人工智能+ChatGPT：人力資源管理面臨的機遇和挑戰

摘?要：隨著人工智能技術的發展，ChatGPT等智能對話模型迅速融入了人力資源管理的各個領域，沖擊了傳統的人力資源管理模式。文章深入研究了人工智能對未來組織形式的影響及人工智能對人力資源的機遇和挑戰，指出了人力資源管理者需要通過持續學習、發展、職業規劃和轉型支持，人才招聘和吸引人才等措施，以應對變化并將人工智能技術應用于人力資源管理中。文章豐富了人工智能領域與人力資源發展的實證研究，為新時代的人力資源管理轉型及升級提供建議。

關鍵詞：人工智能；ChatGPT；組織形式；人力資源管理

中圖分類號：F272.92???文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）34-0114-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.34.114

1?引言

在人力資源數字化的變革中，人工智能的應用功不可沒，其被運用到選、育、用、留等多個人力資源模塊，幫助HR提升效率的同時改善員工體驗，在組織層面輔助決策的制定和優化，讓許多HR擺脫了傳統人力工作中煩瑣的重復性的工作。而ChatGPT的橫空出世更是讓無數人都在思考人力資源的未來究竟會走向何方。ChatGPT主要通過語言模型來生成回答，可以通過對大量文本數據的預訓練進行學習，從而具備理解和生成自然語言的能力。與傳統的規則引擎驅動的人工智能相比，ChatGPT更具靈活性和自適應性，能夠更好地理解和回應用戶的自然語言輸入。通過使用ChatGPT，企業可以提供更好的用戶體驗，為用戶提供即時、個性化回答。

2?未來企業的兩種組織形式

未來的企業在ChatGPT的持續影響下會演變成什么樣，現在還很難看清楚。萬通集團創始人馮侖認為：未來的組織模式，最重要的是要有效，要么是基地組織形式，要么是特種部隊形式。這是在面對不斷變化和復雜化的市場環境以及人工智能技術的快速發展時的一種趨勢。

基地組織是集中的、穩定的組織形式，擁有大量的員工和資源，通常適用于需求穩定、規模龐大的行業。這種組織形式可以優化資源配置，提高效率和協同作用。

特種部隊則是小規模、靈活快速反應的組織形式。通常由高度自主的小團隊組成，能夠快速適應變化的需求和市場情況，具備靈活性、創新性和決策權下放的特點。

這兩種模式在應對不同情景下的挑戰和機遇時，都有各自的優勢和適用范圍。組織需要根據自身的發展方向、行業特點和戰略目標，決定采用哪種組織形式或者是兩種的結合。

3?人工智能對未來組織形式的影響

3.1?自動化和智能化

人工智能技術的應用將進一步推動自動化和智能化的發展，使得許多重復性、標準化的工作可以被機器人或智能系統完成。這將導致組織內部結構和工作流程的變化，可能會減少低級勞動力的需求，同時也會對員工的崗位和角色產生影響。

3.2?組織結構的變化

自動化和智能化技術的引入將導致組織結構的調整，傳統層級式管理模式可能會逐漸被扁平化或網絡化取代。信息流動更加快速、跨部門協作更加緊密、決策更加分散成為可能。這樣可以提高組織的靈活性和響應能力，以適應快速變化的市場環境。人工智能技術使得遠程協作和虛擬團隊更加容易實現。通過視頻會議、在線協作平臺以及語音識別等技術，員工可以跨越地域進行合作與溝通。這將改變傳統的工作模式，增加組織在全球范圍內的合作機會。

3.3?數據驅動決策

人工智能可以處理和分析大量的數據，并生成有價值的內部報告，幫助組織做出更準確、客觀、科學的決策。這將使組織更加傾向于基于數據和分析來制定戰略決策，同時也需要員工掌握數據分析和解讀能力。

3.4?人機協同

隨著人工智能技術的發展，人與機器之間的協同合作將成為未來組織的一個重要特點。人工智能可以承擔一些重復性和機械性的工作，而解放出來的人類員工可專注于高級的創造性和決策性的任務，發揮獨特的人類智慧和創新能力。

3.5?人才需求變化

自動化和智能化技術的發展將對組織對人才的需求產生重大影響。一些傳統工作崗位可能會消失或被轉變，而新興的技術領域將需要更多的專業人才。因此，組織需要及時調整培養和招聘策略，以滿足新技術背景下的人才需求。

3.6?彈性和靈活

人工智能的應用使得工作和協作的方式變得更加靈活和分散。遠程辦公、虛擬團隊等靈活工作方式將得到更廣泛的應用，使組織更加彈性和適應變化。

新興職業和技能需求：以ChatGPT為首的人工智能的發展將催生出新的職業和技能需求。組織將需要招聘和培育相關技術和能力的人才，如人工智能戰略師、ChatGPT數據分析家、ChatGPT學習工程師等。

人工智能的應用將促使未來組織形式的變革和轉型。組織需要積極應對并適應這一挑戰，關注人才發展和戰略調整，以便充分利用人工智能技術的優勢，推動組織創新和競爭力的增強。當然，人工智能除了對組織形式有影響以外，還將對人力資源的其他方面帶來種種的機遇與影響。

總體而言，人工智能將推動未來組織形式變得更加智能化、創新化和靈活化。組織需要適應這些變化，積極整合和應用人工智能技術，以提高效率、協同合作和員工滿意度，從而保持競爭優勢。

4?人工智能的發展給人力資源帶來的機遇

4.1?招募與甄選

在當前人才競爭激烈的時代，傳統的招聘模式對于很多企業來說面臨著很大的挑戰。采用AI機器人進行面試招聘正是一種新型招聘方式，其利用人工智能技術，能夠快速定位和篩選優秀的人才，減少了人力和時間成本，提高了招聘效率。在傳統的招聘過程中，HR個人的主觀偏見很容易影響招聘決策。而AI面試通過人工智能技術的客觀、合理評估，可以消除不恰當的偏見，使招聘過程更加公平、透明。

此外，在將來的工作中，還可以通過人工智能技術建立動態的人才畫像。

AI可以通對大量已錄用員工或者部門的業務骨干的工作數據和性格特征進行分析，通過構建模型來識別成功員工的特征。這樣，在招聘過程中可以將候選人與骨干員工進行比較，并預測其是否適合崗位。

4.2?培訓與開發

首先，新時代員工越來越注重個人能力和知識的提升，除了企業通用培訓內容，HR可以通過人工智能分析員工在資訊平臺的瀏覽記錄、項目經歷、績效表現、社交足跡等數據，為員工提供更切合自身喜好的個性化學習渠道，以此激發其創新能力，為組織帶來更高層次的業務增長。其次，通過分析員工的技能、興趣和職業發展歷程，人工智能還可以為員工提供個性化的職業規劃和晉升建議?？梢詭椭鷨T工更好地了解自己的優勢和發展方向，并提供相關培訓資源。最后，人工智能可以模擬真實工作環境，提供虛擬實踐場景來培訓或提高受訓者的職業技能。例如，在制造業中，通過虛擬仿真技術可以讓員工在安全環境下進行操作實踐，以提高其操作技巧和熟練度。

4.3?績效管理

和人力資源其他環節相比，人工智能在績效管理嵌入方面是最多的。首先，在績效計劃環節，人工智能中的AI機器人績效管理系統可以通過分析企業的戰略落地、文化特征、機制設計、管理方式、人才管理措施、效率與效能、未來發展等指標快速設計出更為科學的績效方案。其次，在績效監控環節，人工智能績效管理系統通過構建企業大數據平臺，將員工的過程績效和結果績效實時錄入到平臺當中，及時對員工的工作時間、工作態度、工作負荷量和工作完成情況進行分析和預測，并對績效較差的員工進行必要的績效調整和績效指導工作。在這個階段，采用AI績效管理系統能讓新時代員工感到被認同和尊重。對于新時代特別是2000年以后出生的員工，尊重往往是最強烈的激勵方式。再次，在績效評價環節，通過人工智能將海量員工的工作數據分析與公司確定的績效考核指標對比，更加客觀地提供具體信息來幫助領導對員工做出績效評價，避免徇私舞弊現象。人工智能績效考核新模式可節省大量人工成本，壓縮績效評價工作時間，保證績效評價結果公正性，為企業產生巨大的經濟效益。最后，在績效反饋環節，績效反饋階段可引進人工智能技術，利用人工智能高效收集信息、分析信息并快速導出分析結果。企業可使用人工智能將員工的基本信息進行統一管理，并將其日常工作表現記錄到位，當員工對績效考核結果存在疑惑時，人工智能技術可直接導出員工考核結果的依據及分析。另外，員工還可通過人工智能選擇與領導非面對面直接溝通，并通過績效反饋平臺進行反饋，這樣可以為其減少心理壓力與精神負擔，從而更好地表達出員工內心對績效考核指標、績效考核制度、績效考核結果等內容的真實感受與信息反饋。

4.4?員工關系管理

從企業和員工建立勞動關系時勞動關系管理就開始了，包括員工入職管理、員工在職管理、員工離職管理等，圍繞企業規章制度、獎懲措施及員工在入、轉、調、離過程中出現的種種問題，人力資源從業者往往要在上述環節花費大量的溝通時間及精力。

人工智能技術可以完成自動化重復性的任務，減輕員工的負擔，使其可以更專注于創造性和戰略性的工作。例如，通過使用AI助手處理日?；A性事務，如員工信息的更新、常規性規章制度的培訓及離職流程，減少人力資源部門的工作負擔，使其能更專注于戰略性人力資源管理工作。

隨著人工智能的發展，如能利用ChatGPT或者AI機器人幫助員工解惑答疑、提升日常辦公便捷性是改善員工關系管理效率的重要手段之一。例如當員工有疑問或辦事需求時，語音或文字輸入問題，虛擬助手能夠快速幫助員工解決，系統會調取配置好的話術，層層引導為員工解惑。同時，人工智能更能通過算法分析員工所發送問題以及留言內容，不斷迭代更新答案庫，更全面地解決員工的問題及需求。

4.5?戰略性人力資源管理

人工智能還可以幫助企業進行人力資源管理決策。通過對企業大量數據的分析和挖掘，人工智能技術能夠分析大量的人力資源數據，例如員工績效、招聘數據、培訓記錄等，從中提取有價值的信息。這使人力資源決策者能夠更加準確地評估和預測員工表現、滿意度、流失風險等因素，從而為組織制定更具戰略性的人力資源管理策略提供可靠的數據支持，企業可以提前做好人才儲備和風險控制。

總之，人工智能為人力資源提供了許多機遇，包括招聘改進、數據驅動決策、員工發展個性化、自動化和勞動力解放以及員工滿意度的提升。人力資源可以利用人工智能技術提高工作效率、優化決策和提升員工體驗，從而更好地支持組織的發展和成功。

5?人工智能的發展給人力資源帶來的挑戰

5.1?戰略的調整

人工智能的蓬勃發展必然會導致很多行業和組織的戰略調整，組織戰略的調整必然決定組織人力資源的調整，改變人力資源團隊的角色和責任。隨著人工智能技術的應用和普及，組織需要重新評估和調整其戰略，以更好地整合適應ChatGPT技術，利用人工智能帶來的變革和機遇。

5.2?人機交互

ChatGPT作為一種自然語言處理技術，能夠與員工進行實時對話。然而，其生成的回答可能存在準確性和可靠性的問題，特別是應對復雜的人力資源問題時，如何確保ChatGPT提供的信息準確可靠，是一個需要仔細關注和解決的挑戰。

5.3?供求結構

人工智能的發展會造成某些行業和某些崗位的人力資源供求及匹配不平衡。這種供求結構不平衡的情況可能發生在同一個組織中，即由于采用新技術導致一部分員工失去原有崗位工作，但同時掌握新技術的員工崗位又不容易獲得。

5.4?失業問題

人工智能的發展會在某些行業和某些崗位中代替傳統的人工，這樣會造成典型的結構性失業。結構性失業中最主要的是技術性失業。技術性失業的形成原因是，先進的科學技術（包括先進的機器設備、生產方法）以及經營管理方式等通過提高勞動生產率取代了一部分勞動力，從而造成技術性失業。

5.5?數據隱私

ChatGPT及人工智能的應用涉及大量的數據收集、存儲、處理，使用時需要大量的數據進行統計與分析，以便更好地理解和解決問題。這些數據包括個人信息、行為模式、偏好等。在使用數據時，如何盡量將數據匿名化和使用脫敏處理的數據，也是個難題。

在人工智能應用中，數據的安全性至關重要。實踐中黑客可能試圖竊取或篡改數據，從而影響人工智能系統的性能和決策。因此，使用者需要采取適當的技術和設置安全防火墻來確保數據的完整性、機密性和可用性。

對于這些挑戰，人力資源部門需要不斷學習和適應，與技術發展保持同步，并及時調整和重新定義其角色和職責，以更好地應對人工智能發展所帶來的變化。

6?人力資源管理如何應對人工智能發展所帶來的挑戰

6.1?調整人力資源戰略

在現有人員勝任未來的工作有困難的情況下，組織可能需要通過終止勞動合同、自然退休等方式，逐漸讓現有的一些員工離開組織，同時從組織外部招聘高素質的新員工，從而讓未來新的工作需要儲備足夠的人力資源［1］。

如果組織仍然處于擴張期，人力資源需求在不斷增長，則可以在可能的情況下將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產、管理類崗位留給后來招聘的有能力的候選人［2］。

6.2?提供在職培訓計劃

人力資源可以提供多樣化的培訓方式，這樣可以滿足不同員工的偏好和需求。同時，人力資源管理可以通過制訂晉升計劃、提供導師和教練支持等方式，幫助員工發展相關的技能和知識，從而提高員工的競爭力。

6.3?緩解結構性失業

加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動力市場的供求情況；由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區遷到勞動力短缺地區的失業人員提供安置費；制訂各種培訓計劃，使勞動力的知識更新與技術發展同步，以適應新職業需要；提供更好的職業指導和職業供求預測［3］。

6.4?增加高等教育投資

針對新科技、新技術，儲備優秀的知識型人才。通過增加高等教育投資，特別是針對新科技和新技術領域，可以培養出更多具有創新思維和技術能力的知識型人才。這些人才將為各個行業應對新挑戰提供關鍵支持，推動技術創新和社會進步。

6.5?引導適應人機合作

隨著人工智能技術在工作場合的應用，員工與機器人的合作將成為現實。人力資源管理團隊需要引導員工適應與機器人合作的方式，解決部分員工焦慮或職業不確定性等問題，保持良好的員工關系。

6.6?重視人性化的關懷

在應用人工智能技術時，人力資源團隊應強化溝通與關系建設，重視人性化關懷和員工體驗。保持與員工的溝通和互動，提供個性化的服務，并及時解決員工的問題和關切，以確保員工對人工智能技術的接受和滿意度。

6.7?持續地學習和創新

人工智能領域發展迅速，新的研究成果和技術創新不斷涌現。保持對行業的關注，了解最新的技術趨勢和應用場景，可以幫助從業者掌握前沿知識和應用。一是人工智能領域的知識和技術更新迅速，因此要保持持續學習的態度。通過參加培訓課程、研討會、學術研究和自主學習等方式，不斷提升自己的專業知識和能力。二是從業者要具備創新思維和實驗精神。人工智能是一個創新驅動的領域，培養創新思維，鼓勵廣大從業者嘗試新的方法和想法非常重要。

綜上所述，面對快速變化的技術環境，持續學習和創新是必不可少的。人力資源管理者應積極參與行業研究、專業培訓和交流活動，跟上最新趨勢并不斷提升自己的知識和技能。

7?結論

筆者認為，在短時間內，以ChatGPT為主的人工智能是無法取代傳統人力資源的，這是因為目前人工智能核心算法需要一定的投資和成本。人工智能算法的開發需要大量的數據和資源，以及專業的人才和研究人員。此外，維護和更新人工智能算法也需要持續的人力和物力的投入。最重要的是，我國對人工智能技術的使用十分謹慎并有一定的監管措施。這主要是出于對個人隱私、數據安全和社會穩定因素等的考慮。

我國政府對人工智能的使用進行了一系列監管和法律框架的指定，以確保數字機器人的使用符合法律法規、道德規范和社會倫理。例如，我國有專門針對人工智能的國家戰略和發展規劃的發布以及《中華人民共和國網絡安全法》等相關法律法規的實施。此外，相關政府部門和機構也在加強對人工智能和數字機器人的監管和審查，尤其是在涉及敏感信息和公共利益的領域。例如金融、醫療和公共安全等領域對數字機器人的使用都受到了一定程度的監管和審查。

這種謹慎的態度反映了我國對人工智能技術可能帶來的潛在風險和挑戰的關注，同時也在推動技術的健康發展和良好的社會應用。適當的監管和控制有助于確保人工智能技術的安全和透明，以實現技術與社會的良性互動。

參考文獻：

［1］?全國經濟專業技術資格考試參考用書編委會.高級經濟實務人力資源［M］.北京：中國人事出版社，2022：107.

［2］?全國經濟專業技術資格考試參考用書編委會.高級經濟實務人力資源［M］.北京：中國人事出版社，2022：108.

［3］?全國經濟專業技術資格考試參考用書編委會.高級經濟實務人力資源［M］.北京：中國人事出版社，2022：263.

［作者簡介］?李曉瑩（1983—），女，漢族，黑龍江巴彥人，廣州白云融資擔保有限公司綜合管理部負責人，研究方向：人力資源、企業經濟、行政管理。