中小企業人力資源柔性化管理實踐研究

楊玉瑤

摘要：在國民經濟發展中，中小企業扮演著極其重要的角色，既為社會創造了大量的就業機會，也為國家貢獻了可觀的稅收。如今，傳統人力資源管理模式已不適用，中小企業亟待進行管理轉型，實施柔性化管理，加強對人力資源的高效管理，實現真正意義上人盡其才。文章首先對人力資源管理、柔性管理等相關概念進行論述。其次，揭示了中小企業在人力資源管理方面存在的問題；最后，以柔性化管理為切入點提出針對性建議，希望中小企業在提高人力資源管理效率、打造人才優勢的基礎上增強自身競爭優勢，實現穩健持續發展。

關鍵詞：中小企業；人力資源；柔性管理；管理措施

得益于一系列惠利政策的出臺，中小企業迎來了發展的春天，發展勢頭愈發強勁。但是因管理理念落后、管理模式單一等造成人力資源管理效率低下，管理質量不盡如人意，既造成了人力資源浪費，也影響了企業穩健發展。在此背景下，柔性管理模式逐步受到中小企業的重視，它最突出的特點在于注重以人為本，強調調動和發揮人的主觀能動性，維護人的尊嚴，滿足人的需求，鼓勵他們在實現個人價值的同時促進企業工作效率、質量全面提升，使企業增強競爭優勢，實現穩健長效發展。那么中小企業應如何在人力資源管理方面實施柔性化管理？接下來，本文將著重對中小企業人力資源柔性化管理展開論述與分析，在明確問題、分析問題的基礎上提出針對性建議，促進中小企業的人力資源管理水平顯著提升。

一、關于人力資源柔性管理的基本論述

（一）人力資源管理的含義闡釋

人力資源管理是企業管理體系中不可或缺的一部分，其主要內容是通過選聘、篩選培訓及管理等一系列措施穩步有序地開展人力資源活動，為企業運營和發展提供符合要求的人員，通過對人力資源的合理分配及有效激勵，深度挖掘并充分發揮員工的能動性與創造性，使其在實現個人價值的同時促進企業經營目標順利實現。目前，國內很多中小企業都存在著優秀人才短缺的問題，這與企業的管理方式、發展規模等具有一定關系。從人力資源管理的角度來講，中小企業應打破以往的強硬管理模式，推行并實施柔性管理模式，注重對員工的尊重與關懷，增強員工對企業的信任感、滿足感以及歸屬感，從而引導員工為企業創造更多的效益。

（二）柔性管理的含義闡釋

柔性管理并不是一個新的概念，早在百余年前就有西方學者提出了柔性管理的概念，不過直到現在學術界尚未對其含義達成共識。其中有學者認為，柔性管理是一種強調維護人的自尊心、滿足人的需求的管理模式，是一種典型的人性化管理模式，通過柔性管理措施讓員工心甘情愿地從事某項工作或者完成某項任務，使其將組織意志變為個人的自覺行動。關于人力資源柔性管理，有學者指出，它是指企業在對人力資源進行分配和管理的過程中，講究“以人為本”，采用較為溫和的柔性化措施對員工的技能及工作行為等進行約束和管理，以期在增強人力資源整體柔性的基礎上推動企業穩健長效發展。本文在對相關資料進行梳理和分析后總結出，柔性管理是一種以人為本的管理模式，強調通過柔性的措施和形式對人力資源進行挖掘、安排以及管理，注重調動員工的內在熱情，使員工主動積極地開展工作，從而使得企業的競爭優勢不斷增強。

（三）柔性化人力資源管理的必要性

中小企業實施柔性化人力資源管理模式的必要性主要體現為下述兩個方面：

第一，從歷史角度來講，傳統的企業管理以制度為核心，而現代企業管理則以人為核心，倡導以人為本，實行人性化管理，在這種管理模式下，唯有在充分了解員工的需求、能力、理想等基礎上，將員工個人的人生價值與企業利益相結合，才能夠激發員工的工作熱情，使其主動積極地為企業服務。

第二，從資源角度來講，在現代社會中，人才是核心，人才因素是一個企業的核心競爭力，人力資源在企業中的地位日益超越物質資源在企業中所處的地位，成為企業綜合實力的核心，因而，在企業人力資源管理中貫徹以人為本的理念，實行柔性管理，充分發揮人的能動性，就更加具有重要意義。

二、中小企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏正確的人力資源觀念，人力資源利用效率低

人力資源是一個典型的西方舶來概念，由英、美等歐美國家傳入中國。受各方面因素的影響，我國經濟發展起步比較晚，人力資源管理更是嚴重滯后，有些企業，特別是中小企業存在片面理解或誤解人力資源概念的情況，將其錯誤地認為是人事管理，未形成正確科學的人力資源觀念，造成人力資源利用效率低?？v然很多中小企業為了加強對內部人力資源的調配與管理，創建了專門的人力資源部門，但是并沒有充分發揮人力資源部門的作用，只是要求其完成人員招聘、薪酬發放、考勤記錄等基本工作，未以人力資源部門為切入點踐行“以人為本”的管理理念，未通過人力資源部門之力調動員工的工作熱情，這既不利于挖掘和發揮員工的價值，降低員工對企業的信任感和歸屬感，也切實影響了企業進一步發展。

（二）管理組織結構體系不科學，管理成效低

隨著時代的發展，很多中小企業都深刻認識到加強管理的重要性，積極效仿其他大型跨國集團或者行業的領軍企業引入先進的管理理念，優化內部管理制度體系，同時，對自身的管理組織結構進行調整與優化，但是他們在此過程中存在著一個非常明顯的問題，即過度模仿行業龍頭企業，直接沿用大型企業較為復雜的管理結構體系，缺乏對自身實際情況的考慮，不僅造成內部信息傳達效率低，也影響了上級領導對下級員工的監督和管理，使得管理成效不高，不利于中小企業長期持續發展。

（三）人力資源管理不靈活，造成員工流失率居高不下

相較于其他大型企業或者上市企業而言，中小企業普遍存在著運營規模小、管理者專業素質較低的情況，主要表現為管理人員未結合行業發展對企業的發展進行規劃，也未結合企業發展需求制定相應的人力資源管理制度體系。他們通常只是根據企業當前的工作開展情況、任務完成情況招聘員工、分配員工和管理員工，既沒有考慮企業的長期性、戰略性發展，也未充分考慮員工的未來發展，導致員工難以在日常工作中施展才華，難以對企業產生信任感、滿足感以及歸屬感，于是萌生離職的想法，造成員工流失率居高不下，使得企業無法形成人才優勢，最終導致企業難以通過優質的、大量的人才增強競爭優勢，實現長期發展。

（四）激勵機制不完善，影響員工工作熱情的激發

我國中小企業的運營規模及發展特點注定了其內部管理制度體系不完善，繼而決定了考核激勵機制不完善。目前，在我國中小企業群體中，很多是家族式企業，在員工的引入、安排以及任用等方面存在著較強的主觀性，對員工的考核和獎懲也呈現出較強的隨意性，不僅獎懲形式不明確，獎懲標準也不固定。大部分中小企業為了減少資金支出只對表現優異的員工進行口頭表揚，鮮少給予物質獎勵。但是，如果員工在工作中出現錯誤或者失誤，則對其進行現金處罰，使得員工的工作熱情驟減，讓員工產生了“多干多錯、多錯多扣錢”的念頭，于是在工作中表現得比較消極，而這直接造成企業的人力資源利用水平低，員工價值無法得到挖掘和發揮，嚴重影響了企業創新發展。

（五）不重視企業文化建設，不利于激發員工的創造性

很多中小企業存在著輕視或者忽略企業文化建設的情況，認為企業文化建設只會造成資金支出，并且成效顯現比較慢，將大量資金和精力用于企業文化建設是一件不劃算的事情，所以盡可能地減少企業文化建設支出。但是在現實中，企業文化建設尤為重要，健康積極的企業文化能夠對員工的心理行為產生正向引導，使員工在積極文化的熏陶下正確認識到個人與企業是互惠互利的關系，有助于引導員工增強工作能動性、發揮創造性，使其在實現個人價值的同時推動企業發展。

三、中小企業實施人力資源柔性管理模式的路徑

（一）樹立柔性人資管理理念，激發員工工作能動性

受傳統管理理念的影響，很多中小企業在人力資源管理方面存在著管理流程繁瑣、管理模式僵硬等問題，不注重對員工的維護和尊重，更不注重滿足員工的需求和利益，導致員工的工作能動性較差，嚴重影響工作效率及質量，嚴重阻礙了中小企業的發展，而這也是造成很多行業常年停滯發展的主要原因。所以，中小企業在人力資源管理方面要形成柔性管理的思想，充分激發員工工作能動性。

首先，中小企業要從根本上樹立柔性人資管理的理念和思想，要深刻認識到，人力資源是企業發展的命脈，人力資源的價值能否得到深度挖掘和充分發揮直接關系到企業的運營效益，甚至決定了企業的生存和發展，只有加強人力資源管理，有效激發人力資源的能動性，充分發揮人力資源的內在價值，才能夠促進企業在激烈的行業競爭中成功立足并取得優勢地位。

其次，中小企業要堅持“以人為本”的人力資源管理原則，一方面，要尊重員工，維護他們的自尊心；另一方面，要注重挖掘和滿足員工的需求，使員工為了滿足需求、實現個人價值而不斷追求工作效率和質量，從而使得各項工作和任務按時保質地完成，這樣能夠在企業內部形成良性競爭的氛圍，鼓勵員工你追我趕，不斷進步，形成能者樂干、人人上進的局面，由此使得企業的競爭實力不斷提升。

最后，中小企業要堅持人性化管理，此處所講的人性化管理并非指的是不約束、不管理員工，也不是一味地滿足員工的需求，而是指根據企業發展目標、發展現狀以及員工需求等，構建完善科學的人力資源柔性管理體系，合理明確人力資源管理目標，在此基礎上制定科學可行的管理計劃。同時，企業領導要強調與員工的交流，深入了解并合理滿足員工需求，盡量解決員工在生活方面面臨的難題，促其將更多精力放在工作上，使其在發揮創造性的同時為企業創造可觀的效益。

（二）打造柔性組織結構體系，提高企業反應靈敏度

一直以來，我國很多中小企業在人力資源管理方面采用金字塔型管理結構，也有一些企業采用直線式管理結構，其最大的弊端在于層次多，信息傳輸慢，往往要經過多個層級進行傳達，造成上傳下達的效率低，既不利于上級領導人員對下級員工進行監督和管理，也影響了工作效率的提升，不利于中小企業發展。所以，在新時代發展環境下，中小企業要以組織結構優化為切入點，推進人力資源柔性管理，促進中小企業反應靈敏度大幅提升。

首先，中小企業在實施人力資源柔性管理模式的過程中，精簡組織管理結構，剔除一切不合理、無必要的中間環節，形成層級少、管理便捷的組織結構體系。促進信息能夠快速直接地傳達于目標層，提高信息的傳達效率，促進企業的整個運作協調性進一步增強，由此使得企業的運作效率大幅提升。精簡高效的管理組織體系不僅能夠提高信息傳輸效率和質量，也有利于加強對各部門、各員工的高效管理，對企業穩健發展大有裨益。

其次，中小企業要摒棄“一言堂”的管理機制，打破高層全權負責的局面，要適當地下放權力，賦予部門領導或者部門負責人獨立處理問題的權力，鼓勵他們結合實際情況自主處理問題，這樣既能夠引導他們發揮專業優勢或者通過豐富的經驗穩妥化解難題，也能夠增強他們的主人翁意識，促其積極發揮工作能動性和創造性，使得各項人力資源在優化配置的基礎上充分實現個人價值，促進企業獲得更豐厚的經濟效益。

（三）實施柔性用人管理機制，保證人力資源質量

人力資源能否得到高效合理的應用主要取決于企業的用人管理機制。在新時代發展環境下，中小企業的發展之路充滿荊棘，如果未吸收到的人力資源，或者人力資源未得到合理配置，企業就無法獲得良好的人才競爭優勢，對其發展不利。所以，中小企業應打破傳統的用人理念，堅持實行柔性用人管理機制，一方面加強對人力資源的把關和培訓，另一方面需要結合員工的學歷、性格等進行合理安排，促其在合適的崗位上大放異彩，促進企業不斷增強競爭優勢。

首先，中小企業要嚴格甄選，從源頭上保證內部人力資源質量。雖然中小企業的運營規模普遍不是很大，但是這并不意味著其工作難度小、任務簡單，對人才的專業能力、綜合素質要求不高，相反，它們為了提高競爭優勢，會高度強調業務水準及工作完成效率與質量，所以，中小企業對高質量人才的要求是非?？释?。為了招取到符合企業要求的優質人才，中小企業要結合企業性質、業務類別、工作難易度等確定崗位要求，在此基礎上制定科學合理的人才遴選標準，并且通過筆試與面試相結合的方式對應聘者進行公平公正地考核，根據考核結果決定是否錄取應聘者。不過，人事主管也需要靈活招聘，對于專業能力突出但是其他條件稍欠的應聘者，可結合實際情況決定是否錄取，盡可能地為企業招取到更多的可用之才。

其次，中小企業要加強培訓，提升員工工作能力。中小企業領導人或者管理層要具有卓越的發展意識，還要加強對他們的定期培訓。一方面，需要結合員工的專業、性格等合理安排崗位，促進員工的價值得到充分發揮，真正實現人盡其才。另一方面，需要根據近期工作完成情況、行業發展情況對員工進行針對性培訓或者開展行業內部交流會，促其在提升專業能力的同時掌握更多行業知識，在此基礎上激勵員工以飽滿的狀態投入工作，促進工作效率不斷提升，工作質量大幅提高，幫助企業創造更多的效益。

最后，中小企業要不斷完善用人管理機制，注重聽取員工及中高層管理者的心聲，靈活采納合理意見，針對性地滿足員工的需求，增強他們的企業參與感，深度激發其工作熱情。為發掘并發揮員工的價值，可實施輪崗機制，各個部門的員工每隔一段時間進行輪崗，對其輪崗作業情況進行如實記錄和客觀評價，以此確定最適合員工的職位，促其個人價值得到深度挖掘和充分發揮，全面提高人力資源管理水平。不僅如此，企業還需要加強對管理人員的培訓，著重提高其瞬時反應能力和員工管理水平，一旦工作或者員工內部出現緊急事件，管理人員能夠第一時間察覺并妥善處理，爭取將企業受到的不良影響或者蒙受的損失降低到最低。

（四）完善柔性考核激勵機制，增強員工滿足感

無論是對于實力雄厚的大型企業來講，還是對于實力規模相對遜色的中小企業而言，公平科學的激勵制度都是調動員工工作熱情、實現員工持續發展的有效舉措。在愈演愈烈的行業競爭中，中小企業要認識到構建一套科學激勵機制的重要性，更要認識的人力資源是企業穩健持續發展的根本資源，如果不注重滿足員工的需求，不尊重員工或者對員工進行無理由差別對待，那么就無法讓員工感到企業對他們的關懷，使其因待遇不公而離開公司，造成員工流失率居高不下，嚴重影響企業發展。對此，中小企業應推行并實施柔性考核激勵機制，有效增強員工對工作及企業的滿足感、歸屬感以及忠誠感，促進員工將更多的時間和精力投放于工作之中，促進企業各項工作高效優質地完成。

首先，制定科學合理的柔性考核機制。為激發員工才的工作熱情并提升工作效率與質量，中小企業企應在充分考慮不同部門的工作難易度、不同崗位的工作情況的基礎上分別制定科學合理的績效評價指標體系，定期開展績效考核活動，著重對員工的工作日常表現、任務完成情況等進行考核，考核結果直接關系到他們的薪資及晉升，由此增強員工的責任意識，促其為了獲得更多的待遇、更高的職位而在日常工作保持著精益求精的精神，以更主動的姿態開展工作，助力企業增強競爭優勢，實現穩健持續發展。

其次，實施精神與物質相結合的柔性激勵制度。在進行人力資源管理時，企業領導既需要認識到物質激勵的重要性，也需要認識到精神激勵不容小覷，通過精神激勵與物質獎勵相結合的方式，充分激發員工的工作熱情，鼓勵他們將工作目標視為個人奮斗努力的方向，使員工在實現個人價值、追求高層次發展的過程中實現企業目標。在實施精神與物質相結合的柔性激勵制度時，中小企業需要針對精神、物質層面分別制定相應的制度條例。在物質獎勵方面，中小企業要對員工績效達到不同水準時獲取到的現金獎勵、物質獎勵進行明文規定，彰顯企業是有責任意識的，是尊重和關懷員工的；在精神激勵方面，中小企業可結合員工的家庭情況、性格特點等采取針對性交流方式，善于通過親和的語言、禮貌的行為以及口頭表揚等方式維護員工的自尊心，增強員工的榮譽感，促其更積極、更主動地參與到企業運營中來。

（五）推進柔性企業文化建設，貫徹以人文本的理念

在企業建設與發展中，健康完善的企業文化必不可少，它是企業在經營實踐過程中逐步形成的一種價值理念、文化思想、制度條例等。在柔性管理體系中，企業文化尤為重要，完善科學的企業文化既是企業生存與發展的前提，也是企業做強做大的先決條件。中小企業在實施柔性管理時，其本質是培養員工的自覺性，鼓勵員工主動積極地開展工作，嚴格按照要求準時保質地完成各項工作及相關任務。而這就需要引導員工形成統一的價值觀，使他們在健康積極的企業文化的感染下主動開展工作、積極完成任務，從而促進企業取得進一步發展。中小企業可從以下幾點入手推進柔性企業文化建設。

首先，中小企業在運營和發展中要注重營造民主和諧的氛圍，通過柔性方式構建并完善文化體系，著力形成科學合理的多元文化體系，增強企業文化的包容性、多元性及差異性，鼓勵員工積極勇敢地表達個人想法和建議，促進員工在深度交流、協同合作中發揮創造力，助力企業實現創新卓越發展。

其次，中小企業在運營和發展中要積極構建公平競爭的環境，創建學習型組織，鼓勵員工加強學習，引導員工在健康企業文化的引領下、在完善激勵體制的刺激下，深刻認識到學習新知識、新技術的重要性，以免被時代所拋棄。與此同時，讓員工之間增強競爭意識，形成“你追我趕”的良好競爭氛圍。在此基礎上，鼓勵員工相互交流，保持穩定和諧的人際關系，為其完成協同合作、分工合作等任務夯實重要基礎，為企業創新發展、持續發展提供重要源泉。

最后，中小企業要保持企業文化的發展性和創新性，無論中小企業采取何種人力資源管理模式，也不管中小企業實施何種管理制度，時代的持續發展注定了企業需要以時代發展潮流為導向創新和完善企業文化，保證企業文化的內涵、主題、精髓與時代發展相適應，從而保持企業文化的新鮮性、先進性以及合理性，使構建起來的企業文化體系既有助于中小企業實現戰略目標，也有助于員工實現個人價值，從而使得員工與價值在企業文化的引領下實現全面發展。

四、結語

綜上所述，中小企業在發展過程中面臨著嚴峻的挑戰，應通過人力資源柔性管理模式打造突出的人才優勢，并將其演變為促進自身發展的競爭優勢，從而實現穩健持續發展。經過一系列思考和分析，本文提出了以下實施人力資源柔性管理路徑，一是樹立柔性人資管理理念，激發員工工作能動性；二是打造柔性組織結構體系，提高企業反應靈敏度；三是實施柔性用人管理機制，保證人力資源質量；四是完善柔性考核激勵機制，增強員工滿足感；五是推進柔性企業文化建設，貫徹以人文本的理念。

參考文獻：

[1]霍正彥.中小企業生產運營柔性化研究[J].中國集體經濟，2021（35）：63-64.

[2]任會周.事業單位的人力資源管理柔性化方式探究[J].中國民商，2021（07）：279+290.

[3]王國發.中小企業人力資源管理創新的實踐探析[J].數碼設計（上），2021，10（03）：145.

[4]劉鶯.事業單位的人力資源管理柔性化方式探究[J].山西青年，2021（01）：135.

[5]趙日花.中小企業人力資源管理創新的實踐探析[J].現代商貿工業，2021，42（08）：94-95.

[6]王賓.中小企業人力資源開發及管理研究[J].商場現代化，2022（03）：83-85.

[7]趙寅儒，馮明慧，周海濤.國有中小企業人力資源崗位外包管理現狀與對策研究[J].石油石化物資采購，2019（10）：109-110.

（作者單位：河南省信陽市人力資源和社會保障局）