拓寬社交招聘直效路徑

賈昌榮

隨著社交媒體應用范圍的擴大，企業越來越善于使用社交媒體平臺來招聘新員工。根據求職社區The Muse 的數據，92% 的公司正在使用社交媒體進行招聘。并且，“親網”的千禧一代（Y世代）和 Z 世代非常喜歡使用社交媒體尋找工作機會、申請工作或接觸與工作相關的內容。早在十年前，社交媒體招聘就已經被國外企業所重視。2011年，美國招聘軟件平臺專家Jobvite針對800名人力資源和招聘專員調查顯示，其中89%的公司表示愿意通過社交媒體進行招聘，比2010年增長了6%。另外，有近70%的受訪者表示已成功通過社交網絡招募到員工。如今，中國社交媒體迎來了爆發期。根據《數字化2021：中國》報告，中國有9.31億社交媒體用戶，其中九成以上的用戶使用移動設備訪問社交平臺。如此之大的觸媒人群，為人力資源經理開展社交招聘帶來了前所未有的機遇，把握并駕馭社交媒體招聘將成潮流。

建立人才連接

如今，幾乎所有企業都在抱怨無人可用、人才跟不上企業發展，原因有很多：首先，企業發展速度太快，人才來不及培養；其次，員工在職培訓與教育投資不足，人才能力得不到有效發展；最后，中國教育體系專業及課程設置問題，導致人才能力與企業需求不匹配。結果，人才危機出現在所難免。

調研數據顯示，世界各地的組織機構和經濟體正陷入巨大的商業危機，人才短缺將大大限制技能型工作應發揮的作用，可能威脅亞太地區的商業發展。很多企業“平時不燒香，臨時抱佛腳”，沒有充足的人才儲備，戰時自然無良將可用。很多人力資源工作者常陷入一個誤區，認為人才必須儲備在企業內部，如招聘管理培訓生、技術實習生。實際上，人才還可以儲備在一個虛擬的人才庫中，即便人才未加盟企業，企業照樣可以“擁有”他們，在需要時招之即來。

人才品牌化時代，無不重視個人品牌化。無論是打造個人品牌，還是交流專業經驗，或者為社交積聚人脈，或為自己預備下一個“飯碗”，都需要連接更多的企業、人力資源經理、工作崗位，這幾乎成為每一個富有職業理想的經理人的必然選擇。他們不抗拒任何人脈連接且永遠處于尋找理想的職業發展平臺的愿景之中，關鍵是人力資源經理如何與他們做出“連接”，并扮演好企業與人才聯姻的“媒婆”角色。

時勢造英雄，英雄必有用武之地，人才供需匹配正遵循此理。只要是人才，就一定有他的未來發展平臺，在特定產業、在特定企業、在特定周期里發揮作用。關鍵是找到人才并加以發掘。在此，筆者提出“人才礦脈”概念，如員工人脈、競爭對手所用人才、人才市場人才庫、社交媒體職業人脈圈等都是“人才礦脈”，“找人”如同“挖礦”，尤其要注意到“富礦”去延攬人才。

●連接員工

互聯網精神是開放與共享，而社交媒體的本質則是社交與互動，與人才連接能力強弱要看社交媒體功能定位，社交媒體企業號連接力弱，而招聘號則功能凸顯。連接員工除了eHR員工信息管理系統或智能化員工數據管理平臺（EMP），最好的人才連接與維系辦法就是社交媒體，并且日?；右矘O其方便。連接對象（OL）包括在職員工與離職員工。在職員工內推是人才招募重要渠道，而離職員工具有回流的可能性，并且為企業薦才的可能性也極大，即熟人推薦。這兩大人際招聘渠道不可忽視，據調查數據顯示，返聘的離職員工對企業的忠誠度要比現職員工忠誠度高出30%以上，而熟人推薦具有方便快捷、可信度較高、成本低廉等特點，“親朋員工”同樣有空間。

在連接離職員工方面，麥肯錫公司是一家有格局、有溫度的公司，不僅對在職員工無微不至，對離職員工也會不離不棄。雖然仍有80%左右的麥肯錫員工最后會跳槽到其他公司，但很少有人會真正離開麥肯錫。麥肯錫會與離職員工保持聯系，使其繼續了解麥肯錫公司的動態。同時，還會幫助他們建立新的人脈關系，使其能夠迅速成長。此外，麥肯錫公司建立了被稱為“麥肯錫校友錄”的數據庫，其中包含離職員工個人的基本情況、新的聯系方式和職業變動等信息。麥肯錫公司通過加強對“畢業生網絡”的情感與資源投資，獲得了巨大回報，如推薦業務、參與創新與推薦人才。

●連接社交媒體

社交媒體是機構或個體間用來分享意見、見解、經驗和觀點的工具和平臺，主要包括媒體資訊號、微博、微信、博客、論壇、播客等等?；谌瞬帕⒆闵缃幻襟w的專業形象與知識傳播，社交媒體成為人力資源經理識別人才思維、視野、知識與能力的重要陣地，并通過企業基于社交媒體的企業文化與戰略性傳播，也是人才了解企業的重要窗口。

有利于建立人才連接的社交媒體主要有“五種類型”：

一是行業垂直網站的招聘頻道與社區。如CSDN開發者平臺的招聘社區，中國工控網的招聘頻道、求職社區，維科網的招聘、求職頻道。

二是招聘社交媒體。如領英、脈脈，它們是中國職場社交領域兩大主流平臺，二者側重點各異，脈脈力做職場的“大眾點評”，就是以“點評內容+榜單聚合+職位”的方式幫助求職者找到優質工作，優化互聯網人才市場的供需匹配。而已完成轉型的LinkedIn（領英）則推出了全新的社交招聘平臺。

三是論壇與貼吧?？傻綑嗤搲N吧建立人才招聘論壇或社區群組，借助話題，連接并儲備人才資源。

四是門戶網站資訊號。如百度百家號、搜狐網搜狐號、今日頭條頭條號等，可發布相關內容，如關于人才政策、企業實力、能力與形象方面的專業文章，吸引專業人才關注。

五是招聘電商社區。如獵聘網社區頻道，機構或個人可以建立自媒體賬號，再如智聯招聘網的交流社區，分享職場經驗心得。

●連接人才服務機構

主要包括線下政府就業服務機構、人才市場、高等院校就業服務部門、獵頭公司、人才教育培訓機構、人力資源市場等“地面人才部隊”，上述人才服務機構都擁有豐富的人才資源儲備，擁有人才大數據。

一般而言，只有企業人力資源部門在需要招聘人才時，才會主動到上述機構進行人才查詢檢索。最好的辦法是常態化合作，人力資源經理可嘗試與上述機構選擇性建立人才數據庫合作，根據企業人才發展規劃，篩選未來三年之內企業用人崗位與適配人才，主動建立與潛在人才的連接，通過動態化人才跟蹤，關鍵時刻可以做到看人更準、上崗更快、風險更小。

織網造圈聚才

建立基于現實與未來崗位需求的社會化人才庫，做到人才挖掘、連接、跟蹤與常態化溝通，并適時根據企業需要直效引才。這首先要立足企業現有組織架構與崗位設置，以及未來企業的整體發展規劃，對現設、將置、擬設企業與部門進行組織發展規劃，并進行定崗定編研究，制定崗位職責及工作標準，為人才畫像做準備。

從前，人力資源部門喜歡針對高頻流動崗位進行人才儲備，如市場、銷售、服務等崗位，但真正的人才管理不是基于人才需求視角，而是從崗位能力優化角度出發，促成每一個崗位人才素質與能力需求動態化螺旋式提升。尤其是那些高度專業化、復雜程度高的關鍵崗位，建立人才儲備庫更為必要，因為不可或缺且短時間內難于替代會導致不可估量的損失。通用電氣有一項特別的規定，在全球眾多子公司里，任何一個CEO離職都必須在24小時之內宣布繼任人選。通用電氣能做到這一點，離不開杰克·韋爾奇手中的人才地圖，手里永遠有打不完的“人才牌”，可以清晰地掌握有多少人才可以隨時起用。

不過，人才庫并非靜態的數據庫，需要動態化調整，通過匯總、總結、分析，判斷人才的需求與供給情況。同時，針對某類人才進行及時跟進，以及時地滿足企業業務發展的需求。要有新人才不斷地“入庫”，而那些不符合企業價值觀、素質與能力要求的人才要及時“出庫”。對此，可以考慮使用人才管理軟件，以對入庫人才進行效率化、批量化與個性化管理。

●人才發展規劃與招聘計劃

需基于企業發展戰略制訂人才發展規劃，也稱人才開發培養規劃。人才發展規劃可以5年為周期滾動制訂，而招聘計劃周期通常為1年，這是一項常規化的短期計劃，包括崗位招聘計劃、人才培訓計劃、人才激勵計劃、員工福利計劃等一系列子計劃。

上述是建立人才連接與造圈聚才的基本藍圖。人力資源招聘經理與其發揮個人預見，不如遵循人才發展規劃與招聘計劃藍圖，使招聘工作時時處處、方方面面具有計劃性、針對性與目的性。

●人才畫像

立足于人才發展規劃與招聘計劃，必須進行全崗位、全職位、全職級人才全息畫像，并進行動態化調整與優化。即便同一崗位，隨著企業發展，人才需求也可能變化。諸如，企業數字化轉型前后，從“上云”到“云化”，對人才素質、能與素養的要求是不同的，“云化”需要數量更多、質量更高的數字技術人才。我們知道，人才畫像的基礎是崗位說明書，用于描述企業崗位用人的“人才輪廓”。人才畫像本質就是解決人才與崗位之間不匹配的矛盾，企業也可根據人才畫像按圖索驥找到適配的崗位技能人才，而不是臨時去考慮該用什么樣的人才然后再臨時組織招聘。

●人才地圖

企業競爭的核心是人才競爭，如同軍事作戰，人才戰亦很殘酷，彼此互挖墻腳兒的企業屢見不鮮。如今，很多企業還喊著依賴“內部培養人才”，結果是根本做不到，具有潛質、具有培養價值的人才并不多，最終還是要到社會上去引才。這就要求人才資源經理繪制兩張人才地圖（Talent Mapping）：一張是立足于所有“選才”可能選項的《崗位人才需求分布圖》，另一張是《內部人才成長分布圖》，對崗位需求、人才能力、人才分布、引進方向等加以明確。

人才地圖是在人才庫基礎上延伸出來的人才管理方法，換個角度，人才地圖還可分為內部人才地圖與外部人才地圖。內部人才地圖可幫助企業明確關鍵人才發展現狀和優、劣勢，以便有針對性地構建培訓和發展體系，提升組織效能和業務能力。而外部人才地圖通過關注行業發展、對標企業，系統性地了解外部人才市場的整體架構和人才布局，掌握關鍵人才的地理分布、所處行業、服務企業、資歷背景、意愿動向等信息，為企業引才謀定而后動。最終，立足企業人才發展規劃與招聘計劃，根據人才地圖構建儲備人才數據庫，這是一張極其珍貴的人才尋寶圖。

●織網造圈

“織網”即打造人才招聘媒體矩陣，由“線上端+線下端”構成。其中，線下端由人才市場、人力資源市場等人才服務機構為主，線上端由“Web+Wap”構成，包括企業官網招聘社區、自媒體平臺、招聘電商等。招聘電商包括智聯招聘網、無憂工作網、獵聘網、BOSS直聘等，以及行業垂直性招聘電商，如立足于電力行業的北極星招聘網，立足于店長崗位的店長直聘網，立足于互聯網行業的拉勾網等等。

不過，打造社交媒體人才招聘矩陣，一定要精選社交媒體，寧缺毋濫。而“造圈”則要人力資源經理建立若干自媒體社群，如行業劃分的人才群、按照專業劃分的人才群、按照崗位劃分的人才群等，這在微信、QQ、抖音、快手、微博等自媒體平臺皆可實現。但一定要本著一個原則，即生活方式原則，具有相似或相同價值觀的群體才能具有共同話題，才能形成人才常駐“圈子”，以保證入庫人才不會輕易流失。

高效觸達選才

據《2021年中國人才管理狀況研究報告》，在參與調研的近400家企業中，處于快速成長期的、戰略轉型期的企業約占65%。在近400家企業中，近2/3的企業都處在變化中。在VUCA時代，人才更迭也進入“快時代”，人才也變得動蕩且難于預測。如果人才的補給速度遠遠滯后于企業發展速度或動蕩流失，就不得不聘用火候未到的“速成人才”，這潛伏著巨大的風險隱患，做出來的很可能是“夾生飯”。因此，通過深度互動，提前考慮人才庫中的儲備人才至關重要。

●動態化洞察

人力資源經理可通過動態化考察，與人才建立“熟人”般的強社交關系，并掌握入庫人才的職業發展軌跡，如自然情況、品行、價值觀、職業觀、職位、崗位、薪酬、培訓、能力、業績、資源、個人期望等方面的基本狀況與變動軌跡。識人需要一個過程，沒有時間的沉淀，很難證明其綜合素質、素養、能力與資源儲備。同時，評價人才勝任力的指標也是多元的，用人所長固然重要，但也要知其短、察其錯。諸如，華為在引入領軍人才時，要考察“五項素質”，即主動性、概念思維、影響力、成就導向和堅韌性，每一項都可分解為若干要素。只有通過常態化人才背景跟蹤與調查，人才標簽才會更加清晰明確，人才標簽代表人才的個性化素質與能力，如此能做到精準用人、直效用人。同時，也有利于規避各種風險，如成本風險、法律風險、勝任力風險、職業操守風險、人才優勢風險等。此外，還可以有效防止企業人才儲備“青黃不接”。

●指向性培育

為什么強調的是“培育”而不是“培養”呢？理由很多：

一是建立并強化關系。信任是根本，只有學會為人才“付出”，并引導其建立職業價值觀與崗位能力價值，以及匹配企業適配崗位，人才才會在關鍵時刻毅然加盟企業，進而企業才能以最小的成本、最高的效率找到高度匹配的人才。

二是為人才提供必要信息資訊。為入庫人才提供職業發展建議，并提供相應的職業課程。企業可以嘗試建立自己的公開的機制培訓體系，不要將其視為企業機密，而是一種內容傳播?；蛘?，面向人才開放資料庫，為人才提供必要的信息資訊，如贈閱企業內刊，促其了解企業。

三是為人才提供必要的參與機會。頂尖人才總是愛洞察世界，視野十分開闊，并且還希望通過參與來彰顯個人價值。企業要為人才參與開放式創新創造機會，如寶潔公司創造“連接與發展”商業生態圈，成功地利用網絡作為企業關鍵部門與團隊的延伸，并采取多種人才運用策略：雇用退休的寶潔科學家執行特別專案（自由工作者型）；引導技術與產品研發的競爭，建立“創新中心”平臺，提出問題并予以獎勵，尋求全球人才提供解決方案；與協助解決產品開發問題的合作網絡深化關系，讓產品沒有圍墻。

●機制化溝通

與入庫人才溝通絕對不是恣意而為的事情，應該建立溝通平臺、渠道、流程等機制，如通過社交媒體群聊工具定期溝通。體外人才管理事關企業形象，也要做到規范化、專業化與人性化。溝通方式不一定僅限于電話或借助IM工具聊天，可采用很多內容溝通方式，如：

第一，邀請人才參與企業年會、論壇、峰會或網絡研討會；

第二，舉辦企業開放日，邀請人才參與座談交流；

第三，開展企業體驗活動，如品牌文化體驗、產品體驗活動等；

第四，立足企業搭建的人才俱樂部平臺，進行人才互動活動；

第五，立足于各類人才圈子，組織圈子成員展開文娛社交、旅游社交或各種派對活動；

第六，內容工具溝通，如行業研究報告、企業文化PPT、白皮書、開放性技術方案、電子書等內容工具交流。

●直效化錄用

你是否聽說過“招聘直通車”（Recruit Express）與“就業直通車”（Employment Express）？人力資源經理人通過自建或共享的人才庫，構建的虛擬的內外部“人才市場”，可以使“招聘直通車”與“就業直通車”高速對接，實現“雙贏”。

“招聘直通車”與“就業直通車”組合的最大優勢在于可以最大限度上避免“無效招聘”，最大化消除各項成本損失（錯置成本、重置成本及機會成本）。企業的崗位需求越是急迫，用人成本就可能會越高。并且，還可能會因慌不擇“才”而開展二次招聘。無論通過人才市場、獵頭公司、人才電商，還是到競爭對手那里挖墻腳兒，都存在很大的用人風險，如人才“水土不服”、適應成本與工作消耗所帶來的隱性成本。二次招聘會擾亂工作的正常節奏，并帶來浮躁的工作氛圍。如果企業將錯就錯，抱著“糾錯”的態度，繼續把那些錯招來的人留在企業，可能會引發更多的問題，諸如導致工作關系變得更加復雜，弱化團隊合力，并影響經營管理目標達成。因此，直接把人才選對并高效上崗才符合組織利益。

人才管理，功夫在日常！在人才管理的“儲才” “選才” “用才”“育才”等關鍵節點上，“儲才”永遠是人力資源工作優先項，作為常態化工作必須常抓不懈。在這個“人才荒”時代，多渠道網羅人才并建立人才庫成為第一要務，人才社交必須納入戰略化人力資源管理高度。人才就如“糧食”，當企業遭遇“冬天”或“饑荒”的糟糕時刻，擁有人才企業就永遠不會“心慌”。人才是第一生產力，能夠力挽狂瀾并使企業走出困局的經營要素只有人才，而非資金、技術、土地、廠房等。因此，對人力資源經理人來說，與各類人才建立社交連接是永遠的任務！

作者 咨詢策劃專家、咨詢式培訓師