高校教師流動意向的多維度探究：基于ERG理論的探索性分析

曹茂甲 于新茹

摘 要：本研究旨在探討高校教師的流動意向，以ERG理論為基礎，從發展層面、關系層面和保障層面三個維度對高校教師的流動情況進行分析。結果表明：專業發展支持不足、價值感缺失以及幸福感不足是高校教師產生流動意向的主要原因。針對這些問題，建議高校和相關部門在滿足教師專業發展的資源條件、加強制度性文化建設、提升教師職業幸福感等方面進行持續改進。

關鍵詞：高校教師；教師流動；影響因素；實證調查

高校人才是學校、學科、專業發展的重要戰略資源，其引進與保留問題是提高辦學質量的關鍵要素。良好的教師流動不僅是高校加強自身建設，保持組織活力，合理配置資源的重要保障，[1-2]而且也是教師個體實現自我價值、激發創造力的有效手段。[3] 2016年，中共中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，明確提出健全人才順暢流動機制的要求，通過破除人才流動障礙，暢通人才流動渠道，促進人才向艱苦邊遠地區和基層一線流動等方式實現人才的有序流動。2017年，教育部辦公廳發布的《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》指出，堅持正確的人才流動導向、科學合理統籌人才薪酬待遇、推進高校自律約束機制建設等要求。隨著人才流動速率的不斷提升，提升自身的引才育才能力已經成為高校發展戰略的重要組成部分。

文獻綜述

隨著高等教育改革的深入，尤其是目前“雙一流”建設的開展，高校間教師流動日趨頻繁，給高等教育的發展帶來了活力，但同時也出現了一些問題，一些無序流動問題不僅使人才價碼和辦學成本節節攀升，而且加劇了區域教育不公平，長此以往還會影響高校辦學風氣和高等教育生態，不利于高校教師隊伍建設和學術創新。[4]高校教師流動的過度尋利性導致了工具合理性對價值合理性和交往合理性的僭越，高校在教師流動中過度短視化行為對高校長遠發展的制約超過了短期效益溢出，高校教師流動的理性失范加劇了學術勞動力市場的分割。[5]

為解決失序流動問題，高校教師流動影響因素的探索性研究更加受到關注，對影響高校教師流動意向的因素研究一般從環境層面、工作層面以及生活層面進行分析。在環境層面，專制的領導能力、較差的工作環境和工作內容不聚焦會增加高校教師的離職意愿[6]；所在學科、高校類型、高校層次都與高校教師的流動意向相關聯[7]；是否支持多元文化是影響高校教師是否離職的重要因素[8]；同事關系當中的個人主義、敵對互動風格和競爭影響離職意向[9]。在高等教育場域當中，個體能力、社會資本以及社會保障等因素會影響高校教師人才的流動意愿[10]；其中組織文化、工作滿意度和工作表現是主要的因素[11]。另外，機會成本也是高校教師流動意向所不容忽視的重要影響因素，表現為：在高校條件無法滿足教師期望的情況下，能力強的教師和在崗搜尋的教師更傾向離開；教師與職業匹配質量越高越不易離開；教師傾向于從相對薄弱的高校離開[12]。

從已有研究可知，影響高校教師流動的因素主要源于教師個體需求與高校組織發展需求所形成的推拉作用，而高校教師的流動不僅僅是組織與個人之間的相互博弈，同樣有來自家庭、文化、未來發展的多元影響，這些因素共同作用形成了高校教師的流動動力。當前研究雖然對流動因素有概括性的認識，但是對于具體內容仍缺乏清晰準確的判斷，無法對高校教師流動問題給出相應的指導意見和解決路徑。從實踐角度來說，這些內容不但是必要的也是緊迫的。

基于ERG理論的影響因素模型建構

ERG理論由耶魯大學克萊頓·愛爾德弗于1969年在《人類需要新理論的經驗測試》一文中提出。他認為，人的需求系統是包含生存（Existence）、相互關系（Relatedness）、成長（Growth）的循環系統。人會追求生存需求的滿足，在他不斷增加的生存需求欲望都得到滿足后，關系需求就會成為主要的需求。然而，當關系需求得不到滿足時，人又會退回到生存需求層次，再次尋找物質上的滿足。同樣，在不斷增加的關系需求欲望都得到滿足時，人就會追求成長需求，但是一旦成長需求無法實現，就會倒退到關系需求甚至是生存需求。繼馬斯洛的需求層次理論之后，ERG理論為分析人類的不同需求之間的關系提供了一個新的視角，彌補了需求層次理論缺乏實證支持的缺陷，因而得到廣泛的應用。

根據ERG理論，生存需求、關系需求、成長需求就像三種力對高校教師流動產生作用，當三力因素達到平衡時，教師會傾向于留在原單位；當平衡被打破時，則會產生流動傾向。這里我們將生存、相互關系、成長對應的因素設定為生存保障因素、組織環境因素、專業發展因素。

1.生存保障因素

衣食住行是人們最基本的物質需求，教師在生活層面的滿意度也影響流動意愿[13]。薪資待遇、社會地位、職業安全、工作生活平衡、社會保障、職業倦怠等因素都是生存保障的范疇，應當充分考慮到教師的基本需求。教師流動既是低收入保護性流動，為了抵抗低收入，保障基本生活；也是高收入溢價流動，為了獲得更好的生活條件、醫療保障、子女教育和較高的經濟回報。

2.組織環境因素

專制的領導能力、較差的工作環境和工作內容也會增加高校教師的離職意愿[14]。高校教師作為高級知識分子，社會力因素是影響其流動的又一個主要原因。人們都傾向于在寬松的工作環境、和諧的人際關系中工作，高校的學術生態、人際關系等因素也影響著教師個體的流動傾向。

3.專業發展因素

大多數教師都將工作崗位上“實現自我”作為自己最重要的需求。高校教師發展需求是教師驅使其行動的一種內在動力。人才激勵制度、個人發展空間、專業培訓、學術成就感、自我目標與組織愿景認同度等因素都是影響教師流動的因素，我們將成長因素對高校教師流動的影響力定義為專業發展吸引力。

我國高校教師流動傾向現實情況分析

為了對我國高校教師流動傾向的現實情況進行深入分析，本研究依據ERG理論，結合現有資料編制了“高校教師流動意向情況調查問卷”，對高校教師的流動意向和現實情況分別進行問卷調查，同時對20余名一線教師開展了深度訪談。

本次調研共回收有效問卷361份。其中，男性教師184人，女性教師177人；年齡區間上，35周歲及以下教師116人，36周歲～45周歲教師148人，45周歲以上教師97人；在職稱方面，講師、助教職稱的教師共198人，副教授（副研究員）118人，教授（研究員）45人；在教齡方面，5年以下教齡的教師163人，5年～10年的教師88人，10年以上的教師110人；在專業類別上，文史類教師109人，理工類教師173人，體育、藝術類教師49人，交叉學科教師30人；在學校層次上，“985工程”院校教師31人，“211工程”院校教師36人，普通院校教師294人。樣本分布基本符合總體分布比例。問卷的克朗巴哈系數為0.870，KMO值為0.895，信效度較高，符合社會統計分析的基本要求[15]。

1.高校教師流動傾向整體性分析

從調查狀況來看，有超過30%的高校教師具有明顯的離職傾向，其中11.08%的教師離職意愿強烈。從整體上看，男教師、青年教師、中級及以下職稱的教師離職傾向較高。

在所有的影響因素里面，發展性因素的影響要高于關系性因素和保障性因素，但是從當前水平看，保障性因素的情況要強于發展性因素和關系性因素，各高校在更注重通過提高待遇來吸引人才，但對于專業發展和組織環境關注相對較低（見圖1）。

2.高校吸引力問題分析

第一，專業發展支撐不足

從發展性因素的差異可以發現，專長發揮、發展平臺、成就體驗三個方面的強度要好于發展資源、發展效能和發展空間。而從與影響力對比上來看，發展資源、發展效能和成就體驗這三個方面仍然存在差距，其中發展資源和發展效能方面的問題比較嚴重。

一是發展資源相對不足主要是源于培養培訓體系不完善。從目前的情況來看，高校的培養、培訓對于教師專業發展的作用并不理想，36.29%的教師認為學校培養培訓對專業發展幾乎沒有作用；32.69%的教師認為學校培養培訓對專業發展的作用非常有限；有教師提出：“新教師培訓內容基本沒有涉及新教師具體會遇到什么問題和困難，怎么解決等內容，講課內容也是流于形式的（CQ老師）?！薄拔医邮苓^的培訓是全校范圍內的培訓，無法針對教師的專業特點和教師的成長階段特點，沒有針對性（BF老師）?！薄拔覀儗W校有‘老帶新’這種形式，基本上沒指導什么，都是自己琢磨的（BF老師）?！痹趯I發展機構作用的認可度上，38.23%的教師認為高校的人事部門、教師發展中心等所起的作用微乎其微；34.07%的教師認為起的作用不大。也就是說，絕大多數教師對于高校培養培訓所起的作用持否定態度。

二是過高的壓力導致高校教師的發展效能明顯偏低。超過半數的教師認為自己未來專業發展的前景不理想，其中3.88%的教師認為自己的專業發展前景很差，很難達到自己的預期。一些教師指出，“我們大多數人還是普通人啊，感覺也不太想爭，而且想到爭取了也不一定能獲得（自己想要的發展），內心還是挺受打擊的（JD老師）?！庇械睦蠋熡X得，“經過幾次失敗后，確實感覺自己已經無法超越現在的成績了（ZY老師）?！痹诮處熥铌P心的職稱問題上，目前大多數高校教師都感覺職稱晉級是一個比較困難的問題，有84.21%的教師表示自己下一步的職稱晉級是“非常困難的”或者“比較困難”的。面對職業瓶頸，教師對于自身專業發展缺乏信心，許多教師就考慮去其他高校發展。

三是長期的工作回報不足造成高校教師成就體驗缺失。較高的發展成就感是高校教師從事職業活動的動力源泉，而發展成就感不足則是導致教師職業倦怠的重要原因。從高校教師工作回報的調查結果可以發現，16.07%的教師認為自己的工作沒有得到應有回報；51.80%的教師對自己得到的回報不滿意，僅有7.48%的教師認為自己得到了應有的回報。有教師表示：“雖然一直覺得自己寫的東西還是不錯的，但一直也沒什么突破，感覺想要換個環境了（MX老師）?！薄捌綍r時間也很少用于學術上，大多被浪費了，如果都用于學術上可能會發出一些高質量的文章，進步緩慢可能和這些有關系（WL老師）?！薄耙龅氖虑樘嗔?，這個讓你做，那個讓你做，今天讓你做這個，明天讓你去做那個，這樣你就不能很專注地去做某一件事情（FT老師）?！薄白璧K比較大的事情就是領導臨時給你的工作會占用大量時間，又沒有工資，又會耽誤你自己的事情（ZJ老師）?！笨梢?，高校教師專業發展的成就感尤為不足，教師很難在工作投入與工作回報的權衡中獲得愉悅的感受與體驗，增加其流動傾向。

第二，價值感缺失

組織環境吸引力體現了高校教師在工作領域與組織、同事之間的關系，與組織制度以及環境氛圍密切關聯。從調查情況來看，在這一維度的實際得分是三個吸引力當中最低的，而這部分的影響力卻幾乎等同于專業發展。而現實情況是價值認同、組織支持、評價制度都存在差距。

一是科研對教學的沖擊減弱了高校教師自我價值認同。從高校教師的工作重心來看，高校在聘用教師時重科研、輕教學，由此導致高校對高學歷人才的盲目追求。從調查情況來看，有59.28%的教師認為在高校中最能獲利的能力就是科研能力。但從教師的價值取向進行分析，他們大多將高校教師最有意義的工作定位于人才培養、文化傳承與創新，僅有17.17%的教師認為作為一個高校教師最有意義的工作是科學研究。有教師表示“科研并不是短期內就能完成的，比如說像我們要對兒童的心理做一個追蹤研究，這個孩子三歲時怎么樣？一年之后又怎么樣？如果說我這個課題一個月出一篇文章，根本就不可能（ZJ老師）！”“比如評職稱主要看科研，對于教學只是看課時量，夠課時量即可，拿你的‘優秀教師’作為輔助材料，這方面優勢很小，或者是幾乎不占什么太大比重（WW老師）?！笨梢?，在功利化發展導向下，高校對于教師的外部要求與教師的自身價值選擇間產生了明顯沖突，傾向于“傳道、受業、解惑”的教師無法實現自身價值，從而產生離職傾向。

二是缺乏有效交流導致團隊價值感缺失。在同事關系方面，一些高?；驅I的教師存在缺乏有效的溝通和交流問題。從調查結果可以發現：13.85%的教師認為同事之間基本上是各忙各的，幾乎沒有交流；37.95%的教師認為同事間的關系比較松散，很少進行交流。在教師同事互助方面，18.56%的教師認為自己幾乎沒得到過同事的幫助；46.26%的教師認為自己得到同事的幫助較少?？梢?，高校教師同事交流與同事互助情況不樂觀，這與高校缺少相應的平臺和機制有很大關系。有教師明確提出，“國內團隊和國外團隊可能不太一樣，國外的團隊可能有不同的專業領域、不同學科的、不同年齡層次的、不同角色的都有，國內團隊基本上是以學緣關系為主導的團隊（DM老師）?！薄按蠹腋髯龈鞯?，沒有一個交流合作的機會或者是氛圍，因為每個人的方向不同，共同的話題也比較少。這樣的話是一種單打獨斗的狀態，不利于將來科研的發展，最好是有一個交流合作狀態，大家一起做點什么事情，發揮集體的力量，這樣才能搞一個好的項目，做一個更好的研究（ZJ老師）?！庇捎谌鄙俳處熼g交流、互助的平臺和機制，致使教師不能感受到自身對團隊的重要性，團隊價值感缺失造成優秀教師沒有了在原單位繼續堅守的理由。

三是評價機制無法反映高校教師個體價值。在對教師評價指標合理性的調查中發現：15.24%的教師認為對教師的考核評價指標完全不能反映教師的專業水平；56.23%的高校教師認為考核評價指標對教師專業水平的反映效果不理想。一些教師指出，“科研考核非常量化，這種量化就會給人一種無形的壓力，讓你喘不過氣來。這種科研考核的量化會催促你要在哪段時間內出文章，這樣的話，你就急于出文章，然后把寫過的東西拼拼湊湊來對付一下。雖然知道這是一種對學術不太尊重的行為，但是不得不這么做，要不然就會考核不合格（ZJ老師）?！薄皩W校對教師的科研進行考核時通常采用賦分制，每個老師都有達標分數的底線要求，所以很多老師為了符合這個要求，就選擇發難度系數較低的省級期刊，基本沒有什么技術含量，無法真正提升科研能力和水平（MX老師）?！睂Ω咝＝處熯M行評價與考核是學校整體評估的一個分支，必然會受到學校整體評價制度的影響，從而致使評價不可避免地發展為任務分派或賞功罰過，評價指標更多指向科研產量。在實際執行過程中存在著形式化、簡單化等問題，削弱工作積極性，產生離職傾向。

第三，幸福感不足

通過對調查問卷數據分析可以發現：影響教師流動的生活保障性因素當中，社會地位、職業安全和社會保障三個方面滿意度較高，并且與影響力的要求基本一致；但是薪資待遇、社會保障和職業倦怠三個方面的指數卻與影響力的要求存在較大差距。

一是薪資待遇偏低導致生活壓力大。從對教師生活壓力調查結果來看：5.26%的教師認為自己的生活不堪重負；57.34%的教師認為自己的生活壓力比較大?？梢?，大部分教師無法拿到較多的工資，不得不面臨很大的生活壓力。為了緩解這些壓力，很多教師都會選擇向工資更高的東南沿海地區流動。薪資待遇問題直接反映在生活壓力方面的問題，“說實話，現在的壓力確實很大。如果條件允許，給的條件足夠高，我會選擇離開這里，畢竟生活問題是很現實的（MX老師）?！薄翱恐稽c死工資根本就不能過日子，太太生小孩，全家六口人擠在一個40平方米的房子里，你不出去（兼職），就沒辦法生活（SC老師）?！薄叭硕际且貧w生活的，因為有了小孩，家庭負擔就會更重，就一直想著可能上一個新的單位，生活就會相對寬松、穩定一點（HD老師）?！睆膫€人生活壓力方面來看，大部分教師的工資收入并不算高，面對巨大的生存壓力，職業理想與組織忠誠度被物質需求所遏制，職業流動往往也成為不得已的選擇。

二是超負荷狀態導致家庭和工作難以兼顧。19.67%的教師認為沒辦法兼顧學校教學工作和家庭生活之間的平衡；45.43%的教師認為家庭瑣事對工作產生比較大的干擾。有教師覺得：“有了家庭后忙了很多，以前只是一心想著科研方面的事情，有時候還要出去放松一下，但是現在就是在家里，也干不了別的，忙得已經顧不得寫論文了（MX老師）?！薄拔椰F在覺得有個人給我帶孩子就行，不管是誰。沒人帶孩子你連班都上不了……（HY老師）”“如果在沒有評上副高之前要孩子的話，就會很累，又是評職稱，又是顧孩子什么的，你又不能一輩子當講師吧，所以在這個過程中還是挺累的（HY老師）?！苯處煿ぷ魃顭o法平衡的問題主要源自于職業負荷過大，一名高校教師不但要認真做好基本教學工作，還要承擔包括畢業論文（設計）指導、學科建設、日常管理、教學研究、論文發表等在內的十余項工作。另外，各種評教、考核、競爭、人際關系等方面的壓力又讓高校教師本就疲憊的身心雪上加霜。在這樣超負荷的工作壓力下，教師普遍感覺自己的精力耗竭、身心疲憊。

三是高壓力的狀態導致較高的職業倦怠。從工作難度方面來看，57.62%的教師認為自己的工作是不太容易完成的，每天都處于一種高強度、高壓力的狀態下。從高校教師的工作焦慮情況來看，14.68%的教師認為自己處于持續焦慮的狀態下；49.03%的教師認為自己處于經常焦慮的狀態下，這種焦慮與過高的工作要求、過多的工作量有著非常大的關聯。有年紀稍大一些的教師會說：“以前學校沒有給你太多的壓力，評講師就兩篇論文，課時夠了就行了。那個時候感覺寫東西完全是出于興趣，無論能不能發表，這是我自己的看法，隨著不斷的積累我會慢慢調整，感覺還是充滿動力的。但是后來科研壓力越來越重，功利性的思想也越來越強，寫的東西往往就不是自己想的東西，東拼西湊，反正能發表就行，感覺沒什么意義（LH老師）?！比粘９ぷ鲙淼膲毫ν鶎е赂咝＝處煹穆殬I倦怠，有教師提出：“現在的情況都是硬著頭皮往前走，感覺每天特別累，很多人都感覺自己走錯路了（ZJ老師）?！薄盀榱送瓿烧n時任務，照本宣科，但是感覺沒什么意義（JD老師）?！睆纳鐣h境來看，高校教師并不是一個高薪職業，面臨著巨大的競爭壓力和生活壓力，如果在論文發表或課題申報上沒有突破，就很難在工作單位中獲得認可，過多的失敗經歷直接加大了教師的心理壓力，自我效能感被不斷侵蝕，甚至出現“學術逃離”傾向。

提升高校組織吸引力的建議

由于高校教師隊伍建設面臨著多方面的挑戰，為了保障教師隊伍的穩定性，需要在滿足教師專業發展的資源條件、加強制度性文化建設、提升教師職業幸福感等方面進行綜合改進。

一是滿足教師專業發展的資源條件是基礎。首先，需要減少行政事務對教師的干擾，盡量簡化辦公程序，確保任務流程清晰、準確、高效，利用新的技術手段提升行政工作效率，減少教師精力損耗。其次，需要完善教師發展支持制度，通過政府或教育主管部門組織多樣化的培養項目，充分調動各方資源和渠道對教師進行系統化培養；學校也要有計劃、有針對性地通過自主學習、參與學術活動、參加社會實踐、在職進修、網絡學習等方式促進教師自我發展。再次，需要強化教師發展中心的作用，為教師提供專業發展指導和培訓，幫助教師制定專業發展的道路和能力提升計劃，并將所得的研究成果應用到實踐中。最后，需要完善專業發展共同體，以學群、學類為基礎成立跨學科組織，鼓勵教師和學員之間形成不同專業之間的融合與交流，讓教師之間的交流更加密切和頻繁，形成一種積極而有序的合作發展模式。

二是加強制度性文化建設是保障。鼓勵教師向更高層次發展，并將各種類型的教師都納入表彰的范圍，營造積極向上的氛圍。同時，建立學術共同體，將代際間的學術薪火相傳，塑造良好的學術價值觀。教師的學術利益訴求也應與學術價值追求相統一，通過協調學術利益關系，滿足教師最基本需要，并強調教師文化教育地位，營造和諧的學術氛圍。此外，應加強校級學術管理委員會的建設，將主要權力下放到各個學科和專業，協調各方資源分配，實現學術的良性發展。

三是提升教師職業幸福感是確保隊伍穩定的關鍵。首先，學校管理者應充分尊重教師的生命和人格，建立便捷的溝通渠道，了解教師的內心感受和真實需求，為教師“辦實事、做好事、解難事”。其次，政府和相關部門應考慮增加財政投入，提高教師薪酬結構中財政保障型薪酬的標準和所占比例，為教師提供穩定良好的生態環境。再次，學校應加強對基礎辦學條件的投入，提供必要的設施，改善高校教師的工作環境。最后，學校應在工作任務分配過程中充分考慮教師的興趣和能力，預留充裕時間以支持其學術交流、學習深造和自主發展，減輕教師工作壓力，提高教師職業幸福感。

本文系遼寧省社會科學規劃重點項目“遼寧省青年科技人才發展動力機制研究”（項目編號：L21AGL015）階段性研究成果

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（作者單位：遼寧師范大學教育學部）

[責任編輯：于 洋]