認同違背和控制感威脅：行政組織內部關系沖突及其修復*

彭小寶 李夢瑩

（中國科學技術大學公共事務學院，合肥 230026）

行政組織具有不同于一般組織的規章制度、辦事原則和特點，使得人際關系相對復雜。行政組織中兩個或更多成員之間，由于目標、利益、權力、資源等方面的分歧而產生沖突，一方（冒犯者）為了滿足自己的利益， 而采取了冒犯另一方（受害者）的行為。冒犯行為一旦發生，矛盾也隨之出現，從而可能導致關系的破裂［1］，并引起焦慮和緊張等消極情緒。 無論在任何時代、任何區域，關系沖突在行政組織中都是難以避免的， 行政組織成員都會面臨上下級之間、平級同事之間的關系沖突。關系沖突一旦產生，會對組織成員的正常工作、協同合作、晉升發展帶來不利影響，使組織成員出現工作倦怠和工作耗竭， 產生焦慮、 厭惡等負面情緒， 最終導致工作熱情減弱、 滿足感和責任感減退，從而影響組織效率。 此外，關系沖突還會對行政組織產生不利影響，如：減少組織成員的信息交流和相互學習［2］、引起工作關系惡化、破壞了組織成員之間的合作［3］、導致團隊內部分化［4］，最終影響行政組織目標的實現。 在行政組織中，關系沖突不可避免，采取怎樣的修復策略十分重要。 組織成員對關系沖突處理不當， 小則引起內耗，導致組織資源的浪費， 大則會給行政組織帶來危機。 因此，在關系沖突發生后，尋求合適的修復策略顯得尤為關鍵，行政組織管理人員必須結合行政組織的文化特征對關系沖突進行有效管理，使組織內部關系趨于和諧。［5］

一、人類需求理論視角下的關系沖突分析

約翰·伯頓（John Burton）提出的人類需求理論（HNT：Human Needs Theory）為深刻理解和分析沖突提供了理論視角。 該理論認為除了生理需求，如食物、水和住所之外，人們還有一些深層次的心理和社會需求， 這些需求與人們的身份、價值和自主有關，如認同感、尊重、自主和安全感。當這些需求得不到滿足時，人們可能會感受到威脅或被邊緣化，從而產生沖突。［6］例如，當一個群體的文化或宗教身份受到威脅時，可能會產生群體間的沖突；當個人感到自己在社會中沒有地位或被排斥時，可能會產生社會沖突。 關系沖突是社會沖突中最為普遍的一種沖突，表現為組織內部成員之間存在人際關系上的不和諧，通常包括緊張、敵意及厭惡等情緒。依據HNT，關系沖突的根源往往是基本的、不可替代的需求得不到滿足所導致。 在行政組織中成員有一些基本且重要的需求，如：成員對于工作中的自主權、職業發展機會、與同事和上級之間的相互尊重。 當這些需求得不到滿足，諸如遭遇職場歧視、被忽視或權力被剝奪，成員可能會感到挫敗和被邊緣化，從而引發關系沖突。［7－8］

關于沖突的研究始于20 世紀40 年代，以帕森斯為代表的結構功能主義認為，沖突是健康社會的“病態”，不利于社會的穩定，應努力消除社會沖突。 隨著二戰后各類沖突關系的加劇，一些社會學家反對帕森斯提出的沖突只具有破壞作用的片面觀點，對結構功能主義進行了批判和修正，強調沖突的積極社會作用，形成關于“沖突理論”的三個社會學流派［9］，一是把沖突視為“安全閥”來釋放社會壓力，從而防止更大的沖突或社會不穩定的“功能沖突論”；二是把沖突視為社會發展和變遷的動力，從而推動社會的進步和發展的“辯證沖突論”；三是把沖突視為社會不平等和不公正的表現，也是實現社會公平、正義途徑的“一般沖突論”。 這些理論主要關注宏觀社會沖突問題，并把社會沖突視作外在于個人的強制性力量，分析了沖突在社會發展中的積極作用。 但需要強調的是，對沖突的理解不能脫離微觀沖突主體，必須為社會沖突尋找微觀行為基礎。

基于此，柯林斯的“建設性沖突理論”把沖突研究拓展到微觀層面。 他認為，社會沖突主要起源于不同社會群體間對有限資源的控制和分配的競爭，以及對資源控制權力的爭奪。 此外，沖突還可能由社會網絡中的互動禮儀破壞引起，如對常規社交規范的忽視或破壞。 柯林斯的理論深入探討了這些因素如何在日常社會互動中塑造沖突的動態，并強調通過適當的沖突管理和解決策略， 可以將這些潛在的負面沖突轉化為促進個人、團隊和組織成長的機會。［10］這不僅有助于解決眼前的矛盾， 還可以帶來長遠的積極效果，如增強團隊協作和提高組織效率。 從根本上說，柯林斯的這種微觀沖突分析建立在人類需求理論的框架之上，強調沖突通常源于基本的人類需求（包括對資源、權力和社會認同）沒有得到充分滿足。 這一視角不僅為理解沖突提供了深刻洞察，也為處理和解決沖突提供了實用的策略。

二、行政組織內部關系沖突及其文化特性

行政組織是一種特殊的組織形式。 基于正式制度安排和明確層級結構的組織特性決定了其行動的權威性和規范性，但組織內部不可避免存在不同程度的關系沖突，正確認識行政組織內部的關系沖突并科學合理化解或消除，有利于行政組織目標的實現和行政組織隊伍的穩定，這就需要深入剖析行政組織內部關系沖突產生的文化背景及行政組織成員的核心需求， 從而挖掘成因，針對性提出解決策略。

（一）規約與隱喻：行政組織內部關系沖突的文化特性

中國行政組織具有集體主義、 高權力距離、含蓄溝通、隱藏情感以及間接面子工作等文化特征，這些文化價值觀和行為方式不僅影響著組織內部成員之間的相互關系，也對關系修復產生著深遠的影響。 首先，集體主義是中國行政組織文化的顯著特征之一， 組織成員更看重團隊合作、集體目標和共同利益。 當關系沖突發生時，集體主義文化要求個體放下個人情感，為了維護整體利益或公共利益而尋求和解，這種集體主義的規約性一定程度上降低了行政組織內部關系沖突發生的頻率，但其潛在影響不可忽視，即當個體目標與集體目標沖突較為激烈時，其內部關系沖突所造成的破壞烈度更高。 其次，高權力距離意味著上下級之間的權力差距較大，導致下屬在關系沖突中更加謹慎， 不愿意直接表達自己的不滿， 組織成員之間更傾向于含蓄表達和隱藏情感。 在關系沖突中，這可能導致沖突雙方不愿意直接表達自己的意見、情感和需求，而是通過暗示、間接的方式來傳達。 這種溝通方式可能會造成雙方的誤解和不滿，從而影響到關系沖突的修復。 再次，面子在中國社會被視為一種重要的社會資本，對個體和組織都很重要。 在關系沖突修復中，個體可能會采取一些方式來保護自己和對方的面子，以避免公開的沖突和尷尬。 因而，在行政組織中間接面子工作十分重要。

（二）認同和自主：行政組織成員的核心需求

行政組織是一種特殊的組織形式。 首先，其具有明確的層級結構， 包括上下級和同層級，這種結構明確了權力和責任的分配；其次，行政組織通常有一套完整的規章制度和程序，以確保組織的穩定和有效運作；再次，與其他類型的組織相比，行政組織通常更加穩定，變革較少。 行政組織的這些特征導致組織成員有兩種最為重要的需求。 一是認同，在高權力距離的層級結構中，組織成員希望與他人建立聯系， 被領導接受和理解，他們希望自己的貢獻被認可，與組織的目標和價值觀保持一致。 二是自主，指個體渴望參與活動并能夠成功完成任務的需要，即人們希望在組織中感到能力和效能，能夠達到自己設定的目標，并對自己的行為和結果有一定的控制感。 行政組織一般都有明確的規章制度，組織成員目標的實現需要與其他成員進行協調，人們在相互交往過程中存在一系列交往準則、規范，這些準則、規范有利于人們實現自己的需求，如獲得尊嚴和利益等。 但在現實中，盡管人們意識到應該遵守社交規范，但由于社交技巧不成熟，會有意或者無意地違背社會交往規范。 這種違背行為挑戰了雙方的相對位置，從而導致關系失衡，使得一方的心理需求得不到滿足，引發關系沖突。

關系沖突的修復主要是使關系恢復平衡，這不僅關系到受害者對冒犯者錯誤行為的寬恕、消極情緒的釋放，也表明了冒犯者對遵守規則的承諾，確保破壞規則的行為不會再次出現，以及雙方愿意在未來進行積極的互動。 有效的關系沖突修復包括以下四個方面。 一是冒犯者通過積極的行為來彌補錯誤，如通過解釋、道歉、懺悔或補償等措施，讓受害者能夠感受到冒犯者的誠意和善意，最終使得受害者對冒犯者采取的修復行為感到滿意。 二是冒犯者承諾沖突行為不會再次發生。 冒犯者需要明確表示對于錯誤行為的認知，并表達對未來行為的改進和遵守規則的承諾，避免受害者再次受到傷害，以恢復信任和信心。 三是冒犯者和受害者建立起良好的溝通和信任關系，通過真誠的對話、共同解決問題和互相理解，使得雙方的情感和信任水平恢復到沖突前的水平，消除兩者之間的緊張關系。 四是冒犯者和受害者都愿意未來繼續保持積極的互動和合作，因為關系沖突的修復不僅是解決當前問題，更重要是為未來建立持續和諧的互動基礎。

行政組織自身的文化特性與行政組織成員的核心需求使得行政組織內部關系沖突的修復不同于一般的社會關系（如師生關系、勞動關系、醫患關系）沖突，修復的有效性取決于修復策略與行政組織文化、關系沖突類型的匹配程度。 關系沖突類型、行政組織文化影響關系沖突的修復效果，只有當修復策略和行政組織文化、關系沖突類型相匹配，才會使關系被有效修復，實現平衡。［5］如上文所述，中國行政組織的文化是集體主義和高權力距離的文化，組織成員不僅關心自己的面子，還十分重視對方的面子，在交流中表現得比較含蓄，不鼓勵和提倡直接地表達情感和直接開展工作。 在這種文化背景下，不同類型的關系沖突應采用不同的修復策略。

三、行政組織內部關系沖突的表征及其成因

依據HNT，個體在行政組織中的兩個核心需求：獲得認同和對期望結果的控制［5］，一旦這兩種需求受到威脅，就會引發關系沖突。［11－12］歸結起來，行政組織內部關系沖突主要有兩個方面的原因：第一是認同違背，包括沒有得到尊重、被排斥、被忽視、遭受不公平對待和價值觀沖突等；第二是控制感威脅，如權力、資源、地位或利益的競爭等。

（一）“認同違背”：融入不暢引發的關系沖突

認同是指組織成員意識到自己屬于特定的組織或群體，同時也意識到作為組織或群體成員帶來的情感和價值意義［13］，個體通過實現或維持積極的社會認同滿足其對于歸屬感、 接受度、自尊心以及面子的需要。［14］認同違背是指組織成員在與其他成員交往過程中，不能得到肯定、積極的評價， 無法融入行政組織中特定的圈子或群體。［13］當個體強烈地認同組織時，其會以組織其他成員相似的方式看待自己和組織，并且把自己看成組織的一份子。 在交往過程中，組織成員相互之間會努力維護社會認同，如果違背了社會認同的規范和原則，或對積極的社會認同的需要得不到滿足時，就產生認同違背。

在行政組織中，組織成員常用組織屬性界定自己是誰，代表哪些人或圈子或群體［14］，基于特定圈子或群體的社會認同會產生一些具體的或模糊的行為規范要求，這些規范會在交往中賦予對方以尊重和面子等情感符號。 在交往互動過程中，要求組織成員遵守規范，以維護自己的尊嚴和面子，同時也向對方表示認同和尊重；如果認同規則被打破（如：惡意的批評、不尊重或公開羞辱），會讓對方感知受到威脅，危及組織成員的社會認同，并讓其產生羞辱感。［15］一旦受害者感覺到沒有面子， 就會采取措施挽回或重建面子，以獲得尊重。 一般而言，互動公平在行政組織中是基本的交往原則和規范，其是指在互動過程中是否感覺到被公正、平等的對待。 公平的互動會帶來尊嚴和尊重，并且向組織中其他成員表明自己代表誰。 如果在交往中態度失當，對方會感覺受到不公平的對待，從而導致認同沖突。［16－17］當組織成員的社會認同受到挑戰時， 往往變得情緒化，缺乏靈活性。［18］因此，在交往中讓對方感覺到沒有面子，缺少尊重、同情、體諒、關心等，都會引起消極的情緒和激烈的報復欲望。［19］當組織成員妨礙其他成員維持社會認同或維護其面子時，就會產生憤怒的情緒，并最終導致關系沖突。

（二）“控制感威脅”：目標阻滯引發的關系沖突

控制感是指個體能夠對當前和將來的事件進行預測、影響和掌握的個人信念。［20］人們總是存在追求和維持控制感的需求，當一個人的控制感受到他人行為的威脅時， 就會導致關系沖突?？刂聘腥笔寕€體面臨現實的不確定性，引發焦慮、不愉快等負面情緒。 當行政組織成員阻礙其他成員實現目標，或者妨礙其他成員獲得相關資源和信息時，會威脅到其對“期望的目標/結果”的控制感，并令其產生緊張、敵對的情緒。 通常情況下，控制感會影響對公平的感知，控制感的減少會增加組織成員的不公平感知， 并產生失望、悲傷、恐懼等消極情緒，甚至會引發報復行為。［21］同時，控制感威脅也會引發組織成員對程序公平和結果公平的特別關注。

社會規范和道德準則要求雙方的互動能夠滿足結果公平和程序公平。［22］結果公平是對最終結果（如獎勵、懲罰）的感覺公正［16］，人們普遍關心結果公平，但由于結果公平很大程度上取決于程序公平，因此程序公平也受到密切關注。 不公平的結果，如升遷受阻、接到繁重的工作任務等，都有可能引起消極情緒， 甚至產生過度反應，因為這些都可能會導致受害者的最終利益受損。 根據人類需求理論，人們關心程序公平，是因為人們認為程序公平會增加其對結果的控制力，可以帶來更為公平有利的結果。 研究也表明，當結果不利時，程序公平對于個體反應的影響作用更為突出， 即產生結果的程序如果被認為是公平的，對不利結果的負面反應會有所緩和［23］，程序公平對于關系沖突有很好的修復效果。 為了評價結果是否公平，組織成員會關注決策分配中是否考慮了充分的信息和采取了合適的程序［24］，規則博弈成為人們行動的核心問題，這些因素將保證其能夠獲得長期的有利結果。［25］例如，如果組織成員缺乏控制感，認為獎勵或升職受阻，是因為不公正的程序造成的，則針對決策者的關系沖突就會產生。在這種情況下，控制感威脅不僅導致了對結果不公平感知， 還使其認為結果不公源自程序不公平，進而引發關系沖突。

四、行政組織內部關系沖突修復策略選擇

（一）外因引致認同違背的修復策略：否認和外部歸因

在行政組織中，外因引致的認同違背行為是指冒犯者因外部客觀原因導致的沒有遵守與社會認同相關的交往規范，使被冒犯者感受到沒有受到尊重，從而產生關系沖突。 此時有效的修復策略是表現出對受害者的認同或尊重，表示愿意恢復并遵守與社會認同相關的交往規范。 行政組織成員為了挽回面子， 更愿意直接責備冒犯者，不大可能要求個體承擔責任，因為在行政組織文化背景下，人們傾向于把“人際沖突”歸因于情景原因而非個體原因， 所以更愿意接受外部歸因。外部歸因在某種程度上維護了受害者的面子，減少了消極情緒，尤其是在受害者認為類似事件不會再次發生，其會傾向于降低對認同違背行為嚴重性的感知，最終選擇原諒冒犯者。 為挽回受害者的面子，冒犯者可以通過道歉、關心和自我懲罰來表達對受害者的尊重。 在行政組織中，通常會把認同違背行為看成禁忌，直接承認因為自己的原因而導致認同違背行為，并明確道歉，是對組織成員的巨大挑戰，也容易被視為冒犯者具有道德缺陷。 因此，在外因導致認同違背行為的具體原因無法明確時， 最好的策略是進行原因解釋，即冒犯者可以通過否認、尋找外部理由把違背行為歸結為外部原因，以減輕責任，如此，既保留了被冒犯者的面子，又有助于取得被冒犯者的諒解。

有關組織公平的研究也證實了歸因在重塑人際關系中的重要作用［21］，尤其在行政組織中，冒犯者對引起關系沖突的認同違背行為進行否認和解釋，可以減輕其過失和責任。 只有令人信服的解釋，才能減輕受害者焦慮、憤怒甚至仇恨等情緒，并且能夠增強受害者的寬恕意愿；缺乏信服的解釋，會讓受害者認為其是在自我防衛或者是為冒犯行為尋找借口。 冒犯者可以通過三種可信原因解釋方式來改變受害者對關系沖突的認知：第一是責任外化，冒犯者把關系沖突的責任歸于外在因素，以減輕受害者對冒犯者有責的認定。 第二是表達善意的動機，冒犯者可以聲稱導致關系沖突的行為是基于利他主義，而不是利己主義。 通過聲稱冒犯行為是為了維護受害方的利益或者是組織的共同利益，會獲得受害者的原諒［22］。 第三是改變受害者的歸因框架，冒犯者可以通過讓受害者與狀況更差的人進行比較，并保證受害者會有一個公正的對待，以此來重設參考標準，影響受害者對關系沖突的歸因。

盡管外部歸因有助于修復行政組織成員之間的關系沖突，但表達方式也會影響對關系沖突嚴重性的感知。 對行政組織成員而言，直接、公開的交流會讓雙方感到窘迫，反而可能會加劇關系的緊張。 此外，冒犯者自己為沖突尋找外部原因，會被其他成員認為不愿承擔責任，很有可能破壞組織和諧。 因此，行政組織含蓄溝通的交往特性要求冒犯者采取間接的修復策略。 行政組織中的成員可以通過他人/第三方對關系沖突進行解釋，并把原因歸結到外部， 這種策略不僅緩解了沖突、誤解，也維護了雙方情面。 雖然外部歸因對修復認同違背比道歉更加有效， 但在行政組織中，這種外部歸因和對認同違背行為的解釋最好由第三方開展。

（二）內因所致認同違背的修復策略：第三方道歉和關心展示

如果認同違背行為明顯是由冒犯者自身原因造成，則不適合采用否認或外部歸因的修復策略，否則會讓受害者認為冒犯者在敷衍，缺乏誠意。 此時，冒犯者可以通過道歉和關心展示來挽回受害者的面子和相應損失，以及表達努力獲取受害者諒解的意愿。

道歉是修復認同違背行為的重要策略，尤其對于那些被傷害或受羞辱的組織成員，可以通過獲得道歉來維護自己的尊嚴和面子。 一方面，通過道歉， 冒犯者認識到沖突和傷害已經發生，表現出對關系沖突行為的悔意，直接或間接地承諾未來不會出現類似的冒犯行為。 另一方面，道歉是一種積極的表達方式，顯示冒犯者愿意對自己冒犯行為負責，并愿為沖突后果承擔責任。 再者，道歉也展示了冒犯者對受害者的尊重和關心，說明了冒犯者意識到自己的行為對受害者造成了傷害，愿意通過道歉來彌補傷害，有助于受害者感受到被重視和被理解，從而緩解關系沖突帶來的負面情緒。 如何表達道歉尤為重要，因為行政組織及其成員更看重間接的面子工作和模糊含蓄的交流， 公開、 直接的道歉有可能會把沖突曝光，破壞和諧，也有可能使冒犯者和受害者都比較尷尬，進一步惡化關系。冒犯者既要含蓄地表示道歉，也要讓受害者明白自己的悔意。 因此，最佳的道歉方式是通過第三方來表達，這樣會同時保留了冒犯者和受害者的面子。

在行政組織中，關心展示對于關系沖突修復具有長期效果。 關心展示是一種親近的行為，通過表達對受害者其他需求和興趣的關心，可以有效恢復受害者的自尊，同時改善或重塑關系。 冒犯者可以采取以下方式來展示對受害者的關心，并恢復受害者與自己之間的關系。 首先，冒犯者可以表現出對受害者的福祉和利益的真誠關心，包括在日常生活中積極關心受害者的安全、健康和幸福，并為其提供支持和幫助。 這種真摯的關心可以讓受害者感受到被重視和被關愛，有助于修復受損的自尊。 其次，冒犯者可以采取措施來保護受害者的利益， 盡可能減小之前造成的損害，這可能包括幫助受害者恢復失去的資源或權益， 以及積極參與解決由關系沖突引發的問題。這些行為傳遞了冒犯者的善意，表明冒犯者已經意識到自己的錯誤，并希望在行動上彌補之前的過失。 再次，冒犯者可以通過實際行動向受害者表達自己的誠意和做出改變的意愿，如積極支持受害者， 推動制定化解關系沖突的解決方案，在其他場合表現出對受害者的尊重和理解等。 這些行為向受害者傳遞了冒犯者的誠意和善意，希望受害者能夠考慮給予原諒。 通過持續地對受害者表示關心，冒犯者展現出體諒、尊重，以及遵守雙方交往規范的意愿，并避免相似冒犯行為的再次發生。 這將促使受害者把冒犯行為歸結為不可控原因，減少對后續類似事件發生的擔心，從而維護他們之間長期的人際關系。 關心展示并沒有讓冒犯者丟失面子， 也沒有使關系沖突公開化，較好地維護了行政組織的和諧。

（三）控制感威脅的修復策略選擇：程序公平和結果公平

如前所述，控制感威脅使行政組織成員的目標受阻，會導致受害者感知到程序不公和結果不公，進而產生憤怒、緊張的情緒。 因此，修復控制感威脅需要消除目標實現的障礙、減輕受害方對程序和結果不公的感知，承諾未來會恪守公正公平原則。

一方面，行政組織及其成員非?？粗爻绦蚬?，當程序公平時，組織成員對結果不公的感知將會降低。 感知到程序公平能夠減輕受害者的消極情緒，從而能有效地修復關系沖突。 具體的修復策略有以下三種：一是證明程序公平。 對于控制感威脅， 如果受損一方對決策過程產生質疑，組織可以積極證明決策程序的公正性。 可以通過提供合理解釋、證明決策程序的公平性，或者透明和公開地向沖突雙方展示決策的過程和依據，有助于消除疑慮，增強決策的可信度，減少受害者對最終結果的負面反應， 從而促進關系的修復。 二是重構參考標準。 修復控制感威脅可以通過改變比較對象來減輕不公感知，如把受害者與境況更差的人進行比較，以減弱其對結果不公平的感知。 三是利他主義解釋。 當不公平程序引發受害者消極情緒時，利他主義的解釋具有一定的修復效果。 強調集體目標、整體利益等利他主義解釋能夠使受害者對控制感威脅行為重新認識。利他主義解釋的表達方式也很重要，對行政組織而言，明確、直接地表達利他主義原因會破壞和諧、造成難堪和其他負面情緒產生。 因此，在行政組織中，間接、含蓄地表達利他主義原因可以更加有效地修復控制感威脅帶來的關系沖突。

另一方面，控制感威脅中的受害方沒有能夠獲得預期的分配結果， 會感知到結果的不公平，因此可以通過減輕結果不公感知來修復關系。 具體修復策略：一是懲罰舉措。 人們都有追求結果公平的動機， 控制感威脅導致的關系沖突發生后，通過懲罰可以讓受害者感覺受到尊重，降低其報復動機和不公感受。 其中，自我懲罰是一種重要的懲罰策略。 冒犯者自愿承擔一定的懲罰或責任， 表明其對自己的行為感到后悔和內疚，并愿意通過實際行動來彌補自己的過錯。 自我懲罰有助于冒犯者表達自己對受害者的關心和尊重，從而緩解受害者可能存在的負面情緒。 二是積極懺悔。 當關系沖突造成嚴重傷害時，懺悔在重建行政組織內部關系時起著十分重要的作用。 冒犯者的懺悔表明其承認有責和后悔， 應該承認錯誤，必須進行自我懲罰，對冒犯行為負責以及補償受害者。［7］懺悔不僅僅是道歉，而是冒犯者真誠地表達懊悔和真正地做出改變。 因此，冒犯者不僅需要表達對自己行為的懊悔，還要承諾彌補被冒犯者所受到的傷害，如提供賠償或積極采取減少損害的行為。 此外，懺悔還意味著冒犯者要采取明確的行動以防止類似關系沖突再次發生。 三是實際補償。 在行政組織中，受害者也會要求補償， 通常為公開或私下的道歉及相應的利益補償，當控制感威脅行為沒有讓受害者在公開場合失去尊嚴，此時若受害者要求冒犯者公開道歉并補償， 通常會引起冒犯者的反感并令其尷尬，引起消極情緒， 可能會惡化關系而不是改善關系。但當控制感威脅行為發生在公共場合時且嚴重損害受害者的尊嚴時，僅有私下懺悔對關系沖突的修復是不夠的， 需要在公開場合道歉懺悔，并給予相應補償。