老齡化視域下企業人才資源可持續發展對策研究

【摘? 要】人口老齡化給企業發展帶來了不小的壓力，對此，企業要積極應對，主動順應趨勢，努力降低人才老齡化的影響。論文對企業老齡的管理人才、技術人才和技能人才分類施策，從長遠謀劃、分類管理、精準施策、組織實施、制度保障等方面有針對性地提出應對措施，將老齡員工轉化成為“人才紅利”，促進企業的健康可持續發展。

【關鍵詞】老齡化；企業；人才資源；可持續發展；對策

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）09-0085-03

1 引言

《2022年國民經濟和社會發展統計公報》顯示，我國60周歲及以上的老年人已經超過2.8億人，占全國總人口的比例達19.8%，較2018年的2.49億人和占比17.9%這兩個數據，有了顯著的增加。2022年全國就業人員73 351萬人，較2018年的77 586萬人減少了4 235萬人，降幅達5.46%，可見企業員工老齡化現象日漸嚴重。2019年6月智聯招聘開展的一次調查顯示，超五成企業出現員工老齡化問題，成立時間長的企業問題更加突出，導致企業負擔加重，給企業長久發展帶來了威脅。在勞動人口老齡化大潮之下，如不能及時將“人口紅利”轉換為“人才紅利”，企業競爭動能和發展活力將不可避免地受到影響。

2 企業老齡人才資源開發的相關研究

2002年初的世界老齡大會提出，老年人理應被看作全世界的寶貴的人力資源和珍貴財富。詹姆斯·舒爾茨（2010）在《老齡化經濟學》中提出，為應對人口老齡化給社會經濟帶來的挑戰，應出臺合理的退休方案，鼓勵老年返回勞動力市場，繼續參與社會大生產。赫艷杰，周敏（2023）指出，對老年人力資源進行開發，釋放人口紅利，需要提高社會和老年人自身對待再就業的認識，建立起老年人才市場。關一舟（2023）認為，應對職場老齡化，盤活銀色人才是關鍵，要嘗試打破老年人求職的心態壁壘，創造適合老年人的就業崗位。然而，對于尚未退休的企業職工老齡化問題，無論是國內還是國外的研究針對性都不強，需要對此加以深入研究并提出建設性的對策。

3 企業老齡人才資源開發的意義

隨著我國快速邁入老齡化社會，重視老齡人才資源的開發并很好地加以利用，不僅是應對人口老齡化企業戰略的重要內容，也是順應企業員工年齡結構變化、促進企業人才從數量紅利向質量紅利轉變的客觀要求。受益于醫療條件的改善、物質條件的豐富以及人們健康意識的增加，老齡企業員工無論是從體質還是從心理上，都具備繼續從事工作、為企業創造效益的條件。對于企業而言，受勞動法律法規及社會責任的約束，也必須接受老齡員工的存在，因此推進企業“老齡人才”資源可持續開發，挖掘老員工的潛力與價值，提高其硬核競爭力，有益于降低生產經營成本，提高員工隊伍滿意度，增強企業凝聚力和市場競爭力。同時，在少子化的趨勢下，招聘和培養年輕新員工的難度不斷增大、成本不斷上升，充分開發老齡員工的工作潛力，還能起到緩解人力資源不足的作用。

4 應對企業人才老齡化的總體思路

人才是第一資源，是企業不可或缺的寶貴財富。當前企業人才主要由企業經營管理人才、技術人才以及技能人才構成，其均面臨著老齡化的問題。鑒于這3類人才有一定的共性，也各有其特點，企業可分析梳理這3類人才的共性和特性，根據其老齡化對企業的影響，有針對性地制定策略，提出精準的措施，以實現更好地開發人才資源、服務企業發展的目標。筆者認為，應對人才老齡化企業要做好頂層設計，建立架構，制定適合企業實際的行動方案，并系統地組織實施?？偟牟呗詾椤伴L遠謀劃、分類管理、精準施策、組織實施、制度保障”。

5 老齡化視域下企業人才資源可持續發展的對策

5.1 長遠謀劃

目前大部分企業對人才老齡化的影響未予以足夠重視，能夠制定應對策略的企業也不多。企業應從戰略的層面認識人才老齡化的影響，提高重視程度，有規劃地建立起企業老齡人才資源的開發體系。這個體系可與企業人力資源管理體系相輔相成，將其作為企業戰略的重要組成部分?？沙闪⒂善髽I分管人事的副總經理或人力資源總監掛帥，人力資源、工會、生產、經營等部門負責人組成的“員工老齡化工作指導委員會”，以加強工作的領導和協調，并指導內部各部門開展工作。還需制定應對企業人才老齡化的整體規劃，收集本企業人才年齡構成、知識結構、個人素質、崗位匹配度等信息，形成企業人才檔案，以便有的放矢地制定工作措施。在制定整體規劃過程中，可借助第三方智庫的力量，減少企業內部思維定勢或者視野限制的影響，同時也要認真調研，做到緊密聯系實際。還要找出企業人才老齡化的共性特點，有針對性地提出指導原則、行動綱領和目標任務等。

5.2 分類管理

對于企業經營管理人才、技術人才以及技能人才，需在整體規劃的框架下制定專項規劃。全面梳理盤點現有人員情況，根據這3類人才的特點，結合企業整體戰略，再將人才細分為“潛力提升”“勝任保持”“調整退出”等子類別，并相對應地制定有關工作措施。

5.3 精準施策

企業可根據專項規劃的目標任務，繼而制定詳細的行動方案，再對工作任務做一一分解，明確每一項工作的責任部門和牽頭負責人。以下從企業老齡人才觀念更新、知識技能更新等方面給出一些應對策略。

5.3.1 針對觀念更新的措施

人接受新知識、掌握新技能，離不開觀念的轉變和思維方式的轉變。觀念落后是企業人才老齡后很容易出現的問題，甚至是比較普遍的現象。觀念是一種思想意識，是指導人行為的潛在指揮棒，將直接影響到個人的基本素質。人在年齡老了之后觀念容易停留在過去，造成了觀念落后問題，從而制約企業的發展。某個針對“老齡員工對企業的影響”的調查顯示，有61%的企業認為大齡員工“觀念守舊、缺乏創新”，有53%的受訪企業認為老齡員工管理方式守舊，會導致企業競爭力下降。由于觀念的形成是一個長期積累的過程，因此需要企業制定一個系統的觀念更新計劃，通過持續不斷的知識講座、觀念培訓以及參觀學習等途徑，促進人才進行觀念更新，讓企業人才的思想觀念跟上時代步伐，并與企業的戰略發展需要相一致。其中，尤為重要的是對企業經營管理人才的觀念更新與提升，因為他們對企業的發展方向和大政方針起到決定性的作用，如出現問題將對企業產生嚴重的影響。

5.3.2 針對知識技能更新的措施

隨著科技進步和社會發展，新的技術、新的方法和新的工具不斷涌現，使生產經營所需知識技能更加豐富多樣。企業老齡人才從事工作時間長，通常都積累了豐富的生產經驗和工作技能，對企業生產具有較高的價值，但是另一方面也容易犯經驗主義的毛病，墨守成規，接受新技能新知識的主動性不足，出現不能適應生產水平發展的問題。有一個調查顯示，43%的受訪企業認為老齡員工知識技能更新速度遲緩，跟不上技術更新的腳步。因此，企業需要采取一系列的措施來促進老齡人才更新知識技能，尤其是對于專業技術人才以及技能人才的知識技能更新。第一，建立繼續學習體系。企業應為老齡人才打造“再學習、再教育”體系，開展“知識更新工程”，引導員工終身學習。通過組織技術攻關、學習小組、技能競賽等形式，不斷促進老齡人才學習更新知識結構、適應科技進步、緊跟時代脈搏。第二，提高各類人才的學歷學位，鼓勵學歷較低的人才不斷進修，取得更高學歷和學位。第三，加強培訓，培訓是企業老齡人才提升知識技能的重要手段，是投資中風險最小、收益最大的戰略性投資。對于工作所必須具備的新的知識和技能，可以通過舉辦各類培訓班、研討會、學術交流會，采用“走出去、請進來”等多種渠道結合的方式，開展知識和技能更新活動。第四，建立常態化機制，調研征集老齡人才對新知識新技能的需求，給予老齡員工定期帶薪離崗學習的機會，還可以為他們精準化定制學習培訓課程，允許他們在一定程度上自行決定授課內容和選擇教師，使得老齡人才對于自己接受的教育擁有充分的話語權，提高其學習參與度。第五，借助社會資源。利用國家正在大力倡導建設的勞動者“終身學習”體系，以及“互聯網+”線下的學習平臺等資源，為企業各類老齡人才的知識技能更新服務。例如，可借助人力資源和社會保障部門實施的“企業新型學徒制”培訓工程，通過校企合作“雙師”培養的方式，提升企業技能人才的技能水平。

5.3.3 針對健康提升的措施

隨著年齡增長，人的體力和精力下降是自然的規律，企業老齡人才也同樣面臨著體力下降、精力不濟、健康狀態下降等生理方面的問題，對其工作效率和工作穩定性等造成不利影響，不少企業將老齡員工健康問題視為最大顧慮。與此同時，企業老齡人才的心理上或者情緒上也會發生一些變化，對其工作熱情及身心投入等也會產生影響，令企業員工容易出現狀態不佳、病假增加等問題，降低了生產經營效率，增加了企業的人力資源成本。企業需要對員工的健康問題高度重視，要采取有效的措施將員工身體健康保持在正常狀態。第一，促進提升體質。鼓勵健康的飲食和生活方式，推動員工加強體育鍛煉，針對各類人才容易出現的生理健康問題采取措施加以應對。企業要努力增加體育運動設施，依托工會、社團等組織開展各類體育鍛煉以及運動競賽活動?？杉訌妼︼執蔑嬍碃I養的關注和投入，讓企業員工吃得健康。還可增加老齡員工體檢的頻次和項目，建立老齡員工健康檔案，專門安排醫療健康咨詢服務等，降低老齡人才出現健康問題的幾率。第二，要關注老齡人才的心理健康，設法降低老齡人才因年齡造成的負面心理的影響，適當調整他們的工作量和工作目標。加強心理健康的干預，對老齡人才定期做心理狀態評估，邀請心理專家來給可能出現問題的老齡人才做心理調適。第三，要積極協調好老齡員工和年輕員工之間的關系。老齡員工和年輕員工之間因為時代背景和生活環境的不同，會讓他們在行為方式、價值觀念等方面產生差異，從而使二者之間容易產生“代溝”，在看待事情、解決問題、語言溝通等方面發生分歧，造成人際關系緊張，從而影響二者的工作效率。所以要積極地建立良好的溝通系統，處理好老齡員工與年輕員工之間的關系，如通過結對子、師帶徒等方式，促進二者之間的互動交流和團結協作。

5.3.4 針對人崗匹配的措施

老齡員工的體力、精力等生理機能下降是難以逆轉的自然規律，雖然經過各種努力，總會有一部分員工會無法保持工作效能，不能滿足原有的崗位的要求，導致出現人崗不匹配的情況。對此企業需要考慮進行工作崗位調整，甚至要做好崗位退出的安排。崗位調整是對員工進行跨崗位調動。企業可在對老齡人才當前的工作狀態及身體條件等進行評估后，將其從工作能力要求高的重要崗位調往工作能力相對要求低的次要崗位。如將經營管理人才中的市場負責人調整為人事負責人，乃至工會負責人；又如對于技能人才中的高級技工不宜從事高強度勞動的，可調整到質量控制、培訓師傅等輔助性崗位。還可為有意愿的人才變更工作序列，如經營管理人才不愿繼續從事管理工作的，可調整到技術研發崗位。此外，對于工作能力下降較大的人才，或者是經過調整崗位仍然不能勝任的企業人才，可予以安排退出，如為經營管理人才安排一些顧問性質的崗位，也可為技術人才和技能人才安排力所能及的后勤工作，還可以雙方進行協商，為他們辦理提前退休，以便騰出崗位給更加合適的員工。

5.4 組織實施

俗話說“千招萬招，不能落實就是空招；千條萬條，無法落地就是‘白條’”。再好的策略也只有成功落實后才能夠顯示出其價值。工作安排不到位、落實責任不清、實施過程不嚴謹，都會導致老齡人才資源開發和服務工作流于形式。因此制定好方案后，關鍵在實施。首先要加強老齡人才資源開發和實施的力量，一般可成立一個專門的部門來負責實施，也可以由企業人力資源部門負責實施。其次，要做好工作的具體分工、部署和安排。要細分工作任務，將好的思路和策略落實在時間表上，并且明確工作的牽頭部門和責任人。之后要做好對各部門工作實施的指導，建立定期報告進度、不定期召開協調會議、年終檢查評比等制度，督促指導各部門認真做好貫徹執行。最后，要定期對工作執行情況和成效進行評估，根據評估結果不斷優化調整工作措施。

5.5 制度保障

企業老齡人才資源的開發工作涉及企業的方方面面，影響到企業及員工的切身利益，是一個涉及廣、影響大、持續時間長的系統工程，需要企業決策層、人事、財務、工會以及業務部門的參與配合，這就需要企業統一思想、堅定信心、明確任務、落實責任、持續實施。為確保工作順利開展，需要企業建章立制，完善業務規范和指引，打通政策落地的“最后一公里”。一是制定鼓勵老齡人才自我學習提升的制度。給予企業老齡人才帶薪學習培訓、報銷學費、支持研究經費、給予學業獎勵等的待遇，加強對老齡人才自我學習效果的評價，將其與職級提升、工資晉升等掛鉤。二是完善老齡人才工作權利保障制度，激發他們自我學習提升的內生動力。規范老齡人才崗位調整和崗位退出制度，給予他們更多的自主選擇權。建立“柔性延遲退休”“彈性工作”等制度，讓滿足條件的健康老齡人才可以更久地為企業作貢獻。還可通過靈活就業方式科學利用老齡人才資源，返聘工作能力突出、愿意繼續工作的退休老齡人才，讓其階段性參與企業工作。三是建立老齡人才的職業生涯規劃制度，為老齡人才做好“后職業時段”的個人規劃，提供學習提升、崗位調整以及退出崗位等的選擇路徑，并清晰列出其要求條件及薪酬福利等內容，穩定老齡人才的心理預期。對于需要退出崗位的老齡人才，可提供退出后培訓再就業的機會，或給予退出經濟補償、股份獎勵等。

6 結語

人口老齡化是我國今后所面臨的必然趨勢，未來企業老齡人才的增量和存量巨大，如不加以開發利用將給企業造成不必要的損失。企業要主動順應這個趨勢，積極作為，將企業人才老齡化的“銀色浪潮”轉換成機遇，按照“長遠謀劃、分類管理、精準施策、全面實施、制度保障”的路徑積極應對。充分開發利用企業經營管理人才、技術人才和技能人才這3類老齡人才資源，將他們轉化為“人才紅利”，以降低企業老齡員工的供養壓力，緩解勞動力供給不足的影響，促進企業健康、可持續發展。

【參考文獻】

【1】[美]詹姆斯·舒爾茨.老齡化經濟學[M].北京：社會科學文獻出版社，2010.

【2】赫艷杰，周敏.釋放人口紅利，開發老年人力資源[J].人力資源，2023（17）：94-95.

【3】關一舟.應對職場老齡化，盤活銀色人才是關鍵[J].人力資源，2023（13）：104-105.

【作者簡介】曾國熊（1975-），男，廣東茂名人，高級經濟師，高級人力資源管理師，研究方向：高技能人才培養、人力資源管理以及企業事業單位管理。