縣域教師專業發展現狀與路徑探析

周維　鄒陽

【摘 要】2021年，全國人大通過的《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》，提出建立高水平現代教師教育體系?？h域教師專業發展是建設高素質專業化教師隊伍的重要組成部分，但是目前縣域教師專業發展還存在優秀人才流失、年齡結構欠佳、職稱晉升困難、水平能力差異較大、管理制度桎梏等諸多現實困境，需要進一步健全統籌協調機制、建立評定激勵機制、完善引領示范機制，才能全方位突破縣域教師專業發展的困境，助力縣域教師成長。

【關鍵詞】基礎教育 縣域教師 專業發展

縣域教師的專業發展，是建設高素質專業化教師隊伍的重要組成部分。有高素質的縣域教師，才會有高質量的縣域基礎教育?！翱たh治，天下安”，縣域基礎教育作為國民教育體系的重要內容，在人才培養體系中起著關鍵作用，肩負著為國家輸送優秀人才和服務鄉村振興的使命。但近年來，縣域基礎教育的發展卻不容樂觀。鑒于此，國家一直重視加強義務教育薄弱環節建設，保障教師特別是鄉村教師工資待遇；各部委也陸續出臺一系列配套政策，進行頂層設計與戰略定位，振興縣域基礎教育。

一、縣域教師專業發展現狀

縣域基礎教育要振興，就要“培根固源”。立教之根、興教之源，就是教師?？h域教育困境，很大程度上就是縣域教師困境。

1.優秀教師大量流失，缺少學科帶頭人。

受縣域經濟發展的限制，縣域教師工資和福利待遇處于“比市不足，比鄉無余”的窘迫地位。省市不僅有更高的福利待遇，更優越的現代教學設備，更豐富的業余生活，還有更高的職業成就感，更有前景的職業機遇。物質和心理需求的驅使讓很多縣域教師“逃離”縣域，流向省市。

其中，優秀教師更是備受省市學校青睞的。省市學校為了種種原因，不惜“重金承諾”聘請縣域優秀教師、學科帶頭人。而縣域學?；ㄙM大量心血培養的優秀教師，最終卻是“為他人作嫁衣裳”，不得不重新培養，但是培養出來的優秀教師繼續被“挖掘”。如此惡性循環，縣域教師群體薪火難繼。

2.教師年齡結構不合理，缺乏教研氛圍。

縣域教師隊伍老齡化趨勢凸顯，與年齡增長相伴而生的是精力與熱情的退減。他們對承擔繁重的工作感到吃力，對轉變更新教育教學觀念缺乏熱情，對逐步加大的師生代溝缺乏理解。年輕教師短缺，中青年教師斷層，加上缺乏學科名師的示范、幫扶，學校教研氛圍不濃厚，教師隊伍自然缺乏創新精神與開拓精神。

3.教師職稱晉升難度大，缺乏專業發展動力。

職稱晉升名額少，自身學歷背景不高，獎項榮譽不達標，課題論文產出不足，支教經歷缺少，晉升條件變化快……受諸多方面因素限制，縣域教師的職稱晉升之路大多止步于中級、高級教師職稱。再加上“論資排輩”等問題，這個“長隊”讓教師很容易就觸到了自己職業的“天花板”，沒有了奔頭，自然缺乏發展動力，產生職業倦怠。

4.專業水平與城區學校差異大，缺乏自信心。

從畢業生角度來說，優秀畢業生會更傾向到利于個人發展的省市發展。而縣域學校職業吸引力不強，招聘對象以地方師范院校畢業生為主。高學歷、高素質一定程度上代表著高專業水平，從這一層面上看，縣域教師與城區教師差異較大。從在職教師角度看，縣域學校與城區學校日益明顯的差異，更會讓縣域教師產生消極心理。

5.學校精細化管理桎梏了教師的創新意識。

在以成績為取向的評價體系下，優秀生源不斷流失的縣域學校已經輸在了起跑線上，而教育資源分配的差距則讓縣域的教育更加艱難。危機中想要突圍的縣域學校大多采取了“時間+汗水”的自救模式，形成了以超長的學習時間與精細化的管理為主要特征的縣域學校模式。

精細化管理，將教師的教育教學行為納入管理范疇，各種事情都要進行“痕跡管理”。簽到打卡、作業批改，看你是否認真上班；集體備課、二次備課，看你是否用心教學；讀書心得、聽課筆記，看你是否勤心教研；開學計劃、期末總結，看你是否落實規劃；平均分、優秀率、及格率，看你教學是否有效……這種“量化”與“細化”，一定程度上使教學工作透明化，促進了教師的自我管理。但是教師的工作干勁不是“精細化”的管理而來，僵化的管理如果忽視了教師個體，往往就會造成“你壓制我，我忽悠你”的反效果；再者，整齊劃一的檢查不需要教師有創新之舉，實則干預了教師的個性，使之成為“提線木偶”。

二、教師專業發展路徑探析

1.縣級政府的人才政策。

要實現“近者悅，遠者來”的愿景，真正留住優秀教師，吸引高端人才，需要縣級政府采取一系列戰略舉措，支持縣域人才強校。

一是實行人才引進扶持政策。通過多種形式，吸引高層次教師入職縣域學校，并根據學校實際需要統籌分配，優化學校教師配備。二是實行本土人才培養政策。設立縣域優秀人才崗位，提供崗位津貼，構建競爭上崗激勵機制，促進優秀人才脫穎而出。三是實行人才定向培養計劃。與外地教師相比，縣域本土教師的鄉土情懷與生活習慣更利于他們適應縣域的工作生活。因此，縣級政府可與縣域學校、地方高校建立“三位一體”的人才培養聯盟，定向培養公費師范生。四是實行人才縣域支教工程。在教育行政部門支持下，組織區域內優質學校與薄弱學校開展聯合辦學、對口支援，優秀教師支教縣域。

2.樹立縣域內名師和學科帶頭人。

名師、學科帶頭人是區域內學科教師的領頭羊。名師、學科帶頭人的有無以及他們的教學能力、科研水平將影響區域內學科教學的整體質量。

縣域學校不乏實踐豐富的“經驗型”教師，因此可先培養這一批教師，將教學實踐與教育理論相結合，形成實用的教育教學策略，使之實現向“專家型”教師的轉型發展，成為名師、學科帶頭人。再通過設立名師工作室等教師學習成長共同體，以學科帶頭人為核心，充分發揮他們的示范、引領、輻射作用，通過名師引領、交流共享、主題研修等方式，促進教師的專業成長，把名師工作室打造成未來名師成長的重要載體，實現“讓名師引領未來名師”。

3.改變現有職稱評定機制。

職稱晉升作為一種外在評價機制，目的在于激勵與促進教師專業發展。公平的職稱評定機制，既能激發教師的工作熱情，又能逐步淘汰不合格的教師，是教育質量提高的重要制度保障。

第一，合理設置晉升崗位，優化崗位結構比例。增加中、高級崗位供給比例，激發教師愛崗敬業、積極進取的熱情。第二，科學設計評審指標，創新多元考核方式。以教育教學水平與效果綜合考核為主，激勵教師發揮才能、潛心育人。第三，推進區域統籌，實行“縣管校聘”。教育行政部門核定編制總量，根據學校實際需要動態調整，促進教師隊伍合理有序流動，既能解決區域內一些學校師資不足的困境，推進師資的均衡配置，又能擴展教師崗位晉升的舞臺和空間。

4.與城區學校成為教學聯合體。

城區學校具有較為先進的辦學理念，較優越的教育資源。與城區優秀學校結成教學聯合體，實現以強帶弱，可為縣域教師打開瞭望遠方的窗口，搭建向上攀登的階梯?？h域學校與城區名校對接，近距離接受先進辦學理念的引領，觀看名師教育教學的示范，接受名師評課指導，可為教師的專業發展鋪路架橋。

5.加強科學治校，激發教師內驅力。

激發教師的內驅力，需要轉變“專制”色彩的管理模式，實行民主化管理。

首先，給予教師權利。給予教師發言權，讓教師產生歸屬感。尊重教師的教學自主性，鼓勵優秀教師進行教育創新與教學改革。其次，賦予教師能力。給予教師專業支持與心理支持，提供專業發展的平臺與“走出去”的學習機會，為他們的發展賦能。最后，營造和諧氛圍。鼓勵教師之間的相互信任與幫助，實施“青藍工程”，以老帶新，幫助新教師適應和勝任職場；以新助老，激勵新教師以其優勢反哺老教師。

“縣域教育困境”背后，折射出的是縣域教師專業發展在知識素養、成長氛圍、發展動力等諸多方面的困境。當下，借助“振興縣域”的契機，我們必須積極作為，優化政策機制，借鑒理念模式，加強隊伍建設，為教師專業發展搭橋鋪路，才能助推縣域基礎教育內在品質的提升。