授權領導何時激發員工主動行為？
——員工能力與內部人身份感知的作用

陳慧，韓翠翠，王小華，楊寧

(1.北京郵電大學 經濟管理學院，北京 100876；2.北京師范大學 心理學部，北京 100875)

一、引 言

在數字化背景下，伴隨外部環境的快速變化，企業的經營與管理面臨高度的不確定性[1]。為適應這種經營環境，企業經常呼吁領導向員工授權，以充分激發員工的主動行為，促使企業內部形成“眾人拾柴火焰高”的局面。授權領導(empowering leadership)被定義為領導向員工分享權力，給予員工自主決策權，意在培養與發展員工[2]。研究表明，授權領導能提高員工的創新行為[3-4]、職業滿意度[5]、心理幸福感和工作投入[6]，因此，授權領導被普遍認為是一種積極有效的領導行為。但授權領導并非一直對員工產生積極影響[7]，現有研究已經開始關注授權領導對員工產生影響的邊界條件。學者發現，當員工面臨較高的壓力時，授權領導會通過道德推脫正向影響員工親組織不道德行為[8]。因此，筆者認為，授權領導對員工產生積極影響的邊界條件值得探究。領導通過授權行為將工作或項目交由員工完成，并給予員工充分的自主決策權，要求員工對所授權的工作或項目負責[9]，這對員工而言既是機遇也是壓力。一方面，授權領導能夠提高員工的積極感知，促使員工積極工作；但另一方面，順利完成被領導授權的工作對員工也是一種壓力。因此，授權領導并不一定會促進員工的主動行為。本研究旨在基于社會認知理論，探究授權領導影響員工主動行為的邊界條件及內在機制。

社會認知理論(social cognitive theory)指出，個體因素、個體行為和個體所處的環境之間構成了相互作用的復雜系統，而個體因素與個體所處的環境能夠通過影響個體的感知或認知最終對個體的行為產生影響[10-11]。授權領導通過分享權力為員工營造了一個寬松的組織環境，對員工在組織中的感知與行為產生影響[12]?？紤]到授權情境下，員工需要獨立自主地完成工作，因此員工能力可能是影響員工感知授權領導的個體因素。員工能力(employee ability)指員工對自身具備的工作知識和能力的自信程度[13]，而高水平員工能力意味著員工認為自己具備良好的工作知識和技能。內部人身份感知(perceived insider status)反映了員工對自身作為組織內部成員的積極感知，從一個新的角度解釋了組織與員工的關系[14]。具有高水平內部人身份感知的員工在組織中具有歸屬感，認為自己是組織的一部分。學者發現，員工內部人身份感知是領導行為影響員工行為的過程因素[15-16]?；谏鐣J知理論，筆者認為，員工能力是授權領導對員工內部人身份感知產生積極影響的邊界條件。當員工能力強時，授權領導對員工內部人身份感知的正向影響更強。

主動行為(proactive behavior)反映了員工在職場中主動完成工作任務并積極創新工作方式的行為[17]，如提出或改善完成工作任務的新方法等。學者認為，員工主動行為是企業應對環境變化、提高績效的有利因素[15]845?；谏鐣J知理論，筆者認為，內部人身份感知正向影響員工主動行為。內部人身份感知意味著員工感知到了組織或領導者對自身的認可與重視，自己是組織的一部分，這種感知利于滿足員工在企業中對歸屬以及對能力等的需求[18]。這些需求的滿足以及出于對組織或領導者回饋的動機可能會促使員工從事主動行為。筆者認為，員工能力調節授權領導通過內部人身份感知對員工主動行為的影響，員工能力強時，授權領導通過內部人身份感知對員工主動行為的正向影響更強。

綜上，一方面，本研究將員工能力作為邊界條件，擬探討其在授權領導影響員工內部人身份感知與主動行為過程中的調節作用，從而拓展授權領導影響研究的視角，即探究授權領導對員工產生積極影響的邊界條件。另一方面，本研究基于社會認知理論將能力作為員工個體因素，將授權領導作為環境因素，擬探究二者對員工工作場所積極感知與行為的作用，不僅有利于將社會認知理論進一步引入授權領導研究領域，還為學者在未來探究授權領導對員工的影響提供新視角。

二、理論與假設

(一)授權領導與內部人身份感知

授權領導是領導向員工分享權力的一系列管理行為，包括鼓勵員工自主決策、尊重員工的意見、信任員工等[19-20]。這些領導行為是員工日常工作環境的組成部分。社會認知理論指出，個體所處的環境是個體感知與行為的重要因素[11]89。因此，授權領導對員工的內部人身份感知和主動行為會產生影響。此外，社會認知理論強調個體因素對個體行為的作用[10]370。筆者認為，在領導授權情境下，員工需要獨立自主地完成工作，因此員工能力是領導授權情境下影響員工感知與行為的個體因素。更重要的是，社會認知理論指出，環境因素與個體因素對個體的感知與行為具有交互作用?？梢?，社會認知理論為解釋個體在工作場所中的感受與行為提供了良好的理論視角[21]。

基于社會認知理論，筆者認為，員工能力調節授權領導對員工內部人身份感知的影響。當員工能力強時，意味著員工對自身的工作知識和技能是自信的，認為自己的知識和技能利于完成工作[22]。在這種情境下，當領導將工作授權給員工時，員工相信自己可以順利地完成工作，并認為領導給自己授權是認可與信任自己的工作能力或為了培養與發展自己。獨立自主地完成工作使員工體會到組織與領導對自己的重視以及自身對組織的積極價值。這些積極的感受與認知會促使員工在組織中產生高水平的內部人身份感知，即在組織中體驗到了歸屬感，認為自己是組織的一部分[14]876。因此，筆者認為，當員工能力強時，授權領導對員工內部人身份感知的正向影響較強。

當員工能力弱時，員工對自身具備的工作知識和技能缺乏自信，更易認為自己不能很好地完成工作[22]97。在這種情境下，當領導授權員工獨立自主地完成工作時，員工會認為自己不能很好地完成工作。此時，面對領導的授權行為，員工需要將更多的資源或注意力投入到工作中，領導的授權行為會成為員工的工作負擔與壓力。與能力強的員工相比，能力弱的員工不會體驗到豐富的積極感受或產生積極的認知，進而也不會在組織中找到歸屬感。因此，筆者認為，當員工能力弱時，授權領導對員工內部人身份感知的正向影響較弱。據此提出如下假設：

H1：員工能力調節授權領導與員工內部人身份感知的關系；當員工能力強時，授權領導對員工內部人身份感知的正向影響更強。

(二)內部人身份感知與主動行為

內部人身份感知反映了組織成員對自身組織身份的認知，高水平內部人身份感知的員工認為自己是組織的一部分[23]。內部人身份感知在一定程度上體現了員工是否覺察到組織對自身的認可與重視，自己是否是組織的重要組成部分[18]182。社會認知理論指出，個體因素與環境因素會通過改變個體的感知或認知對個體行為產生影響[11]92?；谶@一觀點，筆者認為內部人身份感知正向影響員工主動行為。

一方面，當員工感知到自身是組織的一部分時，員工的歸屬與能力需求能夠得到滿足[24]，更易將組織或團隊的工作任務內化為自己的工作任務，從而積極主動地工作，并更有可能提出完成工作的新方法或改善工作方式，即從事主動行為。另一方面，當員工感知到組織與領導者認可自己的能力與價值時，基于社會交換理論[25]，員工會積極地回饋組織與領導的認可與尊重。而作為組織成員，最直接有效的回饋方式就是從事主動行為，如主動完成工作，思考與改善工作方法等?？梢?，員工的內部人身份感知正向影響其工作主動性[15]845。據此提出如下假設：

H2：內部人身份感知正向影響員工主動行為。

結合H1與H2，基于社會認知理論，筆者認為，員工能力調節授權領導通過內部人身份感知對員工主動行為的影響。當員工能力強時，授權領導通過向員工分享權力、允許員工發揮自主性，促使員工體驗到內部人身份感知。內部人身份感知會促使員工將組織或團隊的工作視為自身工作并積極地回饋組織的認可與尊重，進而從事主動行為。相反，當員工能力弱時，授權領導會成為員工的工作負擔，因為員工認為自身不具備獨立自主完成工作的能力。在這種情境下，員工并不會產生高水平的內部人身份感知并積極從事主動行為。據此提出如下假設：

H3：員工能力調節授權領導通過內部人身份感知對員工主動行為的影響；當員工能力強時，授權領導通過內部人身份感知對員工主動行為的正向影響更強。

綜上，筆者構建了概念模型，如圖1所示。

三、研究設計

(一)樣本與程序

通過與數據服務平臺Credamo合作收集數據，在線招募了300組中國民營企業中的領導者-員工一對一匹配樣本。調查始于2022年3月，結束于2022年4月。在三個時間點進行數據收集：在第一時間點，面向員工收集授權領導數據和員工人口統計數據；完成第一次調查兩周后開展第二次調查，面向員工收集員工能力數據；完成第二次調查兩周后開展第三次調查，面向員工收集內部人身份感知數據，面向領導收集員工主動行為數據和領導數量統計數據。完成三期調查后，通過數據缺失、注意力檢測題(如“本題為注意力檢測題，請您選擇‘非常不同意’選項”)和連續相同選項個數(連續相同選項超過10個即為無效)篩選樣本，最終獲得224組有效樣本，有效率為74.67%。

在員工樣本中：男性92人，占比41.1%，女性132人，占比58.9%；平均年齡為31.75歲；在當前組織的平均工作時間為5.72年；具有高中及以下學歷的員工有11人，占比4.9%；具有?？茖W歷的員工有35人，占比15.6%；具有本科學歷的員工有164人，占比73.2%；具有碩士及以上學歷的員工有14人，占比6.3%。在領導樣本中，男性125人，占比55.8%，女性99人，占比44.2%；平均年齡為38.04歲；在當前組織的平均工作時間為9.08年；具有高中及以下學歷的員工有3人，占比1.3%，具有?？茖W歷的員工有36人，占比16.1%；具有本科學歷的員工有125人，占比55.8%；具有碩士及以上學歷的員工有60人，占比26.8%。

(二)變量測量

變量的測量采用成熟量表，英文量表嚴格遵守“翻譯-回譯”程序形成中文量表[26]。各量表的測量均采用李克特5點法，1—5分表示從“非常不同意”到“非常同意”。此外，使用SPSS 26.0計算變量的Cronbach’sα系數對變量進行信度分析，Cronbach’sα系數大于等于0.7表明變量具有良好的信度。

1.授權領導

授權領導的測量采用Chen等[27]開發的量表，包括7個題項，如“我的主管充分授權，讓我全面負責我所承擔的工作”“我的主管經常提供機會使我能發表自己的意見”。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數為0.856。

2.員工能力

員工能力的測量采用Mayer等[13]136開發的量表，包括3個題項，如“我對我的工作能力很有信心”“我對完成工作活動所需的能力很自信”。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數為0.713。

3.內部人身份感知

內部人身份感知的測量采用Stamper等[14]883開發的量表，包括5個題項，如“我覺得自己是我所在組織的一部分”“我覺得自己在這個組織里是個局外人(反向題)”。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數為0.700。

4.主動行為

主動行為的測量采用Griffin等[17]337開發的量表，包括3個題項，如“這名員工提出了更好的方法來完成他的工作任務”“這名員工會主動改善自己完成工作任務的方式”。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數為0.712。

四、研究結果

(一)驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗

使用Mplus 8.3軟件進行驗證性因子分析，結果如表1所示。由表1可見，四因子模型擬合指標最佳(χ2=116.004，df=129，RMSEA=0.001，SRMR=0.042，CFI=1.000，TLI=1.000)，顯著優于其它因子模型，表明研究涉及的變量之間具有良好的區分效度。此外，采用SPSS 26.0進行Harman單因子分析檢驗數據的共同方法偏差。結果表明，未旋轉的第一個因子解釋了數據總變異的21.509%，小于50%，因此可以認為研究數據不存在嚴重的共同方法偏差[28]。

表1 驗證性因子分析結果

(二)描述性統計與相關分析

使用SPSS 26.0進行描述性統計與相關分析，結果如表2所示。由表2可見，內部人身份感知與主動行為正相關(r=0.174，p<0.01)。其中，r為相關系數。結果支持H2。

表2 描述性統計與相關分析

(三)假設檢驗

使用SPSS 26.0進行假設檢驗，并借鑒已有研究[29-30]，本研究在進行假設檢驗時未控制人口統計變量，結果如表3所示。由模型2可知，授權領導×員工能力正向影響內部人身份感知(B=0.067，p<0.05)，H1得證。使用Process 3.4(模型1)分析發現：當員工能力強時，授權領導正向影響內部人身份感知(B=0.092，95%置信區間=[0.008，0.176])；當員工能力弱時，授權領導對內部人身份感知沒有影響(B=-0.041，95%置信區間=[-0.115，0.032])。其中，B為回歸系數。員工能力的調節效應如圖2所示。由模型4可知，內部人身份感知正向影響主動行為(B=0.187，p< 0.05)，H2得證。

表3 層次回歸分析結果

圖2 員工能力的調節效應圖

使用Process 3.4插件進行檢驗，結果如表4所示。當員工能力強時，授權領導通過內部人身份感知正向影響員工主動行為(B=0.017，95%置信區間=[0.001，0.046])；當員工能力弱時，授權領導通過內部人身份感知對員工主動行為沒有影響(B=-0.008，95%置信區間=[-0.028，0.003])，兩種間接效應差異顯著(B=0.025，95%置信區間=[0.002，0.064])，H3得證。

表4 被調節的中介效應檢驗結果

五、結論與討論

(一)研究結論

基于社會認知理論，本文探討了授權領導對員工主動行為的影響機制。結果發現：(1)員工能力正向調節授權領導對員工內部人身份感知的影響，即當員工能力強時，授權領導會正向影響員工內部人身份感知。這一發現表明，授權領導對員工產生積極作用是有邊界的，即對于能力強的員工，領導的授權行為會促使他們感知組織與領導的認可與信任，進而產生內部人身份感知。(2)員工內部人身份感知正向影響員工主動行為。這一結果和前人的研究結論相似[31]，即內部人身份感知會促使員工作出積極的工作行為，因為他們認為自己是組織的一部分。(3)員工能力正向調節授權領導通過內部人身份感知對員工主動行為的影響。對于能力強的員工，授權領導會通過內部人身份感知正向影響員工主動行為。授權領導積極影響員工主動行為的內在機制——這一發現是本研究的貢獻之一。具體而言，只有對于能力強的員工，領導的授權行為才會促使員工產生內部人身份感知，這種感知會進一步促使員工積極工作。

(二)理論貢獻

第一，本研究發現了授權領導影響員工主動行為的關鍵邊界條件，拓展與豐富了授權領導影響研究的成果?，F有研究探討了授權領導對員工的影響，取得了較為豐富的成果[32]，但鮮有研究關注授權領導影響員工主動行為的邊界條件，不利于全面認識授權領導的作用。本研究將員工能力作為調節變量探討了授權領導影響員工主動行為的內在機制，并發現當員工能力強時，授權領導才能通過內部人身份感知正向影響員工主動行為。這一結果說明授權領導對員工主動行為產生積極影響的邊界條件，能夠啟發學者進一步關注授權領導對員工產生積極影響的邊界條件，以更好地揭示授權領導的影響機制。

第二，本研究拓展了社會認知理論的應用以及授權領導研究的理論基礎?；谏鐣J知理論，本研究將能力作為員工的個體因素，將授權領導作為員工在組織中面對的環境因素，并發現當員工能力強時，員工在授權領導情境下才會產生積極的感知，并最終作出主動行為。這一結論從一個新的角度將社會認知理論應用于授權領導研究領域，拓展了社會認知理論在組織行為中的應用。同時，也為未來探究授權領導對員工的影響時提供了一個新的視角，即將授權領導作為一種環境因素，探究其與員工個體因素對員工所具有的交互作用。

(三)管理啟示

第一，在商業環境快速變化的背景下，組織應當鼓勵領導適時適當地向員工授權。商業環境的快速變化使組織的經營與管理面臨較高的不確定性。組織在不確定的環境中高效運行，需要充分提高員工的主動性。具體而言，組織可以開展培訓活動，向領導強調授權的重要性并幫助領導學習與提高授權技巧。

第二，授權領導固然具有諸多積極影響，但領導在授權時應當關注被授權員工的能力。具體而言，領導應更多授權給對自身工作能力具有較高自信的員工。這些員工被授權后會積極看待授權行為并產生較高水平的內部人身份感知。那些對自己工作知識和技能缺乏自信的員工可能會消極看待授權行為，授權行為成為員工的壓力，不會使員工產生高水平的內部人身份感知。因此，在管理實踐中，領導應根據員工的能力情況進行授權，而不是無差別地授權。

第三，組織與領導在管理實踐中，應關注與提高員工的內部人身份感知。對員工而言，內部人身份感知是一種積極的體驗，能夠促使員工在日常工作中從事主動行為，由此提高組織應對不確定性的能力。具體而言，對于工作能力強的員工，領導可以適當給他們授權以提高其內部人身份感知。此外，組織可以開展適當的團建活動或向員工提供必要的福利，使員工在組織中找到歸屬感。

(四)不足與展望

第一，本研究的樣本均為中國民營企業的全職員工，研究結論具有文化局限性。近年來，學者開始關注文化在組織行為研究中的作用[33-34]，因此，可以在不同文化背景下開展本研究，以檢驗研究結論。

第二，本研究的設計值得進一步完善。雖然筆者通過多時點與多來源的方法獲取研究數據，且驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗結果良好，但研究的本質是一個橫截面研究，理論貢獻受限。未來研究可以采取實驗法、日志法等方法檢驗本研究的結論，以提高研究的嚴謹性。此外，本文采取領導-員工一對一配對的方式收集數據，員工對授權領導的評價可能存在主觀偏差。未來研究可以采取領導-員工一對多配對的方式收集數據，提高授權領導測量的客觀性，以增強研究結論的可靠性。

第三，本文只關注了授權領導對員工主動行為的影響機制，重點探究了員工能力的調節作用，因此研究模型值得進一步完善。在未來研究中，一方面，可以繼續深入探究授權領導影響員工的邊界條件，如員工的調節焦點[35]，即對于促進型焦點的員工，授權領導正向影響員工的積極工作行為，對于防御型焦點的員工，授權領導負向影響員工的積極工作行為等；另一方面，可以關注授權領導對其他層面結果產生積極影響的關鍵邊界條件，如授權領導對團隊積極結果的影響是否存在邊界條件等。