數字經濟環境下中小微企業人力資源管理路徑研究

摘要：隨著數字經濟的不斷發展，中小微企業的人力資源管理方式也面臨變革。中小微企業是廣西經濟發展的重要動力，對增加稅收、緩解就業困難、增強經濟活力具有重要作用。文章從人力資源管理的角度出發，側重分析中小微企業的人力資源管理存在的問題，并提出以大數據整合招聘資源、以數字技術賦能日常管理、以智能平臺賦能人員培訓的解決對策，旨在優化廣西中小微企業的人員效能，賦能企業轉型升級。

關鍵詞：數字經濟；人力資源管理；數字化；大數據

中圖分類號：F272.92；F276.3；F49? ? ?文獻標識碼：A? ?文章編號：1674-0688（2023）05-0095-04

0 引言

數字經濟環境下，中小微企業正面臨著數字化轉型。2022年11月，工業和信息化部辦公廳印發了《中小企業數字化轉型升級指南》，強調鼓勵中小企業業務數字化，應充分應用訂閱式服務、輕量化產品降低轉型成本；服務商應加強匹配度，開展全流程服務，研制輕量化應用和深化生態級協作。數字化技術不僅為企業帶來了更高效、便捷的生產和經營方式，提高企業的競爭力，而且在勞動力市場的變革中深化了企業的人力資源管理的效能。因此，如何充分利用數字經濟的優勢，推動中小微企業人力資源管理升級與創新，成為當前學術界和企業界關注的熱點問題［1-3］。

本文以廣西中小微企業為研究對象，探討數字經濟環境下，廣西中小微企業人力資源管理的現狀，分析其在管理模式和管理方式等方面存在的問題，結合中小微企業的特點，提出適應數字經濟發展的人力資源管理策略和方法，為中小微企業人力資源管理的創新和升級提供有益的參考，為相關企業和政策制定者提供有益的啟示。

1 中小微企業人力資源管理現狀

習近平總書記在黨的二十大報告中提出“支持中小微企業發展”“促進數字經濟和實體經濟深度融合”。廣西信息中心（廣西大數據研究院）發布的《2022年廣西數字經濟企業大數據分析報告》顯示，2022年廣西數字經濟企業平均存續年限已從2021年的4.46年上升至6.85年，與東部發達省份基本持平，反映廣西數字經濟企業發展呈“健康”態勢，企業抗風險能力進一步增強［4］。中小微企業作為我國經濟的“毛細血管”，其存續年限逐年增加，反映出中小微企業人力資源管理的效能不斷提高。目前，人力資源管理通過大數據、互聯網技術、人工智能等數字化技術進行改革，中小微企業人力資源管理也逐漸向流程化、自動化靠攏，通過數字化運營，制定更科學合理的管理決策。數字經濟環境下，人力資源管理不再局限于基礎的人為管理，逐漸朝著數字人才、數字工具、數字管理和數字場景等進行全方位升級。目前，我國數字化經濟規模逐年增長（如圖1所示），2016—2021年我國產業數字化年均增速為10%以上，數字產業化也呈正增長趨勢，可見，數字經濟已經成長為新經濟增長體，開啟了一個全新的時代，對人們的生活、產業發展、產業管理模式等都產生了影響。一方面，數字經濟通過技術賦能使傳統人力資源管理轉型升級；另一方面，也促使人力資源管理更加關注企業發展戰略和業務的有效銜接，促進我國數字經濟規模不斷擴大，人力資源管理數字化不斷發展。

2022年，國務院、信通院、艾瑞咨詢研究院共同發布的《CHO人才戰略調研報告·數字經濟篇》（以下簡稱《報告》）提出將企業人力資源數字化成熟度分為以下4個等級進行調查研究：一級，有意識的；二級，可知的；三級，可優化的；四級，成熟的?！秷蟾妗凤@示，有16.7%的企業處于一級，51.7%的企業步入二級，25.9%的企業進入三級，僅有5.7%的企業進入四級，人力資源數字化發展仍“前路漫漫”［5］。截至2022年末，廣西現有數字經濟企業約1.51萬家，其中主營業務屬于國家統計局《數字經濟及其核心產業統計分類（2021）》中的數字經濟核心產業，中小企業占比為86%，約1.3萬家，企業數量較2020年同期增長僅約4%。由此可知，廣西中小微企業在數字化轉型的腳步上較為緩慢，由于地理、區域經濟發展原因，企業在落地人力資源數字化轉型過程中，在組織和流程等維度的能力沉淀都較為薄弱，主要面對機制構建難、人才儲備難、工具擴展難和體驗升級難等困難。

2 中小微企業人力資源管理面臨的問題

2.1 招聘渠道多樣化，管理難度升級

隨著數字經濟的發展，中小微企業的人力資源管理面臨越來越大的挑戰。一是互聯網和大數據的發展為許多企業的人力資源管理工作帶來了更多便利，出現了更多的招聘渠道和方式，如boss直聘、領英等，企業需要安排工作人員維護、經營不同渠道的賬號，并從中篩選出合適人員，因此企業需要投入更多時間和資源來尋找合適的人才。二是《報告》顯示，2021年廣西數字經濟總體發展水平、數字化基礎能力、數字產業化發展水平、產業數字化發展水平、數字化治理水平、數字經濟發展生態6個一級指標維度評價分別為63.9分、71.7分、65.4分、59.2分、71.6分、63.8分，其中僅數字化基礎能力和數字化治理水平超過70分。廣西中小微企業數字化轉型率較低，中小微企業人力資源管理信息化程度低，企業招聘方式保守，多以傳統的校園招聘和社會招聘兩種渠道招攬人才，對于年輕的人才大多通過校園招聘的渠道獲取，導致許多優秀的往屆生失去競爭機會，并且現有的招聘流程復雜，需要按照每個企業的規章制度和固定流程進行篩選、面試、辦理手續，過程耗時長，企業無法及時獲取和分析招聘最新信息數據，難以做出準確的決策，也容易導致人才流失。三是企業缺乏專業的人力資源管理人才，企業要想實現人力資源管理數字化，需要相應的技術支持和專業的人才管理，以獲得高質量的人力資源數據，許多中小微企業沒有足夠的資源招聘和培養專業的人力資源管理人才，甚至許多中小微企業現有員工不具備專業軟件的操作技能。人力資源管理得不到改善，無法保障管理效果。

2.2 智能化管理匱乏，信息處理能力低

隨著人力資源信息的增長，人力資源管理智能化是企業轉型的重點方向之一。一方面，在對企業員工進行工作考核時，部分中小微企業由于人力資源管理智能化程度低，導致不能及時掌握所有部門人員的實際業績，對各部門及人員缺乏差異化的考核方案，考核方式統一，甚至有的企業只能簡單按照各部門人員考勤結果進行統一分配。此外，企業各部門的職責和業務內容不同，而人力資源管理部門人員有限，無法實時掌握每一位員工的工作情況，在進行人力資源管理時無法對所有員工做出全面的評價，常常存在漏評、誤評的問題。另一方面，中小微企業的人力資源管理工作模較為傳統，仍然以管理者主觀判斷為主，脫離智能化管理，企業處理大量的人力資源信息能力有限，未能根據企業、員工實際發展情況、市場變化趨勢建立起決策模型，從而導致對企業發展方向的判斷失誤。

2.3 培訓方式單一，員工晉升渠道窄

許多中小微企業沒有摒棄傳統的管理模式和理念，導致員工晉升空間受限，嚴重打擊員工的工作積極性。一方面，企業培訓體系不完善，培訓活動應式、內容敷衍，缺乏模塊化教學，無法滿足員工的實際需求，并且培訓時間不固定，無法保證員工每次都參與培訓活動，導致員工參與培訓的積極性低，難以達到提升員工業務水平的目標。多數中小微企業人力資源管理部門的定位依然停留在常規職能和日常業務范疇，工作內容僅是對其他部門需要完成的工作進行關注，并且督促相應人員完成各項工作，使得人力資源管理的工作的創新空間受限。另一方面，中小微企業缺乏有效的激勵機制，與大型企業相比，無法通過提供高薪酬和福利待遇吸引和留住優秀員工，甚至出現員工積累了工作經驗后跳槽至大型企業的現象，員工流失情況嚴重。

3 中小微企業人力資源管理的路徑

3.1 利用大數據整合招聘資源

中小微企業應發揮數字技術的優勢進行人力資源管理工作，合理分配資源，提高人力資源管理效率。主要內容如下：一是優化招聘渠道。招聘渠道應有針對性，而不是越多越好，同時應對管理招聘渠道的工作人員進行業務培訓和職責分工，使其能夠高效、合理地應用招聘渠道的相關平臺，以達到事半功倍的工作效果。二是創新招聘方式，簡化招聘流程。中小微企業應合理運用大數據信息，建立數字化人才庫，匯總分析各部門對人才的需求，在招聘過程中將人才數據錄入部門人才需求數據庫，同時及時更新數據庫中的員工信息，助力企業做好人才的“選用育留”。利用數字化工具不斷創新人才甄選環節，設置視頻面試、能力測試、性格測試等招聘方式，建立求職者問題解決、溝通能力等各種能力的評價體系。三是提高人力資源管理信息化程度。隨著互聯網招聘市場的發展，企業將海量的網絡數據進行分析和篩選，提高企業的招聘效率，節省企業招聘成本。例如，建立企業官方公眾號，利用平臺長期開展招聘工作。同時，加強人力資源管理人才的培養和引進，降低人力資源部門出現工作失誤的可能性，降低企業運營的風險，使企業的人力資源管理水平得到有效提高。

3.2 以數字技術賦能日常管理

中小微企業在進行人力資源管理工作時，只有科學合理地使用數字技術，才能接收到多個層面的信息，才能更智能、高效地處理人力資源信息。在人力資源管理工作中，績效考核發揮了極大的作用，不僅能反饋員工的工作情況，而且使人力資源管理效果得到充分體現。主要內容如下：一是完善員工考評流程。設置日報和周報這兩種工作匯報形式，員工在企業OA系統（協助企業辦公自動化的管理信息系統）上及時匯報工作情況，企業OA系統對員工的工作情況進行總結，以便企業的人力資源部門及時了解員工的工作情況，同時完善考評、考核反饋制度，確?？己梭w系完整和全面，保證企業考核過程公平、公正、公開。二是細化考核指標。企業根據自身情況，建設考核系統并錄入公司人員的完整信息，信息細化至員工個人資料、工作職責、完成情況等，以便人力資源部門和企業領導能夠隨時隨地了解員工狀態、企業運營等情況，從而更好地做出發展規劃。三是充分利用數字技術。利用數字技術對企業內部信息進行深度挖掘，分析有關人力資源管理信息的行業趨勢情況，運用數字技術將智能化整合資源，建立符合公司日常管理的發展路徑。

3.3 以智能平臺賦能人員培訓

數字技術使信息儲存海量化、傳播碎片化，人們接受信息的方式多樣化和娛樂化。引用智能化進行人力資源管理能夠打破以往覆蓋面窄、培養體系固定等傳統管理方式。首先，創建公司人才庫和人力資源數據庫，盤點現有的企業人才數量和人才能力等情況，借助數字技術對人才的能力、企業的組織架構、崗位人員配比進行統計、分析，并利用數據建立相關模型，基于每位員工的工作能力合理安排工作，對于能力有限且不能勝任崗位的員工，要及時開展針對性的業務培訓，在滿足崗位需求的同時，為企業儲備更多的多元化、全能人才。同時，確保員工“專業對口”，科學合理地安排工作崗位，使每個員工都能“人盡其才”。其次，完善企業培養體系，加強企業內部資源平臺建設，開設“線上+線下”的培訓課程和模塊化培訓課程，可以為員工提供更便利的培訓方式，也可以使員工選擇相關培訓課程。最后，企業可加強與高校和培訓機構的合作，通過建立實習、實訓基地等，定期對實訓基地的優秀學生進行評比和獎勵，將其納入企業人才庫，制訂人才儲備隊伍建設計劃、骨干培養計劃等，加強聯系，提高員工的技能匹配度。

4 結語

在數字經濟環境下，中小微企業已經逐步進入數字化轉型的快車道，本文探討了中小微企業在數字化轉型過程中人力資源管理面臨的問題，并提出了相應的解決路徑。一方面，本文分析數字經濟對人力資源管理的影響，中小微企業在數字化轉型過程中可能會面臨缺乏數字化人才、數字化技術應用不足等問題，從而導致人力資源管理效率低下、人才引進難度增加等問題。為解決這些問題，中小微企業需要注重數字化技術的應用、數字人才的培養和引進。另一方面，本文提出了數字經濟環境下中小微企業人力資源管理的路徑，包括優化招聘渠道、創新招聘方式、員工績效管理等，通過數字化技術的應用和信息化系統的建設，實現人力資源管理全流程數字化，提高管理效率和員工滿意度，從而更好地適應數字經濟時代的發展。

5 參考文獻

［1］申祥琨.數字經濟時代下企業人力資源管理應用研究［J］.知識經濟，2023，638（10）：91-93.

［2］鄧麗嬌.數字經濟時代中小企業人力資源管理優化思考［J］.全國流通經濟，2023（7）：121-124.

［3］陳同揚，賀文靜，李婉青.數字化時代的人力資源管理與數字化人力資源管理系統辨析［J］.科技管理研究，2022，42（22）：130-136.

［4］廣西壯族自治區信息中心，廣西壯族自治區大數據研究院.廣西數字經濟企業發展穩中有進顯韌性——2022年廣西數字經濟企業大數據分析報告［EB/OL］.（2023-01-19）［2023-07-26］http：//gxxxzx.gxzf.gov.cn/jczxfw/dsjfzyj/t15852244.shtml.

［5］艾瑞咨詢.2022年CHO人才戰略調研報告·數字經濟篇［EB/OL］.（2022-11-07）［2023-07-26］.https：//report.iresearch.cn/report/202211/4105.shtml.

*2022年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“大數據背景下廣西中小微企業財稅信息化管理的構建與研究”（2022KY1501）。

【作者簡介】曲瑩，女，黑龍江綏棱人，任職于廣西金融職業技術學院，研究方向：人力資源管理。

【引用本文】曲瑩.數字經濟環境下中小微企業人力資源管理路徑研究［J］.企業科技與發展，2023（5）：95-97，115.