數字經濟下的培訓轉型

文/張珊

當下，如果企業還沒有使用大數據，那么表明這個企業在某些方面已經落后。在過去，員工的學習機會壟斷在企業手里，因為只有企業掌握著學習資源。員工若想去學習，就必須經過企業的允許。在這種情況下，重視培訓的企業，就會想辦法為員工尋找好的培訓資源，如師資、課程等等。但是，隨著移動互聯網和大數據技術的發展，人們想要獲得知識只需要手指輕輕一點，就可以從百度、知乎、網易公開課等網絡平臺獲得自己想要的內容。因此，企業的這種學習資源壟斷的角色就被互聯網逐漸打破。因此，想要實現培訓的轉型，企業要利用大數據技術，合理調配人力資源，提升人力資源工作的精確性?；诖?，本文根據X 企業培訓工作存在的問題，提供數字化時代企業培訓管理工作的新思維，以饗讀者。

傳統培訓問題多

數字經濟背景下企業面臨著技術創新、市場信息快速迭代等不確定因素，因此企業應通過培訓來培養企業高素質人才，賦能組織成長，以應對不斷變化的外部環境。

X 企業在冊員工263 人，其中男員工175 人，女員工88 人。員工平均年齡34 歲。其中，具有本科學歷以上的員工占78%。面對眾多知識型員工，企業又急于轉型，人力資源的培訓工作壓力巨大。人力資源部首先以調查問卷的形式對內部的培訓現狀做了一個系統的分析。

●培訓與個人職業生涯關聯不高

調查發現，認為培訓對職業發展有幫助的員工只占15%，40.57%的員工認為毫無作用，浪費時間。這主要是由于人力資源在統計培訓需求時只與部門負責人對接，而未能下沉到一線員工中。當然，以當前人力資源部門的人力、財力，無法做到與每一位員工點對點地溝通。因此，培訓需求無法結合一線員工的實際需求，也無法助力員工的職業發展，更無從談及企業的人才儲備問題。

●培訓與公司戰略結合不夠緊密

問卷顯示，認為培訓內容會助推企業戰略的員工只占20.05%，60.54%的員工認為培訓與戰略發展沒有關聯度。導致這種結局的原因是人力資源部在組織培訓時，并未站在企業發展戰略的高度來制訂員工培訓計劃。

●員工主動培訓意識薄弱

訪談發現，13%的員工會主動積極地參加培訓，62%的員工對培訓有抵觸感。如果培訓課不能讓他們的知識儲備有一個質的提高，他們會非常反感傳統填鴨式的培訓。而且許多員工自認為當前的技能水平可以滿足崗位發展要求，沒必要參加培訓。

●企業組織培訓意愿不足

面對激烈的行業競爭，X 企業選擇優先將資金投入到能產生直接經濟效益的業務中，而非無法立即見效的項目。此外，員工的頻繁跳槽也是消磨企業培訓熱情的原因之一。

●培訓方式較單一

X 企業當前的培訓方式比較單一，還是以傳統的線下課程為主，即便引入線上課堂，也是換湯不換藥，沒有充分利用大數據平臺，雖然在授課過程中講師與學員進行互動，但培訓主體還是講師，然后為學員布置任務，監督學習進度等。

●培訓效果未充分評估

培訓后，X 企業在收集學員的反饋時，還是一刀切式填表格，做選擇題，沒有要求受訓員工做出主觀評價。至于員工是否得到提升，培訓成績優異的員工是否得到獎賞，都沒有一個很好的跟進。這導致多數員工認為學用脫節，還占用了寶貴的休息時間，得不償失。

數據手段解難題

以上的培訓問題不僅是X 企業一家的問題，然而許多企業在做完問題分析后，卻找不到解決的辦法，無法轉化為可操作的結果，最終也無法使組織受益。因此，人力資源部要快速轉變現有的培訓模式，通過大數據手段來解決企業培訓長久以來的問題。

●培訓管理

X 企業的人力資源部首先從學員滿意度、課程學習完成率出發，逐步進階到培訓成果的轉化率、線上學習覆蓋率以及內訓師授課情況等，以此來要求人力資源部對培訓過程加強管理。

●業績評估為主

X 企業首先要求培訓負責人填報學員業績完成情況，考慮到傳統的手工填報會存在誤差，人力資源部與第三方機構合作，開發出統計系統，當培訓管理員選擇培訓時間段后，就能自動獲取系統中的真實數據。

●轉向精準推送

培訓的重點要放在業務與學習的內在關聯，推送精準課程。比如，企業可邀請行業內的專家或業務標兵，通過直播的形式與學員互動，在線回答學員的問題。如果直播的時間與員工的工作和生活發生沖突，也可采用錄播的形式，學習系統自動根據學員的標簽推送相關學習鏈接。再如，人力資源部可組織一些類似“關于服務客戶的最佳實踐案例”的分享。在信息推送之前，培訓專員會預先判斷此案例更適合哪個部門、哪個崗位層級的學員學習。當然，除了精準推送，這些案例數據也會留存于在線學習平臺，做好的細分標簽會更便于學員搜索。

●業務支持推送

數據不僅要留存于學習平臺，更要嵌入工作的場景中。X 企業開發了數據支持系統，從員工的方案預想到解決方案最后成功獲得客戶好評等數據都會記錄在該系統中。打通學習與業務平臺后，就能實現供給側的大變革。比如，當客戶在系統中提交了一些要求，后臺會自動抓取該要求的關鍵詞，找到與之匹配的服務數據、資源數據等標簽，把有借鑒意義的解決方案、成功案例第一時間推送給該客戶，客戶可以繼續對所推送內容評分，選擇“有幫助”或“沒有幫助”的按鈕，對推送內容進行客觀評價，以數據驅動督促資源質量的迭代優化。

培訓要領需掌握

X 企業在數字經濟下的培訓轉型無疑是艱難而又小有成就的。在現有的人力資源體系下，想實現上述的操作，挑戰和壓力都是巨大的。在這里，有幾點經驗值得總結。

●優化培訓態度

美國麻省理工學院的佛瑞斯特教授在20 世紀60 年代就認為，“學習型組織”是最理想的組織形態。學習型組織更注重挖掘員工的潛能，尊重員工的自主權，從而提高企業的管理效率，達到戰略目的。佛瑞斯特的學生彼得·圣吉，為企業提供了五種培訓思路，作為有效地激勵員工的良方。

1.樹立一個愿景

在企業內部形成一種共同的發展愿景，我們主張擁有“讓用戶感覺舒服”的愿景，利用訪談、公告、電子郵件、視頻會議的形式向員工表達并推廣發展愿景，因為企業擁有的是年輕的團隊，所以在推廣發展愿景時，能夠利用網絡上的流行語，同時利用年輕人喜歡的傳播平臺，使他們更理解企業的發展愿景。

2.集體學習

團隊學習就是在內部進行知識共享和交流，通過營造一個良好的學習氛圍，老師帶徒，內部教學，讓一個組織的綜合能力得以提高，起到1+1 ＞2 的效果。我們采用“聊天室培訓模式”，把員工集中到一起，或者在室外，就個人的事情展開討論，使大家暢所欲言，聽取別人的觀點，并由此受到影響，進而建立表達能力、思考模式和全局觀念，使員工感受到共同知識的好處。

3.思想的變化

改變員工的固有思想，通過對自身的反省，找出自己的缺點，并評價自己是否需要修正。通過公告、通告、部門例會，使員工認識到培訓的重要性，逐步改變他們的消極心態，把培訓當作一種福利，而非負擔。

4.超越自己

自我超越可以激發雇員的潛力，讓他們不斷地超越自己。員工應當不斷地學習，以縮小現實和個人的視野，企業要指導員工制訂自己的事業規劃，認清自己與目標之間的差距，將工作的壓力轉化為工作的動力，通過“積分榜”“評比榜”等形式，來鼓勵員工積極參與、發揮他們的潛能。

5.思維的系統性

系統思維是五大修行的關鍵，是讓員工從整體、戰略的角度來考慮問題，并貫穿于整個學習組織的構建。借由前四個練習，尤其是團體學習，員工可以透過吸收別人的長處，學會從多個角度去看問題，從而提升整體思維。

●激發學習熱情

在管理內部人員時，要建立健全的評價體系，以了解其動態，了解其工作狀況及需要。在實施過程中，首先要對人力資源的內部結構進行重新梳理，對各部門的人才需求進行分析，并對其進行優化調整，建立科學、有效的績效考評體系，以達到更好的經濟效益和社會效益。這樣有利于企業充分利用自己的優勢來吸引更多的優秀人才；同時，也可以幫助企業對員工的工資、福利進行適當的調整，以激發員工的學習熱情，促進企業的持續發展。

●優化培訓需求

在數字經濟時代，技術更新換代加速，人才的支持是企業發展的必然要求。企業在制訂發展戰略的過程中，需要根據組織戰略與人員的職業生涯計劃，對培訓需求進行分析。一是收集企業戰略層面的數據，以確定公司的能力等級；二是根據企業發展戰略，制訂員工的職業規劃，明確其個體能力，使其認識到自己的能力與工作目標的差異，進而決定下一階段的工作需要；三是做好培訓可行性研究工作，將企業的發展戰略規劃和年度計劃緊密結合在一起，明確其需求，并根據需求的緊迫性，制訂切實可行的培訓計劃。

1.利用大數據對需求進行科學的分析

確定工作能力的準則：一是采用問卷、訪談、觀察法等方式，對在職人員及其直接上級進行崗位基本能力規范；二是運用大數據技術，篩選出優秀員工、勞動模范、內部文件、領導講話等關鍵字和熱詞，并對相應職位的勝任力需求進行統計；三是將同類企業所具有的技能指標與同類崗位的優勝條件結合起來，以豐富其工作能力為標準。

評價員工的個人能力：對員工個人能力的界定，可以幫助他們更好地適應自己的工作能力。企業可設置員工數據中心，錄入公司員工的基礎資料、業績情況、學習情況等資料，并采用統計分析的方法，對員工的業績、知識結構、技能等加以衡量。由于企業員工的自身能力會隨著工作實踐的開展以及學習的進行而發生變化，所以一定要對員工的培訓需求作出正確的判斷，并描繪員工其成長的方向，同時隨著學習的需要，對培訓需求作出相應的改變。

2.協助員工制訂培訓計劃

通過調查了解到，有些員工對于自己的職業發展路徑并不了解，消極地參加企業的培訓會導致培訓效果不佳。企業可以通過數據平臺對員工自身的職業取向、專業知識、操作技能等進行評估；在員工對企業的內外部環境都有了解后，再制訂職業計劃，根據企業當前狀況和工作的要求制定培訓要求。

基于大數據的現代培訓平臺的最大優點之一是人們可以從任何地方訪問它。所有信息都安全地存儲在云端，并且有許多移動應用程序和網站門戶可用于幫助訪問信息。在數字化經濟的飛速發展中，傳統的人力資源管理方式已無法適應現代企業的發展。值得欣喜的是，大多數企業已經意識到數字經濟時代下，無論是培訓還是招聘，抑或是績效考核，都要充分利用大數據平臺，實現人力資源管理向精準化、個性化轉變。有了這樣的變革思維和理念，接下來就是如何進行培訓設計的問題了。