經濟發展新常態下的國有企業人力資源管理探析

任致君 山西低碳環保產業集團有限公司

在經濟發展新常態背景下，國有企業作為國家發展的中堅力量，肩負著促進國家經濟水平提升，實現中華民族偉大復興的重要責任。一個國家要想健康可持續發展，則需要將重點聚焦于實體經濟，持續優化現有的經濟格局和結構，從而在擴大規模的基礎上實現優質發展。如今國有企業對人才隊伍給予了高度重視，在國際市場競爭中，無論是客戶競爭還是技術競爭，歸根結底都是人才的競爭。因此，國有企業需要在經營發展過程中緊緊圍繞人才兩個字，提高人力資源管理質量，充分利用實力吸引人才、進行人才培養工作、創造、留住、挖掘人才的潛能，促進國有企業高質量發展。

一、企業人力資源管理概述

從人力資源管理的整個發展歷程來看，從18世紀初到20世紀末，各企業一直使用的是傳統人力資源管理模式。而從20世紀末到目前為止，企業開始應用現代人力資源管理。根據國有企業的發展經營特點來看，積極進行人力資源管理的研究，創新人力資源管理路徑，對企業的未來發展來說極為有利。人力資源管理可以分成四個部分內容，分別是崗位職務以及薪酬激勵系統、能力開發從以及員工的業績和工作能力確認系統。也就是說在進行人力資源管理的工作中，主要針對的是人才的選拔、培訓、利用和開發等，確保人才隊伍符合企業戰略發展目標。企業需要結合員工的個性特點以及工作特長，將其分配到合適他的崗位中，同時還要建立科學合理的激勵以及薪酬體系，并利用崗位監督等方式調動員工的主觀能動性，實現人才的合理應用。這樣能夠促使員工不斷提升自己的綜合素養，使其更符合企業的發展要求。

二、經濟發展新常態下國有企業人力資源管理面臨的新要求

一方面，在經濟新常態背景下，人力資源管理的內容越來越多樣化，傳統的人力資源管理工作中被注入了新的活力和新的內容，這就對其綜合管理水平提出了更高的要求。另一方面，經濟新常態背景對國有企業的知識型人才隊伍提出了更高的要求。如今國有企業中知識型員工占據的比例越來越高，而企業管理和發展質量則與員工綜合素質息息相關。如果仍然采用傳統人力資源管理工作模式，模式陳舊，很難滿足企業的戰略發展要求。如果管理方式不當，甚至會導致人才的忠誠度大大降低[1]。

除此之外，如今的國有企業大多數員工為80后、90后甚至00后，這些員工的思想和老一輩員工有著較大的差異性。如今國有企業人才隊伍年輕化趨勢越來越明顯，而這些員工只要滿足他們的合理需求，就能夠充分發揮他們的潛能。這就需要國有企業在開展人力資源管理工作時，更重視人才的個人發展目標，這樣才可以提高人才隊伍的綜合質量，為國有企業能夠順利的實現戰略目標，保證企業的可持續發展能夠擁有人才基礎。

三、經濟發展新常態下國有企業人力資源管理工作的重要性

經濟新常態背景下，國家經濟結構越來越穩定，人均GDP和經濟規模不斷增長。國有企業需要在這一背景下積極進行結構上的調整和優化，轉變自己的經濟增長方式。而這則需要國有企業科學的進行人力資源管理工作，培養高質量、高素質的人才隊伍，從而積累更多競爭優勢，實現深化改革和節約成本。

(一)積累競爭優勢

高質量的人力資源管理工作可以大大提高國有企業的市場核心競爭力。在經濟新常態背景下，國有企業應該進一步提高管理水平，并改進自己的生產技術，而這則離不開高質量的人才隊伍。如今人力資源成為各個企業之間競爭的核心關鍵，會對企業的未來發展起到決定性影響。在新時代下，國有企業會面臨著更多挑戰，同時也迎來了很多改革發展的機遇。這就需要其優化人力資源管理模式，建立長期系統的人才儲備目標和人才培訓體系。從而保證高質量的人才培養效果，在當前市場競爭中贏得主動，占據先機[2]。

(二)深化改革

如今國有企業進入了改革發展的深水區，而國有企業改革作為一項長期艱巨的任務，需要從內到外，從理念到方法實現質變和飛躍。人力資源管理工作需要國有企業各個部門和領導層、管理層等的支持，實現各個部門協同推進，共同努力。積極開展人力資源管理工作，完善管理模式。實現集約化管理能夠促進國有企業的深化改革，為深化改革創造良好的人力資源條件[3]。

(三)節約成本

一直以來國有企業都存在一個問題，那就是投入的成本過于高昂，而成本過高則會影響到企業的整體經濟效益。積極開展人力資源管理工作，可以實現節約成本的目標，減少不必要的成本損耗。比如企業可以通過選拔優秀的人才，發揮復合型人才的優勢，實現一人多崗管理效能。同時高質量人才還能夠避免出現工作質量低或者溝通不暢、培訓損失等問題。國有企業中看似正常的人員流動，實際上都會增加一些人力成本，而優化的人力資源管理工作則能夠通過集約化管理減少不必要的人力成本損失[4]。

四、經濟發展新常態下國有企業人力資源管理工作的路徑

(一)完善人力資源管理體系

國有企業在很長一段時間內采用的是傳統的金字塔人力資源管理模式，也就是組織管干部、干部管員工。而在這種管理模式下，要想了解企業的發展戰略只有進入高級管理層，這就導致很多基層員工無法實現個人發展目標和企業戰略發展目標的協同調整。不僅降低了員工對企業的認同感和歸屬感，同時還降低了他們的工作熱情。而且當前很多國有企業人力資源管理的主要方式為經驗和主觀判斷，對員工的評價僅僅限于日常表現，對工作質量的評價以及計劃的制定則更加依賴于經驗。這就導致企業人力資源管理工作科學性以及客觀性大大降低。國有企業需要進一步提高人力資源管理的質量，保證體系越來越完善，基于大數據技術實現現代化人力資源管理模式的構建[5]。

首先國有企業需要借助大數據技術，建立長效溝通機制，實現人力資源信息集成管理。比如借助大數據技術，打通員工社交賬號和人力資源管理系統之間的連接，利用內部考核評價機制，針對員工的工作能力進行科學評價。同時國有企業還可以利用大數據技術，結合員工的社交賬號信息來了解員工的性格特點、興趣愛好、特長優勢等等，以此來評判員工是否具有勝任崗位的能力，并將其調整到合適的崗位。

其次，國有企業需要利用信息技術整合企業信息以及員工的個人信息。國有企業需要積極打造內部辦公系統平臺，并建立長效溝通機制，實現各類信息的及時反饋，包括工作完成時間、員工自身工作行為以及工作的任務量等等。而國有企業則可以在平臺上根據歷史數據信息開展針對性的企業活動，并科學調整人力資源管理的方式和策略。這樣除了能夠調動員工的工作積極性之外，還能夠實現員工工作成果的可視化，讓人力資源管理能夠與企業員工實現有效對接[6]。

(二)改進人力資源分析工作

工作分析在人力資源管理中占據著重要地位，管理人員需要針對員工的崗位職責、勞動條件以及具體的崗位性質等等進行深入研究和分析，這樣才能夠為后續的人力資源管理活動開展打下堅實的基礎。比如人員招聘、工作晉升、工作培訓課程的開展、考核評估等等，也就是說人力資源分析工作是所有人力資源活動開展的先決條件。一方面，企業需要在組織層面上進行工作分析。管理人員需要根據企業的戰略發展目標以及前的業務模式和行業標桿等為依據，全面梳理企業的核心業務，并結合企業具體情況對企業現有的組織架構進行優化，找到最合理的組織管理方式。另一方面則需要企業積極對各個部門的工作流程進行科學分析與評估，實現各部門工作內容的整合與銜接，保障各部門能夠明確自己的職責義務，提升整體工作效率。除此之外，企業還應該重點針對各崗位的要點過程和工作耗時等等進行分析，通過FJA和PAQ等方法優化工作細則科學并進行工作描述[7]。

(三)做好人才招聘工作

如今國有企業正處于更加復雜的市場環境中，因此，面臨著巨大的競爭壓力，這就對人力資源管理工作中的人才招聘工作提出了更高的要求。需要人力資源管理部門在節省招聘成本的基礎上，避免發生招聘風險，并提高人才招聘的要求，從源頭上提高企業人才的綜合素質。國有企業應該在組織招聘工作時，直接由企業領導進行組織，制定更加科學合理的人才招聘目標，實現人才招聘工作的集約化和規范化。同時還需要人力資源管理部門制定更加科學完善的人才招聘計劃，結合企業未來的實際需求、現存情況以及人才隊伍的缺陷和不足等等，科學進行人才招聘工作。一方面需要針對內部調崗和人員晉升的情況進行人才招聘計劃的制定。另一方面則需要根據企業的戰略發展情況，制定人才引進的外部招聘計劃。在國有企業改革發展背景下，人力資源管理部門需要建立更加靈活的招聘機制，結合當前市場行業情況以及政策環境等等，了解行業平均薪酬水平，從而制定更加科學的薪酬待遇。提高人才招聘工作的科學性，吸引更多高質量人才[8]。

(四)幫助員工編制職業生涯規劃

幫助員工編制職業生涯規劃，可以讓員工對自身有更加清晰的認知和理解，有助于提高其自主學習積極性。編制職業生涯規劃可以促進員工對本職業進行探索和向上溝通，對提高人才質量有著重要作用。國有企業在開展人力資源管理工作時，需要積極應用大數據技術和信息技術等因素，為企業員工制定階梯式的人才培養計劃。還要利用平臺和網絡社交軟件與員工進行溝通交流，幫助員工了解培訓計劃、職業發展方向和職業生涯政策等多類信息。從而使員工工作時明確自己在組織中的位置和角色以及未來可以選擇的發展方向。這樣除了能夠進一步調動員工的工作能動性之外，還能夠避免員工出現職業倦怠情緒，有助于增強人才隊伍結構的穩定性和綜合戰力，實現國有企業的可持續發展[9]。

(五)豐富員工培訓方式

國有企業培養員工的主要方式就是開展系統性的培訓課程，而在經濟新常態背景下，知識經驗的更新速度極快。這就需要國有企業在開展人力資源管理工作時，進一步豐富員工的培訓方式，引導員工利用自己的休閑時間和碎片化時間汲取知識，提升自己的綜合素養，培養自己的專業能力。在互聯網技術的影響下，國有企業更加重視信息的互聯互通和共建共享，這就需要人力資源管理部門在開展工作時應該均衡分配員工培訓資源，無論是基層員工還是管理層都要接受相應的培訓，這樣才能夠幫助員工滿足新時代發展的要求。國有企業可以運用大數據技術和信息技術以及各類先進軟件等等打造移動式培訓平臺，在平臺推送有關培訓的文章、視頻等。一些先進的教育軟件也具有分析和統計的功能，比如釘釘等。這些軟件可以在員工接受教育的同時記錄其各種信息，比如學習的時間、登錄的時間、觀看的資料，而國有企業人力資源管理部門則可以根據這些信息數據有效評估員工的培訓效果，及時發現培訓過程中出現的問題和不足，制定針對性的解決策略，提升培訓的有效性和科學性[10]。

(六)創新薪酬體系建立激勵機制

人力資源管理部門需要進一步創新薪酬體系，根據工作量和工作內容等等，編制不同的薪酬預算機制。人力資源管理部門需要統計各部門的預算，形成相應的預算草案，將其提交給上級部門進行審核和批準，從而形成完善的薪酬預算管理模式。該模式可以有效控制人力成本，避免發生不必要的成本損失。同時，國有企業還應該建立更加科學的激勵機制，根據員工的不同表現設置不同的福利待遇級別，要避免極端化的平均主義。通過激勵機制可以有效調動員工的主觀能動性，而且還能夠體現出企業對員工的重視，營造良好的企業氛圍。國有企業需要建立多勞多得、少勞少得的激勵機制，讓員工能夠主動發揮自己的價值，避免出現尸位素餐的現象。

五、結語

綜上所述，科學開展人力資源管理工作對國有企業的未來發展極為重要，需要國有企業對人力資源管理的作用和價值有更加清晰的認知和理解。國有企業需要在經濟新常態背景下積極完善人力資源管理體系，并改進人力資源分析工作。與此同時還需要國有企業做好人才的招聘工作，并針對現有人才進行培訓，幫助他們編制職業生涯規劃。最后還需要國有企業創新薪酬體系，建立激勵機制，提升人才的工作積極性，發揮人力資源管理的重要作用?！?/p>