綜合醫院人才培養體系的建設思考

劉麗英（北京市延慶區醫院（北京大學第三醫院延慶醫院）,北京 102100）

醫院人才是一種知識型人才，一般分為醫、護、藥、技、行政、后勤六大類，而醫、護兩大職系占據人才核心，是醫院發展的核心力量。通常情況下，醫院會制定適合醫院發展的中長期規劃，形成一套完整的人才培養機制。人才培養是醫院“選、育、留、用”的必然手段，是人力資源規劃的重要內容，是醫院職工滿意度的重要指標。加強人才培養是提升綜合醫院競爭力的必然要求，是實現醫院可持續發展的必然需要。2021年9月，習近平總書記在中央人才工作會議上為我國新時代人才工作擘畫藍圖，以發展思維，系統性明確了深入實施新時代人才強國戰略的指導思想、戰略目標、重點任務、政策舉措，這也為新時期醫院高質量發展下人才管理規劃指明了方向、提出了要求[1]。醫院要實現創新發展，必須以更宏觀、更長遠的視角來看待人才梯隊建設，加強人才培養工作，以智力支持為醫院發展提供保障，實現整體戰略和規劃目標[2]。

1 綜合醫院人才培養體系建設的重要意義

1.1 綜合醫院人才培養體系的建設有助于改善醫院服務效能，提高醫院競爭力 良好的人才培養體系一方面能夠幫助醫院人才積極學習工作所需要的各種專業技能、新技術、新方法等；另一方面，有助于加深人才對醫院發展戰略、服務目標以及工作標準的理解，因而有利于幫助人才不斷更新現有的知識、技能、觀念和工作態度，提升人才自身的工作績效，從而進一步改善醫院經營狀況，提高醫院核心競爭力。

1.2 綜合醫院人才培養體系的建設有助于塑造良好的醫院文化良好的醫院文化對職工具有凝聚、規范、引導和激勵的作用。醫院文化的建設一方面有賴于醫院各類人才的向心力，尤其是中高層管理者的影響力，因此管理能力的培養是中高層管理者關注的關鍵內容之一；另一方面也需要通過人才培養體系向職工傳遞并強化醫院文化。醫院可以通過人才培養體系宣傳醫院的規劃目標和工作愿景，使醫院人才不斷認同醫院文化，提高職工歸屬感，自覺與醫院的要求保持一致。

1.3 綜合醫院人才培養體系的建設是吸引、留住和激勵職工的重要手段 人才培養體系通過建立良好的職業生涯規劃增加人才的吸引力，在參與科室或醫院的目標制定中促使人才獲得集體感和幸福感。員工若在工作中運用新技術、新項目或成果轉化則為其提供一定的獎勵機制，同時建立科學合理的晉升通道，進而促進人才的個人發展，提高人才滿意度和歸屬感，進一步提升醫院的綜合實力和核心競爭力。

2 綜合醫院人才培養存在的一般問題

2.1 人才培養需求不夠明確 一些綜合醫院科室缺乏中長期目標，對科室的發展認知存在一定的模糊性和不確定性。雖然各科室基本形成一定的人才梯隊，但是在人才崗位勝任力和人才發展方面，未做出明確的人才培養規劃。一般的人才培養需求限于科室日常工作的需要和科室發展的迫切需要，具有臨時性和間斷性的特點。醫院人才的職業生涯規劃與科室的發展存在一定程度的差異，人才培養對象無法囿于單一人才個體，缺乏一定的明確性和規劃性。

2.2 人才培養體系不夠系統 醫療行業發展迅速，知識更新快，必須通過大量高水平培訓進行人才培養。由于目前人才培養機制不完善，培養層次較淺，涉及面較散，缺乏整體規劃[2]。綜合醫院主要采取的人才培養方式包括繼續教育、科內講課、外出進修、學術講座等方式。但是這些培養方式具有普遍性、間歇性、階段性等特點，沒有針對專業技術人才進行系統化的培訓。新疆生產建設兵團第八師衛生健康委員會醫療事故鑒定辦公室吳曉峰認為，醫療衛生部門缺乏系統的衛生人才培養模式，是導致現代化衛生人才培養效果低下的重要原因[3]。

2.3 人才培養評價機制不夠健全 人才培養評價機制是醫院固本培元、創新發展的重要動力。全面的人才培養評價機制能夠及時發現職工存在的潛在問題和現實問題，為職工提供正式渠道來釋放情感，使各方面溝通更加順暢，確定人才培養需要，規劃新的培養方案等?，F階段，我國綜合醫院人才培養評價標準模糊，量化指標不夠全面，相較國外而言，我國尚未形成一套統一公認的客觀全面、可行性和實用性較強的醫院醫師評價指標體系[4]。

3 綜合醫院專業化技術人才培養體系的建設思考

完善的人才培養體系應該是由“制定人才培養規劃、人才培養實施、人才培養效果評估、人才培養總結和效果反饋”等組成的連貫、完整的系統[5]。

3.1 制定人才培養規劃 人才培養規劃需與醫院發展戰略、醫療儀器設備、醫療任務目標相匹配，進而出臺人才培養支持政策，搭建人才發展平臺。為推進人才發展，醫院應結合發展實際，科學規劃人才引進方式與類型，并依托現有平臺，制定人才培養的短期與中長期發展規劃，建立不同類型、不同層次人才的成長路徑，形成合理的人才發展結構[6]。在國家政策強制力方面，國家系列繼續教育文件明確要求，要加強醫務人員的繼續教育管理。國家《“十三五”全國衛生計生人才發展規劃》明確指出：以需求為導向加強急需緊缺專業人才隊伍建設，著力培養高層次、復合型的研發人才和科研團隊，培養一批有國際影響力的專門人才、學科帶頭人和行業領軍人才[7]。在日常工作的實際需求方面，醫務人員具有自身專業技術提升、促進個人發展的需要，具有學習的被動性和主動性特點。只有明確人才培養的具體需求，才能制定相應的人才培養規劃方案，奠定好人才培養舉措的方向和根基。

3.2 開展人才培養實施 人才培訓是人才培養的必然途徑之一。在制定人才培訓體制時，還要做好培訓調研和規劃，首先要進行培訓需求分析，其次注重培訓模式要多樣化，可采用院內培訓、專家講座、院外進修學習等形式[8]。院內培訓一般包括市級、區縣級和院內繼續教育，全員必修課培訓，及其他專業性、普及性的培訓等。院內培訓一般具有強制性、便捷性、范圍廣的特點。專家講座可分為院內專家在本院內的講座、院外專家在本院講座和赴外院參加專家講座三種形式。專家講座一般具有特殊性、臨時性、短期性的特點。赴外院進修學習根據時間不同，可分為短期進修（6個月以內）、中期進修（6個月-1年）和長期進修（1年及以上）。進修學習前需明確進修目的、進修后預期開展的成效及進修完成后，工作內容的開展和進修效果評估等。根據不同的人才培訓需求，采用不同的培訓方式，爭取將培訓效果最大化，才會促使各類人才充分發揮自身效用，推進醫院整體向前發展。

3.3 做好人才培養效果評估 根據《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》，要求公立醫院健全醫務人員培養評價制度。人才培養評價要實行動態滾動管理，建立“能者上、平者讓、庸者下”的靈活機制[9]?？刹扇＜易稍兎?、問卷調查法、360°綜合評價法等，根據被培養人員的滿意度、直接上級和同事的評價、培養前后的考核成績、培養后工作的開展程度等評價指標，對人才培養的效果進行評估。只有通過科學地評價，才能了解培養效果如何，發現培養過程中的問題，以完善培養方案[3]。根據評估結果的優劣，采取不同的獎懲措施。對評估效果優秀的人才，給予適當的政策傾斜；對評估效果一般的人員，分析原因，調整培訓方案；對培訓效果較差的人員，采取相應的懲罰措施。根據人才評價結果，了解他們的需求，不斷改善組織環境，使其能更加專注于自己的專業領域[10]。

3.4 進行人才培養總結和效果反饋 人才培養總結和效果反饋是綜合醫院人才培養中的重要一環。首先，人才培養對象需要進行自身的培養總結，詳細介紹自身前期的培養需求、培養方式、存在的問題和取得的成效，將培養總結提交至人力資源管理部門，便于人力資源管理部門分析總結。人力資源管理部門需聯合科室負責人，將評價結果反饋給被評價者，與被評價者探討原因，不斷完善培養體系。其次，人力資源管理部門通過人才培養的效果，分析人才培養問題的主客觀因素，進而評價人才培養體系的合理性。將人才培養需求、實施方案、效果評估方法和結果、存在的問題、改進的措施等形成詳細的人才培養總結報告，向院領導、相關職能部門、臨床醫技科室中高層管理者進行培養情況反饋，結合被反饋人員的意見、建議及人才的個性化因素，形成整體培養方案和因地適宜、因人而異的個性化人才培養策略相結合的培養模式，為未來人才培養方案的改進奠定基礎。

4 結語

人才是經濟社會發展的第一資源，是生產力中最具活力的要素[11]，人才培養是我國醫療衛生事業和醫療衛生機構健康可持續發展的重要保障[12]。只有牢固樹立人才培養重要性的思想意識，結合醫院實際，做好人才培養規劃，挖掘人才培養過程中存在的問題，分析產生問題的系列原因，探索人才培養的可行性方案，為醫院人才提供適宜的培養環境，才能不斷激發人才成長潛力，發揮人才最大效用，促進醫院長遠發展。