新醫改視野下的醫院績效考核改革問題

張蕾 南京醫科大學第四附屬醫院

新醫改之后，醫療服務的價格有所調整，這導致許多醫院原本的收支結余提成分配模式必須調整，這不僅是提升精細化管理水平的需求，而且還是許多醫務工作者的心聲，因此，探究一種新型的績效考核機制，已成為我國許多醫院在發展中必須要解決的問題。在醫院發展中促進績效考核改革，這是醫院工作的重點。在績效考核的改革環節中，需制定出明確的戰略目標。另外，對績效考核進行改革時，還需要分析每一位職工的具體工作特征、工作狀況等，將實際工作當作績效工資配置的依據，以確?？己说墓叫耘c公正性，從而提升職工的工作積極性，提升醫院的整體管理質量。

一、新醫改視野下醫院績效考核改革的必要性

（一）傳統績效考核工作面臨局限性

在我國醫院的傳統績效考核過程中，許多醫院采取成本核算的基本模式。對于成本核算模式而言，其在特定歷史時期下存在著重要管理價值。其可以取代傳統的收入提成機制，從而控制醫療機構的運行成本，優化運營系統，提升醫院職工的工作積極性。但隨著成本核算模式的發展，其局限性問題與日俱增。

首先，傳統成本核算模式不能呈現出醫療服務及不同項目的質量、技術性與風險等，無法綜合體現科室的具體工作量，不利于更好地評估各科室服務質量。其次，在支出中包含很多的分攤元素，或者科室無法控制的成本項目，導致科室的成本大幅度提升。最后，在這種績效考核背景下，醫院的收支結余存在分配模式缺陷，這導致越來越多的科室過于關注經濟指標，沒有關注公立醫院的公益性。

（二）新醫改政策對績效考核提出更多要求

在國家實行新醫改政策后，對傳統收支結余的提成機制帶來巨大影響，已無法根據原提取比重來繼續執行。這是由于在大多數醫院的發展中都貫徹“九不準”要求，而藥品收入本來就不能被納入績效核算范疇。在執行新醫改之后，國家取消藥品加成，醫療價格有所提升，倘若仍然根據原方案來進行績效考核，會導致在工作量不變的條件下出現績效多發現象，進而導致提取比例生硬性降低。

除此之外，還會引起醫務工作者的不滿意，嚴重降低科室的服務質量及工作熱情。所以，在執行新醫改政策后，在醫院的發展中必須要及時跟進管理制度，加大對績效考核工作的改革力度。從醫務工作者比較關注的薪酬制度出發，優化績效考核體系，切實維護并保障廣大醫務人員的權益。

（三）醫院內部的財務收支負擔沉重，風險高

在公立醫院進行績效考核的過程中，其關鍵環節在于充分瓦解以藥養醫的不良模式，拓展補償來源，如可以將補償來源分成兩個方面，一方面為醫療收費，另一方面為財政補助。結合2020 年我國衛生計生委衛生發展研究中心發布的統計數據來看，2020 年，我國公立醫院的財政補助收入在總收入中的比重為9.5%，財政補助存在著缺位嚴重現象。

與此同時，由于醫院具有公益性質，在醫療收費的價格方面不可能瞬間下調到位，所以對于很多公立醫院來說醫療價格補償并不到位，同等工作量下醫院的結余是減少的。這一點可以通過衛生發展研究中心發布數據來證明，數據顯示2016 年業務收支為負數的公立醫院有2428 個，占公立醫院總數的27.9%，負結余總量達到-199 億元。從2016—2018 年發展趨勢上看，負結余醫院數量從1649 個增加到2428 個，比例從19.0%增加到27.6%，負結余總量從-86 億元增加到-199 億元。

二、新醫改視野下醫院績效考核改革存在的問題

（一）信息系統發展落后

在績效考核過程中，確保其科學性、有效性、真實性、完整性及準確性等，這是醫院績效考核工作的重點。但在績效考核的改革中，必須引進相應的信息系統。本文深入調查我國醫院的績效考核改革現狀，發現在臨床業務的信息子系統建設中存在著準確性比較差與關聯性弱的問題。且更新速度比較緩慢，不能及時更新并提取有效數據，這導致績效考核效率降低，不利于為薪酬分配機制改革提供相應的思路。

（二）領導層對績效考核不重視

在一些基層醫院的運行中，基層醫院院領導、中層干部還沒有意識到績效管理的重要性，對績效考核改革的關注度相對低下。在工作中沒有及時優化績效管理機制，缺乏重視度。且一部分科室沒有將績效考核納入工作重心，甚至將其當作科室額外的負擔，在態度方面表現出應付了事的現象，缺乏常態化思維，這導致醫院績效管理工作流于形式，無法更好地產生實效，影響績效考核的改革進展。

（三）在績效考核中缺乏溝通和反饋機制

在績效考核過程中，醫院管理者沒有嚴格按照PDCA 法則來執行，在績效考核方面缺乏循環機制，如績效的計劃、輔導、組織、考核及反饋等缺乏關聯性?？冃Э己撕雎苑答?，比較重視考核結果，與員工缺乏科學的溝通反饋，在工作中沒有對偏倚進行及時糾正。甚至將績效考核工作看作一種單純的評價機制，醫院沒有結合績效考核的現存問題來設定出改進方案，調整力度較低。

（四）績效分配體系不嚴謹，缺乏科學性

在績效分配系統中，職級系數、工作量指標設計、服務指標權重及質量指標設計等，都是從管理人員的傳統經驗出發的，導致績效考核指標體系缺乏依據及針對性。甚至還有一部分醫院在績效考核中直接效仿其他標桿醫院的制度。另外，在科室績效考核中，由于很多醫院科室存在著強烈的自主權，有可能出現績效考核不公平的問題，如醫院的科室主任可能為縮小不同崗位差距，而隨便改變薪酬分配系數，對績效考核指標權重的關注度與重視度相對低下。

三、新醫改視野下醫院績效考核改革的優化對策

（一）構建完善的信息系統

在醫院績效考核的改革過程中，醫院管理者必須要重視績效考核的改革質量。而在績效考核過程中，評價其質量高低與否的主要指標為公平性、有效性、真實性、完整性、科學性、合理性、規范性及準確性等。在這個過程中，醫院管理者要從實際情況出發，引進完善的信息系統。如醫院可以將現代化信息技術應用于績效考核信息系統建設中，并構建綜合性比較強的大數據平臺，提升績效考核的信息管理質量，提升不同信息系統的關聯性，實現互聯互通的目標，科學處理當前的信息孤島缺陷。這可以為績效考核工作的順利開展提供科學支撐，讓績效考核工作更為快速與準確，可以全方位采集醫院醫保、財務、服務、醫療、藥品、護理及耗材等的真實性數據，并改善績效考核質量，促進績效考核的精準化發展。

（二）強化領導層的績效管理意識

在醫院績效考核的改革環節中，醫院各個部門及領導層必須要給予高度重視。例如，醫院管理者應當加大宣傳力度，定期開展關于績效管理的知識培訓活動，優化宣傳模式。如可以通過邀請一部分業內專家來培訓的方法，強化各科室主任對績效考核的認識。也可以通過開展專題講座會議、舉辦座談會及設計績效考核簡報等方法，在醫院的OA 系統、官方網站等增設績效考核的專欄內容，多管齊下來強化醫院全體職工的績效考核理念，形成良好的績效考核風氣，這可以為推進改革提供優質環境。同時，醫院院長也要關注各層次管理者的思想態度，引導醫院領導層意識到推進績效考核改革的價值，并主動為績效考核工作的開展提供計劃和組織保障。

（三）建立科學的績效反饋機制

在績效考核中，最終的執行對象為醫院職工。因此，在醫院開展績效管理工作時，職工為績效考核工作的基礎。為提升醫院績效考核工作的質量，醫院應當主動構建自上而下的創新溝通機制。且醫院各層次領導要深入基層，經常通過下科室的方法了解一線醫務工作者的想法，與醫院職工進行績效溝通，了解一線的績效目標執行情況及效果，進行全過程追蹤，讓被考評者在經過績效考核后了解個人的根本問題，認識自身的不足之處，并及時改正缺陷與問題，這對于醫院職工的發展和進步有著重要意義，也可以為醫院的績效考核改革提供關鍵性依據，優化醫院的保障制度。為確?？冃Э己说姆答佡|量，醫院還可以構建動態監管制度，對績效考核的具體細節進行監管，及時發現不公平與不合理的地方，然后提出改進策略，確保醫院績效考核工作得以順利開展，杜絕出現形式主義傾向。

（四）構建基于RBRVS 的集成績效評價體系

以資源為基礎的相對價值體系（Resource Based Relative Value Scale，RBRVS），是指對比醫師在服務中的投入情況如資源要素、具體的成本等，來對每一次的服務進行相對價值評估?，F階段，RBRVS 已經被應用于許多國外醫院，并成為很多國家控制醫療費用的關鍵性手段。在我國，長庚醫院、華西醫院及中山大學附屬腫瘤醫院等于1993 年引進該模式，在經過二十多年的發展后，評價體系已逐步成熟和完善。

所以，在醫院績效考核過程中，可以將RBRVS 當作基礎來構建完善的績效指標體系，促進績效、激勵相結合，實現多勞多得的目標，嚴格執行優績優酬。如在公立醫院的發展中，要想提升績效考核的效率，必須要引進績效指標的分層模式，深入分析各個科室的實際運營狀況，加快改革步伐。與此同時，在績效指標的分層過程中，需要遵循層層傳遞的基本原則，讓各個科室工作者明確自身的地位，并為醫院的可持續發展而共同努力，這可以讓患者獲得高質量服務。關于醫院績效考核指標體系設計，本文在參考相關文獻后，針對醫療組和護理組設計指標，如表1 和表2 所示。

表1 醫療組考核指標體系

表2 護理考核指標體系

四、結語

綜上所述，在新醫改環境下，醫院要主動完善經營管理模式，深入了解人民群眾需求，為其提供安全性較高的醫療服務。但在提升醫療服務的過程中，對醫療成本的標準有所降低，導致醫院的績效考核工作執行難度大，很難確保醫院工作者的權益。這需要醫院在新醫改環境下構建相應的績效考核體系，推進績效考核的改革，兼顧醫院服務質量、崗位工作量，優化薪酬分配機制，激發醫務人員的主觀能動性，在確保醫療質量的同時，科學控制醫療成本，讓醫院的經營效益得以顯著提升。