數字化時代 “人力資源管理” 課程教學改革探究

王洪青 肖久靈

（南京審計大學，江蘇 南京 211815）

0 引言

伴隨著數字技術的發展，它已成為推動經濟發展的重要引擎[1]。我國 “十四五” 規劃提出，加快數字化發展，建設數字中國。迎接數字時代，激活數據要素潛能，加快建設數字經濟、數字社會、數字政府，以數字化轉型整體驅動生產方式、生活方式和治理方式變革。數字化發展對各行各業提出新的要求和挑戰，隨著社會對數字化人才需求的激增，也給高校教育變革提出新的要求。

隨著各行各業數字化轉型的快速推進，人力資源管理數字化轉型成為企業獲得長期競爭優勢的關鍵，但調查顯示具備數字化技能的人力資源從業者占比不到2.5%[2]。作為人才輸出的重要陣地，高校的人力資源管理專業培養模式對學生數字技能和思維的培養重視不夠，難以滿足企業對數字化人力資源從業者的需求，達到數字經濟時代對人力資源從業者知識、技能和素質提出的新要求，需要變革現有的人力資源管理專業培養和教學模式?！叭肆Y源管理” 是人力資源管理專業中一門綜合型和應用性較強的核心課程，旨在讓學生通過學習系統了解人力資源管理專業的基本原理與應用技能，但實際教學中還存在一些不足，因此，本文將以 “人力資源管理” 課程為切入點，探究數字化人力資源管理專業的教學改革。

1 課程教學現狀分析

1.1 教學理念老套

“人力資源管理” 課程教學中以教師為中心的理念尚未能完全轉化成以學生為中心，也就是說，課程教學中仍存在重知識傳授，輕能力培養；重理論講解，輕實踐訓練的現象[3]。教學理念是教學體系設計、教學內容安排和教學方案實施的重要基礎，落后的教學理念妨礙了高校培養目標的實現。

1.2 教學內容陳舊

“人力資源管理” 是一門兼具較強理論性和實踐性較強的課程，但現有教學仍以六大模塊或從“選”“育”“用”“留” 四個方面來構建內容框架，上課內容仍以傳統的書本知識為主，而隨著社會管理實踐的高速發展，知識更新速度加快，有些教材知識已落后于管理實踐[4]。當前以傳統教材為主設計的教學內容，在理論上較少涉及理論研究前沿知識，在實踐上較少涉及管理發展的實踐案例，致使人力資源管理教學理論與實踐脫節，理論與前沿脫節。

1.3 教學方法單一

隨著信息技術的發展，數字化教育已經成為重要的教育資源，但 “人力資源管理” 課程的教學信息化程度普遍低，課堂教學信息化主要體現為多媒體的運用，以播放PPT 和視頻為主[5]。這種傳統的教學方式無法滿足當代視聽型大學生獲取知識的需求，導致學生課堂參與度低，體驗感差，課堂沉默成為普遍現象?！叭肆Y源管理” 是一門實操性較強的課程，需要不斷變革教學方式，充分發揮學生的主體作用，借助信息技術、信息平臺和信息資源提高學生對人力資源管理使用情境的理解。

1.4 考核方式簡單

目前 “人力資源管理” 課程考核存在重理論知識，輕實踐能力；重學習結果，輕學習過程的現象，考核方式缺乏科學性和創新性，考評內容指標較為單一[6]。課程考核一般采用 “平時成績+期末成績” 的考評方式，其中的平時成績雖涉及課堂回答、課堂互動等過程性指標，但主要以書面作業為主；期末考試大多是以考察理論知識為主的閉卷考試，這種考核方式導致學生以追求高分為目的，不注重實踐和應用能力的提升。

1.5 師資水平有待進一步提高

數字經濟時代對教師教學水平提出了新的要求，但很多教師的教學理念和教學水平未能跟上社會發展的步伐和需求。部分授課教師既缺乏前沿的理論研究，又缺乏企業實踐經歷[7]，還不注重對新的教學技術和教學平臺的學習利用，導致課堂教學存在閉門造車的問題。

2 課程數字化變革目標分析

2.1 人才培養目標

數字經濟時代要求人力資源管理從業者不僅要掌握扎實的理論知識，還需要具備數據分析的思維和能力，傳統培養模式以理論知識講解為主，沒有很好地與數字化管理相融合，理論和實踐彼此脫節，導致高校人力資源管理人才培養目標與企業需求之間存在較大差距。因此，高校需要從企業數字化人才需求出發，變革 “人力資源管理” 課程教學內容，以期培養出 “理論+實踐”，“業務+技術” 相結合的復合型人才，為社會輸出既懂人力資源專業知識，又有數據思維的數字化人力資源管理人才。

2.2 師資培養目標

目前的教師大多具備較深厚的理論知識，但實踐經驗相對缺乏，尤其是數字化人力資源管理實踐經驗。人力資源教師是踐行數字化 “人力資源管理”教學改革的主體，數字化人力資源管理的本質是挖掘數據對不同人力資源管理場景的意義和價值，這要求教師不僅要具備專業的人力資源管理知識，還需要具備數據挖掘和分析技能。因此，高校需要不斷提高教師的人力資源數據分析能力，通過校企合作或者橫向課題，利用數據分析解決企業數字化人力管理中的實際問題，從而提升教師的數字化人力管理思維和能力，為成功推進數字化人力資源管理教改工作奠定師資基礎。

3 課程數字化變革特色分析

3.1 構建 “教學+實踐+競賽” 三位一體的課程培養體系

采用理論與實踐相結合的教學方式，改變傳統以講解人力資源管理理論知識為主的教學模式，借助雨課堂等現代智慧教學工具，課前推送教學課件、網絡資源、習題作業等資料供學生自主學習[8]；課中重點講解、探討重難點知識，并結合企業數字化人力資源管理實踐，借助學院合作企業的脫敏數據分析，幫助學生理解數字資源在人力資源管理不同場景中的應用，及其對人力資源管理的意義和價值；課后鼓勵學生自選主題，就自己關心的某一人力資源管理問題收集數據，基于數據分析結果提出解決思路，通過 “理論+實踐” 的學習模式，幫助學生更好地理解數字化人力資源管理。為促使學生形成數字化思維和創新能力，鼓勵學生積極參與 “新道數智人才杯” 全國高等院校數智人力大賽，以賽促學，同時檢驗數字化 “人力資源管理” 課程改革的教學效果。

3.2 構建多元化的數字化 “人力資源管理” 教學資源庫

為幫助學生理解數字經濟背景下企業人力資源管理從業者的工作要求和能力要求，“人力資源管理” 課程可以線上線下兩種方式來收集人力資源管理資料，如MOOC 平臺、HR 案例網、中國工商案例庫、中國人力資源網、三茅人力資源網、ERP 沙盤模擬、新道VBSE 人力資源專業綜合實訓課程平臺等。在多渠道收集數字化人力資源管理企業實踐案例、數據、數字化人力資源管理學術會議和成果等的基礎上，構建 “人力資源管理” 實訓資料包，并根據企業發展及時更新資料包，以企業正在發生的、關注的熱點問題、重點問題為切入點，幫助學生理解數字化人力資源管理的應用場景。

4 課程數字化變革路徑探析

應緊隨數字時代發展要求，以企業需求為核心，以行業發展為導向，更新教學理念、豐富教學方法、重構教學內容、創新考核方式，以期為社會培養出 “厚基礎、高素質、強技能” 的數字化人力資源管理從業者。

4.1 更新教學理念

數字經濟時代要求人力資源從業者具備較強的挖掘數據、分析數據、應用數據解決實際管理問題，傳統教學理念下培養出的人才顯然無法滿足企業對人力資源人才的需求。應基于建構主義重構教學理念，以期培養出 “強專業、懂業務、精數據和能創新” 的數字化人力資源人才[9]。建構主義的情境教學強調理論教學與實際情境匹配，教學過程以案例和問題為基礎，使學生能根據具體情境理解和應用理論知識，從而改善人力資源管理 “重理論，輕實踐” 的教學現狀。建構主義的支架教學強調教師和學生共同完成學習任務，其中，學生是學習的主體，教師是學習的輔助者和引導者，學生自主進行探索式學習，教師負責答疑，當學生無法自主獨立完成學習任務時，教師通過提供支持幫助學生完成學習任務，從而改善傳統的 “教師講，學生聽” 的教學問題。這樣逐步樹立起 “知識傳承、融通應用、拓展創造” 三位一體的教學理念。

4.2 重構教學內容

傳統 “人力資源管理” 教學以六大模塊理論知識講授為主，實踐內容相對較少，且缺乏對各大模塊知識的系統整合，忽視了數字經濟時代企業的實際需求。應以數字資源為依托，重新設計教學內容，將數字應用引入人力資源管理的各個模塊和場景中，并以 “數字化人力資源管理項目” 形式系統講解數據在人力管理活動中的應用和價值，將數字應用和理論知識講解融入人力資源管理問題之中，實現理論與實踐的結合，提升學生對數字化人力資源管理場景的認知和理解。教學內容以 “知識+技能” 為主，在講解人力資源管理理論知識的同時，基于企業管理實際數據或模擬數據，借助SPSS、Python、Power-BI 等軟件，重點講解人力資源管理數據收集、數據挖掘、數據建模、數據分析以及數據可視化分析等內容。為適應數字經濟時代需求，“人力資源管理” 教學應以培養人力資源專業技能、數字化基本技能和綜合應用技能為目標，強調理論與實踐相結合，專業和技術相結合。

4.3 豐富教學方法

傳統 “人力資源管理” 課程教學主要以教師課上PPT 講解知識點，輔助案例分析為主，單一的教學方法造成學生課上參與程度低，課后知識應用能力差的局面。信息技術的發展為教學手段的創新奠定了基礎，借助雨課堂、學習通、中國大學MOOC、學堂在線、藍墨云班課、中國工商管理國際案例庫、虛擬仿真、沙盤模擬、新道VBSE 人力資源專業綜合實訓課程平臺等現代化智慧教學平臺和網絡資源，形成線上線下、校內校外、課前課后多元化立體式的教學環境，從而構建 “教—學—做” 一體化的教學模式。教師課前將教學大綱、教學課件、教學案例、教學講座、課外書籍、習題作業等資源上傳雨課堂等教學平臺供學生自主學習；課中通過 “不懂、彈幕和投票” 等互動活動了解學生自學情況，著重講解重難點知識；課后通過習題作業、沙盤模擬實訓、新道杯全國高等院校數智人力大賽等活動檢驗教學效果。

4.4 創新考核方式

考核方式在某種程度上是引領學生學習的指揮棒，要改革傳統的一卷定奪的考核方式，采用多元化考核方式，強調對能力和過程的考核，在傳統考核模式基礎上，增加人力資源管理項目以考察學生的數字分析和管理能力；鼓勵學生積極參與數字化人力管理校內校外比賽，并根據比賽結果對人力資源管理課程成績進行適當加分。

4.5 提升教學能力

教師是數字化 “人力資源管理” 教改的主體，他們的理論知識和數字化應用能力是數字化 “人力資源管理” 課程變革的基礎和保障。因此，學?？梢酝ㄟ^ “走出去，請進來” 方式提升教師的數字化實踐能力?？梢云刚埰髽I人力資源從業者進校為人力資源管理方向的師生講解最前沿的數字化人力資源管理案例，幫助教師理解和體驗數字化人力資源管理的具體應用場景，可以通過教師和企業管理者的互動交流，搭建起理論知識和實踐應用的橋梁，從而提升教師的人力資源實踐能力。學校更應加強校企合作，積極創造機會和條件，鼓勵并支持教師去企業掛職鍛煉，讓教師真正融入企業人力資源管理工作[10]，在實踐中感受人力資源管理工作的新變化和新發展，掌握企業對人力資源管理從業者的能力需求與高?，F行培養模式之間的差距，通過實踐鍛煉讓教師掌握更先進、更前沿的數字化人力資源管理理論知識和數字化人力資源實踐技巧。此外，還可以邀請數字化人力資源變革成功的同行專家進校開展講座，分享他們的成功經驗，幫助教師更好地理解和應對數字化人力資源管理教改問題，提升教師的人力資源管理信息化教學能力。