基于依規用工的人力資源合規管理體系建設

楊筱婷

【摘 ?要】加強合規管理是國有企業進一步深化改革推進高質量發展的必然要求，是建成世界一流企業、推進企業治理體系和治理能力現代化的重要保障。人力資源管理是現代企業管理發展的核心推動力量，勞動用工關乎到企業的經濟效益和勞動者的合法利益，高效規范的人力資源合規管理體系有助于促進企業行為符合國家法律法規，實現企業長期發展戰略。論文通過剖析人力資源領域的合規風險，闡述企業人力資源合規管理體系建設的重要性，進一步探討人力資源合規管理體系建設的創新實踐。

【關鍵詞】人力資源；合規管理；體系建設

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）06-0109-03

1 引言

受國際經濟發展一體化影響，中國企業市場化、法治化、國際化快速推進，對合規管理和風險防控提出了更高要求。強化企業合規管理是貫徹落實全面依法治國戰略的必然要求，也是中國企業順應世界經濟發展潮流、提升核心競爭力、建設世界一流企業的重要保障?，F階段人力資源合規管理由于發展歷史較短，開展用工法律風險管理、內部控制管理體系的形式及內容獨立分散運行，給企業資源和運行效率造成浪費，不能完全適應現代企業管理需要。如何處理好管理體系的關系，構建統一的人力資源合規管理體系，成為企業當前依法依規用工的重要任務。

2 企業人力資源合規管理概述

合規是指公司及員工的經營管理行為符合法律法規、監管規定、行業準則和公司章程、規章制度以及國際條約、規則等要求。人力資源管理合規不完全等同于合法，企業和員工的人力資源行為在不違反《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》《就業促進法》等法律法規的基礎上，還要符合行業準則、公司內部的規章制度以及自愿性承諾等。公司及其員工因人力資源領域不合規行為可能引發的法律責任、相關處罰、經濟或聲譽損失以及其他負面影響就是潛在的人力資源合規風險。企業的人力資源合規管理就是要以有效防控人力資源管理過程中的合規風險為目的，以企業和員工行為為對象，開展人力資源制度制定和審查、用工風險識別和應對、違規責任追究、績效考核評價、合規培訓等有組織、有計劃的管理活動。

3 構建人力資源合規管理體系的重要性

3.1 開啟“合規導向式”人力治理模式，有助于提升依規治企水平

堅持依法合規經營是國有企業應當履行的政治責任、經濟責任和社會責任，企業社會責任與人力資源管理之間有著不可分割的聯系性，而且企業的經營發展是以人力資源管理為前提的，通過人力資源管理來正面引導企業社會責任。勞動用工合規能夠正確處理企業與勞動者的關系，充分體現企業積極承擔社會責任的正面價值，因此，構建人力資源合規管理體系，探索“合規導向式”人力治理模式，有助于國有企業提升依規治企水平，更好統籌經濟效益與社會效益，更好統籌發展與安全。

3.2 轉變“亡羊補牢式”法律救濟模式，有助于及時化解人事糾紛

過去人力資源糾紛都是在法律風險轉化為法律危機后，才啟動法律案件處理的事后救濟模式，需知人事糾紛處理應該是事前預防、事中監控到事后救濟的全面機制，事后救濟永遠是法律的B計劃，訴訟往往是企業解決危機和風險的最后選擇。從對法律糾紛的處理來說，在訴訟中作為當事方是否會勝訴具有不確定性，需要遵守嚴格的程序制約和承擔較大的訴訟費用。因此，事后法律救濟不如事先預防，輕預防、重訴訟的做法實不可取，建立規范有效的人力資源合規管理體系，加強人力資源爭議糾紛的事前防范和協調處理，通過源頭防范和案前協商等方式，能夠有效化解各類矛盾糾紛。

3.3 探索“現代體檢式”風險排查模式，有助于科學防范用工風險

人力資源管理既涉及企業運行的各方面、諸環節，又關乎到企業的每一名員工。從招聘員工、簽訂勞動合同、購買社會保險、員工履職行為直至解除勞動合同，這一系列流程中都有國家相關勞動法律法規的約束，只有開展全流程的合規風險排查，設置合規管理風險控制點，推動人力資源業務流程化、流程規范化管理，才能嚴格按照法律規范企業和員工行為，嚴格按照法律履行相關程序，大幅度減少用工糾紛，從而成功避免法律風險。

4 人力資源管理領域的合規風險種類

企業人力資源管理存在諸多法律合規風險，主要表現在3個時期，分別是勞動關系建立時期、勞動關系維護時期、勞動關系結束時期。

4.1 勞動關系建立時期的招錄風險

企業在招錄勞動者的過程中要防止就業歧視風險，避免在招聘簡章中出現因民族、種族、性別、宗教信仰等相關歧視性內容。對從事公共安全、人身健康、生命財產安全等特殊工種的崗位，要實行持證上崗，避免招錄未取得職業資格證書的人員。在招錄過程中，要如實告知工作內容、地點、條件、職業危害和勞動報酬等情況，避免造成勞動合同無效的風險。及時與勞動者簽訂勞動合同，建立職工名冊，避免盲目設定違約金、濫用試用期或者試用期滿再訂立書面勞動合同、未及時與勞動合同期滿且繼續工作的員工續訂書面勞動合同、勞動合同顯失公平而造成的違法風險。

4.2 勞動關系維護時期的用工風險

在薪酬管理中，應避免工資結構不明確、工資不按時足額支付、工資低于當地最低工資標準、隨意克扣工資等風險。在考勤管理中，存在考勤記錄未經員工本人確認、未制定考勤管理辦法、未妥善保存考勤記錄、用工各項管理制度制定程序不規范的風險。在履職管理中，存在調職調崗不合法、缺乏不勝任工作依據、擅自變更勞動合同約定內容等風險。

4.3 勞動關系結束時期的解除風險

員工違紀行為處理的規定缺乏合理性、在醫療期內終止勞動合同、在基層工會主席或委員任期內終止勞動合同、發生工傷終止勞動合同、處于孕產哺乳期解除勞動合同、解除或者終止勞動合同時未出相應證明、未保留員工推出協商解除勞動合同的書面證據、試用期滿后仍以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同等風險，都會給企業帶來不利后果。

5 構建人力資源合規管理體系的有效對策

國有企業貫徹落實全面依法依規用工要求，強化人力資源管理糾紛事前預防、事中控制、事后救濟，完善全生命周期合規風險管理，就要以全面提升人力資源合規管理體系和能力建設為主線，通過“組織領導、規章制度、風險防控、合規文化”四個體系建設，建法治、抓合規、防風險、強管理、促發展，把合規體系建設工作落實到公司人力資源管理的全過程、各方面，為公司高質量發展提供人力資源合規機制保障。

5.1 上下聯動，建立人力資源合規管理組織體系

第一，突出“關鍵少數”領導作用。完善公司治理結構，理清“四會一層”權責界面，進一步明確公司黨委會、經理層合規管理工作職責和分工，將學習貫徹習近平法治思想、《中央企業合規管理辦法》《勞動法》《勞動合同法》等法律法規列入黨委第一議題學習內容，黨委會專題研究人力資源合規管理建設重點工作，統籌謀劃人力資源合規管理工作，黨委班子成員帶頭尊法、學法、守法、用法，切實把依法合規管理扛在肩上、抓在手上、落在行動上，推動人力資源合規要求在本企業得到嚴格遵循和落實，不斷提升依法合規經營管理水平。

第二，強化“上下聯動”層層落實。員工管理和崗位履職涉及各單位、各部門，要將人力資源合規管理職責向各單位、各部門延伸，健全符合公司管理實際的人力資源合規管理組織架構，設立合規委員會，統籌協調合規管理工作，研究解決重點難點問題。合規委員會由公司主要領導任主任，負責合規管理的組織領導和統籌協調工作；明確分管法治和人事領導擔任合規管理負責人，領導人力資源部門和合規管理部門開展工作；在各部門和各單位設置合規管理員，合規管理員既對本單位（部門）負責，又接受公司合規委員會業務指導，全公司形成上下貫通的人力資源合規管理組織架構，確保合規要求在公司內設機構真正落實到位。

第三，推動“三道防線”職責落地。嚴格按照“管業務必須管合規”要求，由人力資源部負責對各單位、各部門業務領域的人力資源管理行為進行合規審查和風險排查，及時完善人力資源業務制度和管理流程，防范違規風險，堅決守住“第一道防線”。法律事務部負責公司總體合規管理工作，開展合規培訓、考核和預警處置工作，不斷筑牢“第二道防線”。強化紀檢、財務審計等部門監督責任，加強對干部提拔任用、重大人事調動、人力資源專項資金、勞保物資采購等重點領域的監督檢查，對違規行為進行調查追責，真正發揮“第三道防線”震懾作用。

5.2 機制先行，建立人力資源合規管理制度體系

第一，建規范之章，推進人力資源制度立改廢工作。以制度建設為抓手，在法治合規軌道推進企業治理體系和治理能力現代化，開展組織機構及定崗定編管理辦法、招聘管理辦法、勞動用工管理辦法、干部選拔監督管理辦法、薪酬管理辦法、聘任制管理辦法、綜合考評管理辦法等內部管理制度的系統梳理，對不適宜制度予以廢止、對需要完善的制度予以修訂、對缺失制度進行新建，切實完善人力資源制度匯編，健全制度規范，堅持用制度治企、制度司職、制度塑人，推進公司人力資源管理制度化、規范化、體系化，確?，F行制度符合法律法規、監管規定、行業準則的要求。

第二，行合規之矩，制定人力資源合規管理制度。以“好用、實用、管用”為目標導向，著力建立系統規范、科學完備、運轉有效的人力資源合規管理制度體系，出臺合規管理辦法、人力資源合規專項指引，圍繞人力資源合規管理理念、合規基本要求、合規管理架構、合規保障機制、勞動用工合規責任、舉報與調查等內容，編制“以合規管理辦法為核心、以人力資源合規專項指引為重點、以勞動用工若干專項合規指南為延展”較為完善、可操作性強的“1+1+N”的人力資源合規管理手冊，構建分級分類的人力資源合規管理制度。

第三，執合規之器，強化人力資源合規績效考核。突出抓好人力資源制度的有效執行，每季度定期開展人力資源合規管理檢查，將檢查內容納入績效考核體系，加強對勞動合同管理、勞保物資采購、用工管理、人事檔案管理、薪酬管理、考勤管理等重點領域的合規論證和監督檢查，以檢查促體系建設、以示范促機制完善、以整改促保障落實，不斷強化制度執行監督檢查。強化考核結果運用，對檢查發現的問題和風險，特別是屢查屢犯的違規問題立行立改、邊查邊改，建立整改臺賬，明確責任，限期整改，舉一反三，深入挖掘問題根源，實現合規問題抓常抓長，堅決維護制度權威，從源頭預防違紀違法行為發生。

5.3 業法融合，建立人力資源合規風險防控體系

第一，建立人力資源合規風險數據庫。全面梳理人力資源管理適用的外部法律法規、行業準則，對應識別人力資源合規義務，將人力資源管理需遵循的外法內化為合規義務，實現合規要求融入關鍵節點、落實到崗、明確到人，明確各個業務領域的合規紅線及違規后果。組織對人力資源管理的招聘錄用、勞動合同簽訂與解除、提拔調整、考勤考核、履職行為、勞保配發采購等全業務領域進行流程梳理，實現以業務流程為導向，開展人力資源管理全方位的合規風險排查，從流程數據中判斷提取潛在風險，將風險點的應用嵌入業務管理流程，摸清合規風險底數，評估防控現狀，設置合規管理風險控制點，建立合規風險數據庫，推動人力資源各項業務流程化、流程規范化管理。

第二，建立人力資源風險識別預處理機制。人力資源部門要加強用工合規風險應對，針對發現的風險進行影響程度和潛在后果的分析，明確風險等級，及時報告合規委員會，制定合規風險管理策略和應急解決方案，列明控制節點和控制措施和明確管理責任，轉變法治合規在業務工作中后期介入的被動局面，提前介入潛在的人事矛盾糾紛，及時化解法律風險，盡量避免糾紛發展成訴訟案件，最大限度降低企業損失。

第三，建立人力資源合法合規性審查機制。充分運用“大法治”理念，構建合規、法務、風險常態化協同機制，將合法合規性審查作為人力資源制度制定、重大人事任免、重要人事合同簽訂的必經前置程序，由合規委員會和外聘律師負責實施，可以采取會議審查、公文流轉會簽、書面審查等形式。明確人力資源規章制度未經合法合規性審查不得正式印發；重大人事任免未經合法合規性審查不得組織實施；重要人事合同簽訂未經合法合規性審查不得簽訂，合法合規性審查率達到100%，實現法律審核的剛性約束和流程保障。

5.4 文化領航，建立人力資源合規管理文化體系

第一，加強人事用工法治合規宣傳。開展法治合規文化示范基地建設，打造集“教育性、觀賞性、互動性、實效性”為一體的法治合規陣地集群。創新人力資源政策宣貫形式，發布合規倡議書，依托勞動法、勞動合同法系列宣傳活動，積極利用普法進部門、進單位、進崗位、進網絡等多種形式加大人力資源法治合規宣傳力度，面對面解答員工各類勞動用工疑問。

第二，強化人力資源合規管理培訓。邀請專家教授、職業律師結合人力資源領域國家宏觀政策、法律法規和規范性文件進行合規知識培訓，不斷優化干部員工人力資源管理知識結構。將合規教育納入新員工培訓課程體系，積極傳導合規理念，組織新員工開展合規宣誓，教育新員工知敬畏、存戒懼、守底線。

第三，推進員工合規理念入腦入心。組織簽訂《合規承諾書》，對踐行合規理念、履行合規義務作出鄭重承諾，督促全體干部員工嚴格按照法律法規、行業準則、公司規章制度及職業道德操守開展工作，依法合規履職，審慎勤勉履職，推動“合規創造價值、合規人人有責”的合規理念內化于心、固化于制、外化于行。

6 結語

隨著法治社會與合規建設的不斷推進，對用人單位和勞動者來說，人力資源管理合規的必要性都不斷凸顯，勞動用工合規關乎到企業的經濟利益和勞動者的切身利益，企業只有全面推進人力資源合規管理，才能確保員工隊伍穩定，降低用人成本，有效防范化解用工風險，保障企業持續、健康、穩定發展。

【參考文獻】

【1】賴爽.人力資源管理在企業合規管理中的應用[J].現代經濟信息，2017（16）：127-128.