淺談激勵機制在高校后勤管理中的應用

蘇州科技大學 周斌

對于高校后勤管理來講，在內部管理控制期間充分運用激勵機制，通過組織管理的激勵主體運用不同的激勵手段，讓項目管理職能充分明確服務于客體，進而督促客體更主動、負責地參與相關的工作。合理利用激勵機制，能夠充分提升后勤服務工作水平，使得所有職工，保持積極的工作態度，更好地參與高校后勤運營管理的各個環節，提升后勤部門的工作效率，激發職工的創造力。

一、激勵機制運用的原則與方法

（一）基本原則

激勵機制運用需要遵循相應的工作原則，才能有效保障工作效率，提升部門管理的穩定性、可靠性和持續性。運用激勵措施，首先要保障公平性，這是任何管理組織體系之中最為關鍵的原則，每個人在工作之中，都會通過主觀判斷的形式，分析自己在投入和報酬，以及他人在投入和報酬方面的差距，進而來了解自己是否被公平地對待。如果有人在工作階段，有一個不平等的心態，那么就可能會出現不滿的狀態，整體的工作效率便會受到影響。如果個人能夠獲得公平的報酬，那么就能繼續開展相關的工作。

所以，高校在制定激勵機制時，要充分展示工作評價的公平性，盡可能地滿足基層職工的工作及生活的訴求。激勵機制并不是局限于某一個環節，而是要根據個體的差異化及工種的差異性，在后勤管理中要充分考量激勵機制在綜合崗位、級別、年齡等各方面的因素，完善激勵機制，提升后勤部門管理水平。

（二）應用方式

激勵機制運用的方式較多樣，根據不同的情況，選擇相應的激勵方式。比如，目標激勵的途徑，就是幫助職工制定一個任務目標，通過有效的目標要求及績效回報來提升職工后勤服務水平。通常實際工作中，人們會運用獎勵激勵方式，首先，主要是物質獎勵和精神獎勵兩個方面，具體包含給職工加薪、發放獎勵、表揚職工等等，這是一種有效的激勵方式。其次，為機會獎勵，此方式注重職工的拓展引導，給職工提供職位晉升，幫助職工擴大業務職責范圍等。這種激勵方式富有挑戰性，能夠幫助職工充分發揮自我的潛能。

在激勵職工的過程中，其還可以利用情感溝通模式以及民主管理模式等，結合實際情況選用合理的方式，能夠獲得相應的成效，也有利于后勤部門與職工的共同發展[1]。

二、激勵機制在高校后勤管理階段的主要類型

實踐研究表明，人們在工作之中，能夠發揮的自身能力在30%左右，然而合理利用激勵措施，能夠將人們的潛能發揮到80%左右。所以，在高校后勤管理過程中，充分合理利用激勵機制，不僅是一種科學管理的形式，更是一種管理理念的提升，能夠充分實現高校后勤管理的工作目標。在高校后勤管理期間，運用激勵機制主要包含以下幾個方面。

（1）目標激勵。以目標為前提，來充分保障后勤人員能夠積極參與工作之中，通過激勵方式來激發職工的動機，引導職工的行為，形成組織目標與職工目標有機統一。后勤職工能夠在激勵的過程中，看到自身能夠獲得的發展條件，達成目標具備一定的可行性，那么個人便能結合激勵機制的要求，更好地完成相應的工作。作為管理人員，要讓職工充分認識到個人貢獻以及個人利益要緊密聯系，進而長時間地維持個人工作的積極性。

（2）情感激勵。情感激勵是通過人與人間的情感互通，創造一定的情感凝聚，促進人的內在動力得到激發。高校后勤管理工作，管理人員要以情動人，激勵職工，而不是一味地指責職工。這種長期的管理引導，讓職工能夠感受到管理人員的真誠，使上下級溝通更加順暢，形成良好的人際關系。管理人員的愛心、耐心，必然能夠使得職工在工作期間，能夠獲得一種積極的情感共鳴。職工用積極的態度、思想主動工作。

（3）榜樣激勵。在高校后勤管理中，榜樣的影響力是不可忽視的。榜樣激勵主要在于激發與調動職工積極性，通過激勵主體與客體間的各種誘導因素，以榜樣的行為作為職工知行合一的行動規范。后勤職工在目標明確的前提下，以典型榜樣作為工作行動指南，工作方向更具體，更會形成相互促進、良性競爭的狀態。榜樣本身有良好的責任感，來源于群眾之中，也有良好的群眾基礎，這樣職工認為只要自己有能力，也能像榜樣一樣，追趕榜樣并實現自我，此時榜樣激勵的作用能夠充分展現。高校后勤管理人員，要做好后勤職工榜樣的培育，樹立良好的工作典型，積極宣傳榜樣，并組織廣大職工積極參與學習過程，提升職工工作管理的內在動力。

（4）民主激勵。合理運用民主激勵機制，讓職工以主人翁的身份通過一定的組織形式參與企業管理，行使民主權利，提升職工對企業的支持度，使得職工獲得更多的尊重與理解。對后勤管理組織體系來講，關鍵是通過作業管理實際來加強組織體系的民主管理與組織文化建設，形成高校后勤管理的良好循環機制。民主激勵旨在營造和諧民主的組織文化，促進企業管理水平提升，在提升職工工作積極性的同時，管理者要從學習、工作、生活等各個方面，給予職工一定的關愛與支持[2]。

三、高校后勤管理中激勵機制缺失的成因分析

現代社會不斷發展變化，在人力資源管理方面，人們所應用的管理理念、管理方式有極大的改變。但是，不少高校后勤管理中未能很好地將管理理念予以創新，激勵機制缺失現狀十分嚴重，尤其是使用的方法比較傳統，不能保障系統性、針對性，難以滿足后勤管理部門的要求，主要存在如下問題。

（一）薪酬激勵不到位

對于職工來講，薪酬激勵是最好的激勵方式。無論是高校還是其他的單位之中，薪酬激勵能夠很好地引導職工。但從實踐來看，高校后勤管理薪酬激勵制度不完善，未能達到理想化的效果。在薪酬公平性等方面存在問題，職工對薪資水平的關注，遠遠低于對工資情況的關注。且工作量與責任大小，也不能從薪資之中直接反映出來，從職工思想層面上看，可能會給職工一種不公平的感覺。在后勤管理模塊設置期間，獎勵機制不完善，未能考慮職工的訴求，未能滿足職工的個人需求。所以，在考核管理方面，也未能充分發揮其影響力。

（二）工作目標不明確

設定工作目標是常用的激勵形式，這是因為職工有明確的目標，能夠認清自己的權責。而不少高校后勤部門的管理目標不明確，所以在職工評價、改進管理等方面，未能獲得相應的參考條件。在高校后勤管理期間，導致管理目標、管理計劃存在問題，主要因素包含兩個方面。一方面，后勤部門工作較為復雜，在工作目標制定的過程中，不能保障針對性、可靠性。后勤管理部門的崗位諸多，且涉獵的范圍廣，包含宿舍、教室、設備管理等方方面面。而勞務派遣制與事業編制職工所負責的工作大致相同，且人力資源管理部門，在工作安排方面較為被動，影響部門工作效率。

（三）激勵方式不全面

后勤部門的激勵方式單一，普遍存在重視物質獎勵，而忽視精神獎勵的情形。后勤職工的文化素養不足，所以要注重精神激勵。在物質激勵方面，也主要集中在薪酬激勵，人文關懷的比例較小，在后續的先進評選、能力評選等方面不合理，導致職工參與教育或培訓較為被動。另外，在負激勵措施應用時，由于職工懲處方式不當，可能會削弱管理層的權力。后勤管理部門的工作難度變大，且職工團隊較為渙散，極大地影響工作效率。

四、高校后勤管理中激勵機制運用的有效舉措

（1）加強職工團隊建設，彰顯激勵機制運行的感召力。在高校后勤管理階段，為了讓職工更好地適應崗位，就需要提升職工的職業素養，加強職工團隊建設。高校后勤管理人員要盡可能地了解基層職工的需求，制定相應的激勵政策，并且積極培養有突出貢獻、能出色完成工作的職工，鼓勵職工參與培訓管理的過程。這部分職工通過自我的努力以及領導的支持，能夠達到激勵目標。這樣的情況下，職工不僅能實現自我價值，而且能夠達到激勵其他職工的作用。領導層要對基層職工表示關懷、支持，讓職工有一種歸屬感，讓職工在對組織的感恩與認可的過程中，逐漸轉化成認真完成工作的驅動力，從而彰顯激勵機制運行的感召力。職工在崗位上始終保持良好的工作態度，并能夠根據崗位工作要求，提升自己的工作素質。實踐研究表明，利用激勵措施，能夠讓后勤部門職工更努力地參與學習，而且能夠在高質量完成相關工作的同時，不斷提升自我的素養。

（2）注重教育培訓激勵，提升激勵機制運行的內動力。教育培訓激勵是企業職工提升綜合素養的途徑，所以企業要實現可持續發展的目標，就要關注職工教育培訓。一方面，加強教育培訓，它能夠幫助職工快速地了解后勤管理的工作內容，并很好地幫助職工適應環境，提升自我的技能。另一方面，在教育培訓期間，老職工能夠更新自身的觀念，更好地適應社會發展需要。所以，在職工培訓的過程中，高校要做好基層的教育管理工作，結合本校的實際情況，完善教育培訓的目標、教學管理計劃。在制定培訓管理計劃期間，要根據后勤管理實際，應用可靠的管理方案，在培訓職工基礎知識、專業技術的過程中，更好地解決后勤管理期間的實際問題。這樣不僅能夠培訓職工的專業技能，還能更好地處理后勤管理期間的實際問題。對于后勤管理人員而言，其在培訓的過程中要將考核管理工作有序推進，將培訓工作與職工考核緊密聯系。

（3）運用薪資激勵，體現激勵機制運行的公正性。薪資管理模式會對職工工作帶來極大的影響。良好的薪資待遇能夠提升職工的工作積極性，反之，如果薪資待遇不好，不能滿足職工的生活所需，那么職工可能會出現敵對情緒。高校后勤部門應當把績效管理視為基礎，設定基礎工資、崗位工資、技能工資等不同的環節，了解后勤職工的薪酬條件。對于崗位工作而言，在職工職務、勞動強度、職責等方面都需要著重加強管理。對于高校后勤管理部門而言，要對職工的出勤率、工作職責、業務能力等方面進行全方位的考察與管理，確保激勵機制運行的公正性。如果職工想要獲得良好的薪資待遇，就要在工作期間保持積極的態度，更好地完成工作目標[3]。

（4）建立組織文化激勵，營造激勵機制運行的外環境。高校運營管理期間，已經形成了自己的內部文化，高校后勤服務管理也不例外。通常情況下，高校后勤管理要從物質文化建設、精神文化建設、制度文化建設等方面入手，始終堅持“以人為本”的原則。具體而言，管理人員不僅要幫助職工解決現實困難，還要做好高校后勤的文體服務、環境管理等工作，從而為職工營造良好的生活環境、工作環境等。這樣一來，高校在運營管理期間能夠突出自身的人文關懷特質。在高校內部的管理期間，后勤部門需要認識到制度文化的重要意義，只有不斷優化管理條例、管控制度，才能讓職工在實踐階段有章可循。如此一來，高校不僅能夠提升自身的形象，還能建立富有特色的文化，從而助力高校工作的順利推進[4]。

五、結束語

在高校后勤管理階段，后勤管理部門充分合理利用運用激勵管理機制。既要精準把握職工的需求，又要明確激勵機制應用的側重點。只有更具針對性、科學性，才能夠實現部門優化管理的目標，從而更好地支持高校教育工作的發展，同時也促進后勤管理更具可靠性，更顯影響力。