基于公平理論的公立醫院績效分配應用研究

摘 要：基于公平理論，通過對案例醫院績效分配公平性的分析，說明公平合理的績效工資分配政策，對于公立醫院引進人才，穩定職工隊伍，提高職工凝聚力，激發職工工作積極性、創造性具有重要的作用，能有效激發醫院發展內在動力，提升工作業績，提高醫院核心競爭力，實現醫院整體目標。

關鍵詞：公立醫院 公平理論 績效分配

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）04-253-03

公平理論是美國心理學家約翰·斯塔?！啴斔梗↗ohn Stacy Adams）于20世紀60年代提出，公平理論又稱社會比較理論，該理論是研究人的工作動機和分配公平感知關系的一種激勵理論，認為員工的激勵程度與個人所得報酬和投入的比例的社會比較和歷史比較結果的公平感密切相關[1]。公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬數額有關，而且與人們對報酬分配的公平感知更為密切，公平感對職工的工作動機和行為產生直接影響。

一、公平理論的基本內容

公平理論的基本觀點是：當一個人付出了勞動代價并取得勞動報酬后，他不僅關注所獲報酬的絕對值，而且關注所獲報酬的相對值。因此，他要通過各種比較來判定自己所得報酬是否合理，比較的結果對他今后工作的積極性將產生直接的影響[2]。一般來說，比較有橫向比較和縱向比較。橫向比較是將自己所獲得的報酬與付出的比值與組織內其他人作社會比較，相等或相當則認為公平?？v向比較是將當前付出的勞動代價與當前所得報酬的比值，與過去付出的勞動代價與過去所得報酬的比值進行比較，相等或相當則認為公平。公平感一般有分配公平和程序公平兩個維度。公平理論在薪酬分配上主要有內部公平、外部公平和員工個人公平三種表現形式。

二、公立醫院薪酬制度

公立醫院的薪酬分為固定和活動兩部分，固定部分按照職工個人的學歷、職稱（職務）、工作年限等按照當地人力資源和社會保障部門制定的事業單位崗位聘用規定確定的，包括崗位工資、薪級工資和基礎性績效工資，活動部分主要指獎勵性績效工資部分，一般應按業績分配。公立醫院又不同于教育等其他事業單位，公立醫院是財政差額撥款的二類公益事業單位，其運營發展的90%以上的資金需要通過開展醫療業務工作來獲得，職工的工作能動性要高于教育等全額撥款事業單位，良好的激勵機制對職工的工作態度、工作積極性及醫院業務的開展具有很大影響。因此，公立醫院獎勵性績效工資占職工薪酬的比例遠遠高于其他事業單位，是公立醫院拉開收入分配差距、調動工作人員積極性的重要抓手，獎勵性績效工資分配的公平合理與否，對公立醫院的發展影響較大，但由于公立醫院是公益性事業單位，其薪酬按照事業單位管理，行政色彩比較濃，目前很多公立醫院獎勵性績效工資的分配一般也是按照學歷、職務、職稱分配比較普遍，其公平性相對較差。

三、公立醫院績效工資分配中不公平的主要表現

（一）外部不公平

員工將自己的收入與外單位或其他同類單位進行比較，當外單位同類人員績效水平明顯高于所在醫院水平時，就認為不公平。由于各個醫院地理位置、歷史沿革、技術水平、就醫環境等條件差異較大，因此其業務收入差距也較大，條件好的公立醫院業務收入高，效益好，職工工資水平高，條件差的醫院業務收入少，效益差，有的甚至虧損，職工工資水平就較差，即使是同類別、同等級的公立醫院，同職別（同職稱）職工的個人工資水平差異也比較大，這就形成了公立醫院績效工資分配的外部不公平。

（二）內部分配的不公平

1.崗位價值體現不公平。公立醫院內部有臨床、醫技、行政管理及后勤保障等部門，各類部門內部也有不同的崗位，不同類別、不同崗位工作內容和職責不同，其崗位價值也有差異，從為醫院所做的貢獻及崗位價值來看，臨床＞醫技＞行政管理＞后勤部門，部門內部一般按照醫生>護士、技術人員>非技術人員、管理人員>工勤人員這個順序分配，但由于臨床醫技部門的績效分配一般與科室的業務收入關系密切，不同的科室收入差距較大，其績效分配差異也很大，行政、后勤部門各自的崗位價值缺乏規范的評價標準，往往采取按職稱、職務、學歷、甚至工齡等標準分配，無法真正體現各自的崗位價值，造成分配的不公平。

2.分配程序不公平?？冃Х峙涞某绦蚬绞侵腹⑨t院制定績效分配政策所依據的決策標準或方法符合公平原則[3]，公立醫院的績效分配制度一般是由醫院領導和相關職能部門制定的，缺乏與臨床科室的溝通，一般人員對分配制度不了解，許多醫院決策過程不公開，執行不公平，存在本位主義，造成分配程序的不公平。

3.核算方式不公平。由于目前公立醫院運行和職工個人收入分配的資金主要來源于醫療服務業務收入，因此目前大多數公立醫院的績效分配無論采取何種核算方式，都離不開以激勵醫務人員多干、多創收、多結余為原則，在實行院科兩級核算的情況下，科室獎勵性績效的分配基本上都是建立在科室創收的基礎上，收入和結余的高低決定了績效工資的高低。由于科室之間受各種因素的影響，科室之間發展不平衡，甚至差異很大在所難免，先天性機會不均等是客觀存在的，因此，以激勵科室創收和結余為原則的核算方式必然會造成醫院內部分配的不公平。

4.考核不公平?？冃Э己耸强冃Х峙涞幕A與前提[4]，一般公立醫院在內部管理上或多或少都采用了績效考核制度，并且將考核結果與績效獎金的分配掛鉤，但是，在績效考核方面，大部分的公立醫院僅對臨床、醫技部門進行了考核，對行政職能部門、特別是醫院領導則沒有考核或者考核不到位，造成臨床醫技部門感覺不公平，認為管理部門只考核臨床科室不考核自己，造成醫院績效分配的考核不公平。

四、公平理論在公立醫院績效分配的應用

公平理論主要研究的是職工薪酬分配的合理性、公平性及其對職工工作積極性的影響，公平理論認為一個人的工作動機不僅受到自己的獲得和付出的絕對額的影響，而且受到自己獲得和付出與別人相比較的影響，因此，公平理論在企業薪酬分配上應用比較廣泛。隨著我國醫療服務綜合改革和事業單位薪酬改革的不斷推進，公立醫院為了增強自身競爭力，調動職工積極性，多采取國家統一工資標準和績效工資相結合的薪酬分配制度，因此，公立醫院用以職工激勵的主要抓手是績效工資的分配，公立醫院績效分配已經成為公立醫院經濟運營的“方向標”和“指揮棒”，是推動醫院發展的基本動力，是調動職工工作積極性、創造性的主要工具，公立醫院激勵機制的建立，對推動醫療衛生事業的發展具有重要意義，如何公平合理地進行績效工資的分配是公立醫院必須面對的重要課題，特別是在實行績效工資總額控制的情況下，如何公平合理地進行績效工資的分配，是醫院管理人員關注的熱點，也是公立醫院員工關注的焦點。本文以案例醫院績效分配為例，通過分析和介紹案例醫院在體現績效分配公平性的具體操作，為其他公立醫院建立符合醫療行業特點，公平合理、激發職工工作積極性、主動性、創造性的績效工資分配制度提供借鑒和幫助。案例醫院為一家省級三級甲等?？漆t院，現有病床1340張，職工2722人，醫院職工薪酬實行二類公益事業單位工資制度。

（一）外部公平

所謂外部公平，即是醫院在確定本單位職工的績效工資水平時，應充分考慮當地同類醫院或同級別醫院績效工資水平。它所強調的本醫院的績效工資水平與其他同類或同級別醫院績效工資水平相比較時是否具有競爭力。對于同一地區的公立醫院，在薪酬方面，固定部分大家都是一樣的，其差別主要是獎勵性績效工資，從現實的情況來看，醫院在績效工資發放方面一般有領先、滯后、跟隨和混合四種策略，從四種策略來看，領先策略有利于增強職工的公平感。案例醫院為一家省級三級甲等?？漆t院，在平臺與綜合技術水平方面與當地高校附屬醫院和其他省級綜合醫院相比存在一定的差距，案例醫院是非教學醫院，與教學醫院相比存在研究生、進修生、實習生、規培生等人員助力的差異，案例醫院職工的勞動強度相對較高，如果績效水平低于同級別其他醫院，容易導致職工滿意度降低，不利于醫院優秀人才的招聘和引進，并面臨人才流失的風險，為提升職工對工作的滿意度，吸引優秀人才加盟，因此在績效工資發放方面采取了領先策略。

（二）內部公平

內部公平是指公立醫院內部不同類型、不同崗位的工作的相對績效工資與工作本身的價值相匹配，也就是同一醫院內部在職工獎勵性績效工資的分配方面相互比較時具有公平性。內部公平要求公立醫院內部各部門、各職位、各技術等級之間的績效工資水平要相互協調，具有較強的合理性。內部公平主要體現在分配公平和程序公平兩個方面。

1.崗位價值分配的公平。案例醫院在基本工資實行同工同酬的前提下，根據人力資源和社會保障廳核定的績效工資總額標準，將總額分為臨床、醫技、行政后勤三大塊，并根據各類人員的崗位價值按照人均獎勵性績效工資臨床>醫技>行政后勤的目標，設定各自的分配占比，合理確定不同類別人員的級差關系，每年根據人數變化進行適當調整，既拉開差距，又保持相對合理，在績效分配方案的頂層設計方面確保內部分配的原則公平。對同一部門平均績效水平按照醫生>護士、醫生>技師、技術人員>非技術人員、管理人員>工勤人員的標準進行內部分配，對同部門內的醫生、醫技、護理同類人員則按照工作量、工作時間、工作業績等分配，對行政后勤同類人員則按照工作職責、勞度強度、工作難度等進行崗位價值評價，并根據評價結果，合理確定崗位分配系數，合理拉開差距，確保在原則公平的前提下體現了崗位價值的分配公平。

2.核算方式的公平。公立醫院內部由于受各種因素的影響科室之間工作量和收益差異很大，先天性機會不均等是客觀存在的，如兒科與其他科室，因此，完全按收益進行分配是非常不公平的。案例醫院按照一次分配講公平，二次分配講效率的原則，在制定一次分配方案時，在保障醫院總體分配公平的同時，為確?？剖抑g分配的公平，對科室按照風險程度、勞動強度、技術含量、科室影響力進行評估，綜合測算科室綜合價值，根據評估結果結合歷年情況合理確定科室績效水平，同類科室原則上分配比例一致，因客觀原因差異較大的，通過設計調整系數、減免部分成本等方法進行調整，對于工作量和業務收入都較少的科室采取扶持政策，如此，醫院通過制度設計使各類科室在績效分配核算起點上達到公平。

在具體核算方式上，案例醫院績效分配采取按成本核算和工作量核算相結合方式，根據不同部門的特點分別確定所占比例，如病房的成本核算和工作量比例為4∶6，醫技科室為3∶7，對于特殊科室進行特別設定，并將工作難易程度和技術含量融入了工作量的計算，體現了效益和效率的統一，科室的成本核算不直接分攤管理費，只核算科室直接成本，避免了管理費用分攤的不合理，而造成分配的不公平。

3.內部分配程序的公平。程序公平是指產生結果的過程是公平的（Lind和Tyler， 1988）。公正的程序可以讓職工覺得，他們的利益在分配中都是可以受到保護的。對于無法直接參與決策的一般職工，公正的程序是保障公平決策的一種間接的控制工具。案例醫院從三個方面保證了內部分配的程序公平。

一次分配方案制定程序公平。案例醫院在制定一次分配方案時，成立了績效分配和考核委員會，委員會成員分別由院領導及醫療、護理、醫技、行政后勤等相關部門人員組成，組成人員具有較強廣泛性，分別代表各方面利益，方案先經過內網廣泛征求群眾意見，切實保障制度的全員參與性，最后經委員會代表開會討論通過后形成草案，再經過職代會討論通過后執行，在執行過程中收集意見，并根據實際情況不斷修訂完善。體現了醫院總體方案制定程序的公平性，使方案能反映各類人員的利益訴求。

科室內部二次分配方案制定程序公平。案例醫院按照一次分配講公平，二次分配講效率的原則，要求科室內部二次分配時要公平、公正、合理，一是規定病房、醫技科室主任的績效獎金統一由醫院發放，科室內部分配與科主任個人沒有直接利害關系，防止了科主任在內部分配上的利己主義行為，有利于科室內部員工分配的公平性，提升科室內部員工對分配的滿意度；同時規定科主任的發放標準為：科室當月人均績效獎金的一定比例*60%+當月科室績效獎金總額的一定比例*40%，科室主任的績效獎金雖不從科室績效總額中支出，但其個人績效獎金既與科室成員人均數有關，也與科室績效獎金總盤大小有關，有利于促進科主任履職盡責，提升團隊整體效益。二是要求科室主任在制定科室內部分配方案時，成立科室內部分配小組，制定的分配方案要進行科內討論、公示，無異議后全員簽名交醫院人力資源部備案，并接受人力資源部的監督檢查，體現了科室內部二次分配方案制定程序的公平性。

科室等級劃分評價程序公平。為體現不同科室間的差異，案例醫院對全院科室分別按病房、門診、醫技、行政后勤分類進行綜合評價，并根據評價結果設定不同的分配差異系數，為保障評價結果的公平性，案例醫院在對科室進行綜合評價時，由職代會職工代表、全院中層干部按照科室勞動強度占30%、風險程度占30%、技術含量占40%對每類科室分別進行綜合打分，按分數排序，將每類科室評為一、二、三個等級，在績效分配時一等科室上浮一定的比例，三等科室下浮一定的比例，并按等級設定一定的差異系數，體現了科室綜合評價程序的公平性，有利于科室間績效分配的公平。

（三）個人分配的公平

個人公平，是指職工所獲得的獎勵性績效工資與該職工為醫院、科室所做的貢獻相對應，從而使個人業績越大，其獲得的獎勵性績效工資也越高。在個人分配方面，案例醫院在實行同崗同酬的基礎上，科室二次分配取消了職稱、學歷因素，工作可量化的部門按工作量、按業績分配，不能量化的職能部門按崗位價值、崗位貢獻分配，真正體現了多勞多得、優勞優酬的按勞分配原則，體現了個人分配的公平性。

公平是相對的，不公平則是絕對的，盡管醫院在制定一次方配方案時采取了相應的保障公平的措施，但在實際執行中，隨著情況的變化，各科室之間及科室內部各崗位之間的情況也可能不斷發生變化，在分配上產生的差距可能會逐漸拉大，差距過大可能影響內部和諧與團結，為防止差距的過分懸殊，案例醫院設立了單項的全勤績效獎，凡全勤職工每月發放固定數額全勤績效獎2000元，該單項獎的設立保障了績效獎金過低者的基本待遇，有利于縮小內部分配的差距，起到了平衡潤滑的作用。

（四）績效考核的公平

案例醫院在績效考核方面采取平衡記分法（BSC）和關鍵指標法（KPI）相結合的辦法，實行層級考核，將全院所有部門、所有人員均納入考核范圍，年初制定院級考核指標，并將指標分解到相應的主管院領導，主管院領導再層層分解，除醫療質控、財務、護理、院感、藥劑等相關部門的日?？己送?，醫院成立了質控部，質控部代表院長每月對醫院院級指標的完成情況及所有部門的日常工作、重點工作和臨時性工作進行考核，對發現問題，代表院長直接扣主管院領導的績效分，院長、書記自己主管的工作按標準同樣扣績效分，另院長、書記每月還要按所有副職領導的平均扣分扣減績效分，主管院領導對所轄部門的責任科主任進行考核，科主任再往下考核，實行層層考核，最后考核到直接責任人，科室工作出現問題也按責任層層向上考核，最后考核到院長、書記，考核實行百分制，財務部門按考核扣分直接扣減相關人員的績效獎金，層級考核上至院長、書記，下至普通職工全部納入的績效考核范圍，體現了績效考核的公平性，對績效分配的公平性起到保障作用，也便于考核制度的貫徹實施。

五、效果

公平合理、公正公開的績效分配有利于穩定職工隊伍，吸引優秀人才的加盟，凝心聚力，激發職工的工作積極性和創造性，為醫院帶來良好的經濟效益和社會效益，案例醫院在總體獎勵性績效工資分配方面堅持公平合理的績效分配理念，取得了良好的效果，近幾年在當地同行業中績效分配采取領先戰略，職工收入保持領先水平，案例醫院人員支出占比保持較高水平并穩步增長，職工、患者滿意度長期保持在90%以上，工作量、業務收入穩步上升，資產負債率長期保持低位，收支結余率長期保持較高水平，醫院人才流失日趨減少，招聘人員學歷逐年上升，醫院聲譽持續上升。

不公平、不合理的績效分配則會挫傷職工的工作積極性，造成業績下降、人才流失等不良問題，案例醫院近幾年由于受績效工資總額政策影響以及個別科室在分配上出現問題未及時進行調整，在人員招聘、人員穩定及業務方面也產生了一些波動，2016年由于受當地政府出臺比較嚴格的績效工資總額控制辦法的影響，案例醫院績效工資水平大幅下滑，人員經費占比下降，造成次年醫院職工辭職人數上升，次年招聘的高學歷人數占比也相應下降。之后績效工資總額“兩個允許”政策出臺，案例醫院被列為試點醫院，醫院績效工資總量提高，職工積極性提高，各項指標好轉。2019年因個別科室內部分配出現問題未及時解決，造成人員流失，2020年因某部門增設內部機構后，內部分配不平衡未及時解決，造成部分人員流失，科室業務收入也受到較大影響。

六、總結

上述分析表明，在公立醫院業務同質化比較嚴重，業務競爭比較明顯的情況下，制定公平合理的績效分配政策，有利于提高職工的滿意度，激發職工的工作積極性，從而為醫院帶來良好的業績，營造良好的和諧氣氛，促進公立醫院業務的發展，并有利于穩定職工隊伍，凝心聚力，減少人才流失，吸引優秀人才的加盟，提高醫院的核心競爭力，促進醫院戰略目標的達成。因此，醫院領導層要堅持公平合理的分配理念，構建良好的內部績效文化，不斷完善分配制度，對分配中出現的問題要及時解決，推動醫院高質量發展。

參考文獻：

[1] 于啟波.淺析公平理論在企業薪酬管理中的應用[J].現代營銷（下旬刊），2017，（04）：74.

[2] 晁敏.基于公平理論的薪酬體系設計[J].人力資源管理，2016，（05）：39-40.

[3] 孫健，李鶴尊.程序公平理論發展述評及其在管理會計中的應用[J].財務研究，2016，（01）：86-95.

[4] 姚之彥.基于公平理論的我國高?？冃Х峙溲芯縖J].蘇州科技大學學報（社會科學版），2020，37（04）：41-45.

（作者單位：廣西壯族自治區婦幼保健院 廣西南寧 530021）

[作者簡介：蔣祖康（1969—），男，大學學歷，高級會計師；研究方向：衛生財務管理、績效管理、運營管理。]（責編：若佳）