，之后對于他們假設的內容進行進一步的調整和優化，如果覺得現如今對于企業的員工制定出的工資結構以及工資的水平不合理，就會對相關的崗位或者是同工作強度的人員的工資水平進行對比，進而得出具體的結論，這整個過程相對來說更加復雜，最終獲得的結果可能并不正確，因此可能不容易讓企業的員工滿意。但是通過使用大數據技術，利用好相應的軟件數據信息的流程，就可以針對大數據中所有的同崗位工資進行對比，更能夠幫助企業準確了解工資的水平和狀態，確保自己企業為員工提供的工資結構和水平能夠和社會中同類公司的工資水平保持一致。完全可以說大數據的使用已經為企業的管理人員提供了一個更加真實的可以參考的信息化平臺，在這樣的模式下，企業招聘人才時能夠更加容易展現自己的市場競爭力。

在此基礎上，通過對大數據系統中存儲的海量數據信息內容進行對比分析，來為企業的人力資源管理提供方便，包括企業中工人的工資以及管理人員的管理支出等指標的創建，都能夠通過大數據的直接對比來獲得準確的數據信息。

2.工作內容方面產生的變化

現如今，互聯網對于人們的日常生活產生了極大的影響，人們進入了更加快捷方便的社會發展新時期，對于互聯網的認知也不再是傳統意義上的網上上網的方式?；ヂ摼W本身作為一種高新科學技術，作為一種新的生活方式，完全可以說是一種更新的開放性資源、在互聯網基礎上的大數據能夠讓企業開展的人力資源管理不僅僅局限在個人，而是可以推動整個社會的進步，也正是這種數據的開發模式已經讓社會中整體的工資薪金方向得到了進一步的調整和優化，實現了人力資源公平競爭的要求。完全可以說大數據的到來推動了社會發展的腳步，對于整個社會造成了影響，也改變了企業的組織形式，確保企業中不同的層級之間建立的連接更加緊密，優化了企業的組織框架結構，使企業中崗位的設置更加清晰。但數據時代的到來，已經讓企業中不同層級之間的聯系成為一個網狀結構，這些職位之間的關聯性也越來越清晰和獨立，這本身就是人力資源管理中極其重要的突破點，因此必須要求人力資源管理的重點產生變化，切實提高企業的核心競爭力。

四、大數據時代背景下企業人力資源管理方面存在的問題

1.陳舊落后的人力資源管理思想對于企業的發展造成了限制和阻礙

大數據實際上是近些年社會發展過程中所產生的一種新型管理技術模式，而針對很多企業來說，組織開展人力資源管理工作仍然遵循傳統的管理思路，使用傳統的管理模式，導致傳統的人力資源管理思想在企業中深深滲透融合，同時又難以在短期內進行轉化。也正因如此，在大數據背景下的人力資源管理系統會和傳統的人力資源管理模式之間產生沖突，對于很多企業實施的人力資源管理模式來說，都會停留在最為傳統的管理方式上，他們會使用嚴格的標準對員工的行為進行規范，要求員工在工作的過程中做出各自的努力和貢獻，并且為員工提供適當的利益。但是隨著現如今社會的不斷發展，這種傳統管理方式體現出了落后性，在對員工開展的管理中體現出了較大的問題。

2.企業資深對于人力資源的更新換代問題不夠關注

雖然當前的大數據系統對于企業的人力資源管理產生了較大影響，但在實際應用大數據系統的過程中，很多企業的管理層了解不夠充分，更加沒有真正認識到大數據對于企業產生的重要影響，因此而導致大數據在企業中的應用范圍相對比較局限。也正是由于構建大數據人力資源管理系統要消耗很多的成本，有一些企業為了規避風險，仍然使用傳統的人力資源管理模式，由于這些方面問題的存在，企業的管理層對于大數據背景下的人力資源管理模式并不重視，因此而導致人力資源管理模式的變革工作開展相對來說比較困難。

3.企業中人力資源的綜合素質水平存在局限

人力資源是企業中最為寶貴和優秀的財富，尤其是在進入大數據時代以后，很多企業的人才體現出缺乏性，在當前大數據時代背景下，企業的管理模式已經產生了變化，也受到了沖擊和影響，使用傳統的管理模式會發現企業的管理效率難以得到提高，其中的主要原因就是企業的專業人員缺乏。如今很多企業中的人力資源管理人員由企業中的行政工作人員兼任，而這些人員又缺乏相對應的技能培訓，導致其在人力資源管理的過程中難以發揮應有的作用，尤其是一些技術型企業，負責人力資源管理工作的人員可能缺乏專業的技術和認知因素，導致這些企業在實際發展環節受到了阻礙和限制。

五、大數據時代背景下企業人力資源管理變革的措施

在現如今的大數據環境背景下，必須要改善和創新企業的人力資源管理方式，優化管理的模式，明確管理的流程和目標，以便于滿足當前社會發展的個性化以及差異化需求，但是在企業人力資源管理實踐者的眼中，他們都會認為大數據和人力資源管理之間存在著特殊的距離，而將人力資源管理實現信息化和數據化的發展才是當前社會中最為重要的工作內容。為了實現人力資源管理在業務辦理中的完美融入，必須要發揮信息化技術以及數據化的重要作用，只有這樣才能夠對于人力資源的定義產生明確，為后續工作的開展創造有利的條件。

1.要適當更新企業的人力資源管理思想理念

要促進大數據時代背景下人力資源管理的變革，首先就需要從管理層開展改革工作，要針對企業管理層的管理理念進行革新宣傳，將當前大數據環境背景下新型人力資源管理模式所具有的重要意義加以明確，其次還應當鼓勵企業的管理層從更加長遠的角度對于新型人力資源管理模式所產生的影響和為企業發展帶來的好處加以了解，比如說企業的領導人員在認識到人力資源變革工作的重要意義之后，要帶頭配合以及支持企業的改革工作，為企業中所有的員工做好榜樣，最后也需要使用新的管理理念代替傳統的管理理念，要認識到對于企業來說開展任何改革工作都可能會遇到阻力和限制。這就需要企業中的管理人員在實際改革工作中堅守自己的本心，了解改革的目標和改革的途徑，貫徹落實人力資源改革的工作內容，通過創新人力資源管理的思想來促進企業長期穩定發展目標的

實現。

2.組織形成綜合素質水平更高的企業人力資源管理隊伍

現如今有很多企業中負責人力資源管理工作的是由企業中的行政專員來兼任，但是卻并沒有針對這些人力資源管理的工作人員進行資源管理方面的技能培訓，在此基礎上企業需要對傳統的人力資源管理團隊進行技能的培訓，不僅要為其普及知識，還需要灌輸先進的思想理念，更需要切實提高其在當前大數據背景環境下的人力資源管理水平，同時企業也需要挖掘一些既懂技術又懂得管理的復合型人才，使之參與到管理的隊伍中，還可以向社會進行人才的招聘，為企業帶來一批更加專業的人才，促進企業管理團隊實現可持續發展的目標。

3.要進一步優化企業的人力資源管理模式

一些企業中使用的傳統人力資源管理模式，對于企業員工的信息、應聘的信息以及企業的薪酬待遇信息都會采取靜態管理方法，雖然這種靜態的管理工作具有機密性，可以有效避免企業中的信息外泄，但是面對復雜多變的市場變化情況，靜態的信息管理模式會導致信息的更新換代速度變慢，也會導致出現信息的斷層。對于企業人力資源管理工作來說，這種信息斷層的存在就表明企業失去了人才的吸引力以及企業的核心地位，企業的管理層必須要對傳統的管理模式中存在的不足產生正確的認知和清晰的理解，根據企業自己的發展特點來開展大數據的建設工作，通過提高信息的更新速度為企業人力資源管理工作創造更好的條件，真正意義上達到企業中信息從動靜態化向動態化的轉變要求。也就是說，在行業中保證企業實現長期、穩定、可持續的發展，必須要使用更加科學合理、行之有效，且具有人性化的制度，對員工進行約束和管理，要為員工提供關懷和鼓勵，促進員工之間的交流，增進員工和企業之間的感情，切實提高企業管理的水平。比如說企業在優化自身人力資源管理模式的環節，需要正確認信息對于企業人力資源建設以及發展所產生的重要影響，并清晰地了解到人力資源才是企業中最寶貴也是最核心的財富，在此背景下通過使用大數據信息技術系統對企業內部所有員工的信息、員工的薪酬待遇以及同行業的薪酬信息進行分析對比，了解當前企業中存在的不足，完善人力資源管理的體系，切實提高企業的整體管理水平。

4.發揮互聯網技術的優勢，促進企業人力資源管理的改革目標實現

在當前數據背景下開展的企業人力資源管理工作以及實施的人力資源模式改革，并不是簡單利用大數據的理念代替傳統的理念，而是通過引進專業的人力資源管理設備和系統，提高企業人力資源管理的效率，這種管理模式和傳統簡單的電腦表格處理方式體現出差異性，它主要是可以通過對各部分信息的分析來了解不同員工的特殊偏好以及員工的擅長領域，實現對于信息數據高效處理以及最大化利用的目標，幫助企業更順利地實現人力資源的安排和配置，促進企業進步的步伐。

六、結語

總而言之，對于大數據時代開展企業人力資源管理變革是比較復雜的問題，其中需要涉及的內容比較廣泛，在此基礎上需要進一步對于大數據產生正確清晰的認知，完善企業的戰略規劃安排，達到企業管理的標準，優化企業人力資源管理的結構和體系，增強企業的人力資源管理團隊建設，充分發揮大數據技術，完善人力資源管理的體系。與此同時，企業更需要結合市場經濟的發展情況以及大數據時代為企業提供的機遇，順應大數據的發展潮流，對企業自身的人才管理模式進行創新和變革，在其中融入更新的思想理念，完善人員的責任機制，實現人才和崗位的適配性目標，更要求企業對于人才培養的重要意義產生了解，明確人力資源才是企業競爭的核心，為企業中的員工制定合理完善的人才晉升方案，提高人才的積極性，促進企業可持續發展目標的實現。

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作者簡介：鄭愛霞（1979.06- ），女，漢族，籍貫：山東省臨沂市，本科，經濟師，研究方向：人力資源