企業創新型人才評價指標體系構建研究

李 琦，徐 敏，何 雷，范沿沿

（1.中國煙草總公司河南省公司，河南 鄭州 450046；2.河南省煙草公司許昌市公司，河南 許昌 461000）

0 引言

創新型人才是科技創新的重要力量，對科技人才的客觀評價是選拔、培養的重要依據，要突出以人為本，合理構建指標體系，科學賦予權重，選拔出優秀的創新型人才。創新型人才評價與企業績效評測要區分開，要兼顧創新活動與職責履行，真正為創新型人才的選拔和培養服務。目前，多數企業對創新型人才的選拔培養措施方法很多，但是人才評價指標體系構建還不成熟，主要表現在指標體系設置不夠全面，部分指標設置不夠合理，偏向行政管理人員，強調歷史業績，輕視科研活動能力，成果數量、質量不能合理分配權重[1-2]。在企業創新型人才的評價方面，國內學者趙祖地等人認為創新型人才特征應包括基本素質、知識技能和創新業績等3個方面內容[3]。劉慧等人認為創新人才應具備2個條件，一是創新素質，二是創新業績[4]。文章堅持創新型人才的實用導向，統籌企業特點、專家意見以及評價的可操作性，探索構建企業創新型人才評價指標體系，用于企業創新型人才的評價。

1 企業創新型人才評價指標的確定

1.1 指標體系構建原則

企業創新型人才評價堅持6個原則，一是遵守法律法規、社會公德。二是具有良好的科學素養，作風正派，能夠堅守科研誠信，愿意獻身于科學研究事業[5]。三是能夠認真履行工作職責，及時完成工作任務，熱愛學習并不斷提升自己的能力。四是能夠系統掌握從事專業的專業知識、工作方法和先進技術，對專業領域前沿研究和發展趨勢，具有較強的科研能力和豐富的科研積累。五是要有一定的能推廣應用的科技成果、關鍵技術研究、專利論文及其他知識產權等。六是不同領域的創新型人才還需要具有一定的學歷學位和工作年限要求。文章通過頭腦風暴法，初步形成創新人才評價綜合指標，再利用德爾菲法咨詢相關專家，形成創新人才評價指標體系[6-9]，并進行了信效度檢驗，采用層次分析法（AHP）構建創新人才評價指標體系模型，邀請專家打分量化指標權重[10-15]，最后通過KNN算法確定最終權重值。本文研究基本流程見圖1。

圖1 企業創新型人才評價指標確定流程

1.2 企業創新型人才評價指標體系構建

1.2.1 評價指標的篩選

文章利用文獻查詢、頭腦風暴法和德爾菲法，初步確定創新型人才評價指標體系由5個一級指標和36個二級指標構成，其中一級指標分別為素質、知識、能力、成績、潛力，素質包括個人品德、學術誠信、科研工作連續性、崗位履職情況，知識包括學歷職稱、專業理論知識、跨專業知識結構、行業政策把握、專業前沿研究掌握、計算機技術知識、工作實踐經驗、參加科研交流，能力包括學習總結能力、個人科研能力、市場分析能力、組織攻關能力、指導實踐能力、團隊協作能力、成果推廣能力，成績包括論文數量、論文被引用次數、承擔項目數量、承擔項目層次、獲得獎勵級別、獲得獎勵數量、專利授權情況、參與標準制定、版權登記、成果登記研究成果轉化情況、新聞媒體報道、標志性成果、指導人才成長，潛力包括單位現有科研條件、單位研發團隊水平、創新進取熱情，見圖2。

圖2 創新人才評價綜合指標體系

為了進一步實現指標科學合理，再次采用德爾菲法組織企業內部和外部有關專家，對創新人才指標體系進行進一步優化[16-22]。為突出專家的權威性，邀請了不同專業領域長期從事科研管理研究工作的專家，開展項目指標體系論證，對初步形成的評價指標進行篩選和調整，進一步形成3個一級指標、10個二級指標的創新人才綜合評價指標，詳見表1。

表1 創新型人才評價指標體系

1.2.2 評價指標體系的信度和效度分析

信度和效度是測量調查問卷、指標體系等工具科學性的重要技術參數。 信度主要是反應測量結果反應被測量對象的可靠性，主要表現為測量結果的一慣性、一致性和穩定性等特征[23-24]。信度檢驗方法由主要包括再測法、復本相關法、折半法和克朗巴哈系數(Cronbach's alpha或Cronbach's α)，本文采用Cronbach's alpha進行信度檢驗，該方法為科學研究常用的信度分析方法，克朗巴哈系數的數學公式如下：

其中，k為被測量的項目數量，r為k個項目的相關系數的均值，Cronbach's α值范圍在0-1之間，一般認為0.8以上表示被測量對象的可信度高，0.6-0.8表示被測量對象可信度有參考價值，0.6以下表示被測量對象設計存在問題。創新型人才指標體系克朗巴赫系數平均在0.8以上，該指標體系具有較高的可信度。

效度主要是檢驗測量工具與被測量對象的吻合程度，反映出測量工具的精準度。效度檢驗主要有包括內容效度、準則效度和結構效度。本文采用的結構效度，用因子分析法來測量結構效度[25]。經過KMO和Bartlett的檢驗，KMO的值為0.909，滿足因子分析法要求，通過主成分分析法抽取因子，測試后顯示多項指標項因子負荷值在0.77以上，累計方差貢獻率接近在89%，結果表明構建的企業創新型人才評價指標體系較為合理。

2 創新型人才評價指標量化權重

采用層次分析法（AHP）量化指標權重，層次分析法基本原理是根據分析評價的總目標，把總體中各種影響因素通過劃分相互聯系的有序層次使之條理化。首先，按照因素間的隸屬關系，將因素依照不同層次進行組合，形成一個多層次的分析結構模型。然后，根據客觀情況的主觀判斷，對每一層次的因素間的相對重要性給予量化描述。最后，利用數學方法，確定每一層次全部因素項目重要性次序的數值。通俗講，層次分析法是在一個多層次的結構模型中，被歸結為下一層相對于上一層的相對重要性數值的確定或相對重要次序的排列問題。

2.1 建立模型

本研究將創新型人才評價指標體系分為一、二、三等多層次結構。第一層為總目標，即創新型人才評價指標體系。第二層為準則層，即評估創新型人才的3個要素，分別為專業素質、創新活動和創新產出。第三層為確定各個要素的方案層。其中準則層3個要素分別記為A1、A2、A3，A1下面的子層級分別記為A11、A12、A13,B1下面的子層級分別記為B11、B12、B13…，以此類推，建立模型見表2。

表2 創新型人才評價指標體系模型

2.2 構建判斷矩陣

構建創新型人才評價體系結構模型后，每個層級之間的因素隸屬關系就被確定，下一步就是對每一層級中各因素之間的相對重要性做出判斷。在層次分析法中，為了使指標進行量化，需要將每一層級中的因素進行兩兩對比，形成判斷矩陣。每個層級各因素之間相對重要性的評判，采用1-9的比例標度，見表3。

表3 判斷矩陣標度值

另外，取1、1/3、1/5、1/7、1/9分別為同等重要、略次要、次要、很次要、極次要，1/2、1/4、1/6、1/8為中間值。假設評價指標為n個，則判斷矩陣A如下所示：

2.3 一致性檢驗

為防止出現A大于B，B大于C，結果C大于A的邏輯錯誤，需要對矩陣進行一致性檢驗，計算一致性指標CI公式如下：

隨機一致性指標RI值，見表4。通過一致性指標CI和隨機一致性指標RI的比值CR來判斷矩陣是否滿足一致性。根據一致性檢驗結果，若CR小于0.1，則判斷矩陣滿足一致性檢驗。

表4 隨機一致性指標

2.4 指標賦值量化

為了科學反映創新型人次評價指標體系各個指標的權重值，本研究邀請不同專業領域15位專家對上述打分表進行打分，并通過一致性檢驗。抽取其中一位專家量化打分情況，其余不再一一展示。判斷矩陣較打分后，量化情況如下，打分，打分界面見圖3。

圖3 被抽取專家的打分界面

一級指標判斷矩陣：

λmax=3.0183；

RI=0.58；

CI=0.0092；

CR=λmax-n/n-1=0.0158，小于0.1，滿足一致性檢驗。

二級指標專業素質構建判斷矩陣：

λmax=3.0182；

RI=0.58；

CI=0.0092；

CR=λmax-n/n-1=0.0158，小于0.1，滿足一致性檢驗。

二級指標創新活動構建判斷矩陣：

λmax=5.3409；

RI=1.12；

CI=0.0852；

CR=λmax-n/n-1=0.0761，小于0.1，滿足一致性檢驗。

二級指標創新產出構建判斷矩陣如下：

A3為2階判斷矩陣，具有完全一致性。

3 確定評價指標最終權重值

為了進一步科學合理反映創新型人次評價指標體系各個指標的權重值，本文通過基于平均值的KNN算法計算出15位專家理想平均值。KNN全稱為k-Nearest Neighbor，該算法是一種用于統計學的數學方法[26-29]。通過確定一個樣本的K個最近鄰居，將這些鄰居的屬性的平均值賦給該樣本，確定該樣本的屬性。在KNN算法中，通過計算鄰居間距離作為各個因素之間的指標，一般使用距離計算：

二維平面上兩點A(x1,y1)與B(x2,y2)之間的距離為：

三維平面上兩點 A(x1,y1,z1)和 B(x2,y2,z2)之間的距離為：

那么N 維向量間的距離為：

以一級指標為例，將15位專家的指標權重計算出來后，求出一個指標權重的平均值b，在通過15位專家權重和平均值進行比較，選取K個最近鄰居值，然后將K個鄰居值再進行平均值計算，得到平均值c，則c為該指標的最終權重值。經計算，一級指標15位專家的平均值為0.15、0.48、0.37，代入KNN算法距離公式，得出15位專家與平均值距離如下表5：

表5 一級指標權重與距離

根據打分情況，設K為12，按照距離選取12個最近數據，排除3、5、11等三位專家打分。再次對剩余專家打分進行計算，一級指標最終權重分別為專業素質0.15、創新活動0.50、創新產出0.35。創新型人才評價指標體系指標最終權重見下表6。

表6 創新型人才評價指標體系權重

從表5中，一級指標中創新活動權重值為0.50，占的比重比較大，主要包括創新能力、科研交流、人才培養、工作考核和工作業績等內容，可以看出專家對創新活動的重視程度。其次是創新產出權重為0.35，重要程度僅次于創新活動，包括知識產權和創新獎勵。一級指標專業素質權重為0.15，主要包括專業技術職稱或職業技能鑒定資格、學術影響和科研工作積累。根據打分情況可以看出，創新型人才評價指標體系一定程度上克服了唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項的傾向，將參與科研活動，科研交流，培養人才，成果推廣以及解決實際問題等內容提升到了重要位置，能夠引導創新型人才向實用性方向發展。

4 結論與建議

文章以企業創新型人才使用培養為對象，構建了涵蓋專業素質、創新活動和創新產出的評價指標體系。該體系以參加科研項目攻關、科研活動交流、人才培養、成果創新及應用等內容為主，獎勵、論文、專利和職稱等為輔，在指標設置上反映出專家對人才評價的深刻思考，既保證了該指標在使用過程中的客觀性，又體現了對人才培養使用過程中價值引導。通過層次分析法和KNN算法，建立創新型人才評價指標體系模型，邀請專家打分對指標權重進行賦值，將結果分類總結，確定了創新型人才評價指標值。本文的研究思路、指標設置和研究方法為人才評價相關研究提供了參考。

企業創新型人才是促進企業技術創新的高質量發展的重要力量，評價不是目的，為了使企業在高速發展的環境中，能夠對人才進行精細分類、科學培養，提出以下幾點建議：

一是突出創新型人才的職業道德評價。糾正過去“成果至上”的人才評價思想。將職業道德作為創新型人才評價的首要內容，加強對創新型科技人才職業規范、責任誠信、科學品質的評價考核，倡導誠實守信，強化社會責任。

二是強化創新型人才能力素質評價。改變過去“重學歷輕能力、重顯能輕潛能”的做法。將創新型人才能力素質評價細化為知識創新能力和社會實踐能力等方面，既注重對創新型科技人才心理素質、知識能力的評價，更注重對解決重大問題的實踐能力的評價，以促進創新型人才的全面發展，適應高質量發展戰略的需要。

三是重視創新型人才的業績貢獻評價。突出創新質量和貢獻，以科研質量和價值貢獻為導向，重視創新型人才的產出質量，鼓勵創新型人才做出具有創新性、前瞻性甚至顛覆性的高質量、高影響力的科研成果，更加注重創新型人才科研成果的轉化價值，重點考察其成果對經濟技術和社會發展的實際貢獻，以有效解決轉化率不足的問題。