就業質量視角下的教育—工作匹配影響因素實證研究*

袁青川

(河北大學 經濟學院,河北 保定 071000)

自1999年,為使人才培養的規模和速度與各項事業發展相適應,我國高校開始擴招,這使得勞動力市場中受過高等教育的勞動力供給在短時間內大幅度增加;隨著我國對高等教育投資的進一步加大,畢業生就業難、企業招工難并存的現象日益突出;與此同時,很多受教育者從事了與自己教育水平不相符的工作,他們的專業知識不能被充分利用,受教育者的經濟地位相較于從前有所下降,教育的經濟價值受到了挑戰。這些現象的出現引發了國內學術界對于教育—工作匹配問題的關注。然而國內關于教育—工作匹配程度問題的研究大都局限于利用主觀評價方法來評估縱向不匹配,且研究結論存在著較大爭議。其中顏敏、王維國以中國家庭收入項目(CHIPS)縱向數據為樣本,采用隨機前沿法(SFA)和樣本選擇模型,研究發現中國教育不足情況明顯[1];而吳要武、趙泉等則認為中國存在著明顯的教育過度現象,且教育的人力資本回報相對較高是中國當前受教育者選擇過度教育的重要原因[2];何亦名利用中國健康與營養調查(CHNS)數據,發現大學生的教育—工作匹配程度在不斷下降,較為明顯地表現為教育過度[3]。為進一步明確教育—工作的匹配狀況及其影響因素,本研究通過客觀的教育—工作匹配測量方法,綜合利用人力資本、歧視、行業、企業和人力資源管理特征等變量對教育匹配的影響因素進行研究,以期為解決我國收入分配、收入差距、職業流動和社會分層等問題提供有益參考。

一、數據與變量選擇

(一)數據來源

本研究主要使用2017年雇員雇主匹配數據。該調研數據的問卷中包含了以下幾個問題:“您當時就職目前這個崗位時,公司對這個崗位的學歷要求”“您個人認為做好您現在的這份工作的學歷要求”“您的最高教育程度(指已獲得的最高學歷,即獲得畢業證書)”其中:“您當時就職目前這個崗位時,公司對這個崗位的學歷要求”反映了工作所需教育,“您的最高教育程度(指已獲得的最高學歷,即獲得畢業證書)”反映了實際所受教育。上述這兩個問題綜合起來,反映了工作所需要的教育水平與實際教育水平是否匹配。因此,以上調查問卷中的問題為教育—工作匹配的研究提供了數據支持。

(二)變量選擇

被解釋變量為教育—工作是否匹配。被解釋變量教育—工作的匹配度從客觀角度來衡量,當“您當時就職目前這個崗位時,公司對這個崗位的學歷要求”和“您的最高教育程度(指已獲得的最高學歷,即獲得畢業證書)”回答相同時為客觀評估下教育—工作匹配,否則為客觀評估下教育—工作錯配。

解釋變量可以分為三類。第一類解釋變量為人口特征。人口統計特征變量主要包括年齡、性別、家庭背景等。其中家庭背景主要基于父母獲得的教育水平。對于父母獲得的教育水平,雇員雇主匹配數據調查了父母的最高教育程度,因此,按照問卷設計,獲得的教育程度分別為:不識字/初識字、小學、初中、高中、中專/職高/技工學校、大專/高職/高級技工學校、大學本科、碩士及以上。此外,家庭背景中還包含了學生的家庭經濟狀況。根據調查問卷,將畢業生的家庭經濟狀況劃分為以下幾種不同的水平:遠低于當地平均水平、低于當地平均水平、當地平均水平、高于當地平均水平、遠高于當地平均水平、不清楚。

第二類是教育特征。教育特征主要包括畢業生的學歷、專業、成績等。

一方面,教育水平越高,畢業生對教育的投入也就越高,找工作時能夠找到精準匹配工作的概率相對較大。這種高概率形成主要來自以下原因:畢業生會更加關注工作的匹配性,因為他們很關注自己的投入是否能獲得相應的回報;更是由于學歷越高,畢業生在市場中的競爭也就越小,更容易獲得與自己專業匹配的崗位。另一方面,教育水平越高,與畢業生匹配的崗位越稀缺,如果勞動力市場不完善,信息不對稱也可能會加劇畢業生的教育—工作錯配。研究中所使用的數據對大專及以上學歷的畢業生教育和工作之間的匹配性進行了調查,因此,本研究的主要研究對象是大專及以上學歷的畢業生。教育水平變量包括三個學歷層次:大專;大學本科;碩士及以上。

專業方面可以分為通用類專業和非通用類專業。在本研究數據中,調查問卷中的調查對象涉及的專業包括哲學、經濟學、法學、教育學、文學、歷史學、理學、工學、農學、醫學、軍事學、管理學、其他等。專業性比較強的專業包括:教育學、歷史學、法學、理學、工學、農學、醫學。通用性比較強的專業包括:經濟學、管理學。

成績往往也是影響教育—工作匹配性的重要變量。一般而言,成績越好,越容易找到匹配性強的工作。因此,在本研究采用的數據問卷中,對學生的學習成績按照全班排名進行調查。根據研究數據,將學生的成績分為:前10%(含10%)、前10%～25%(含25%)、前25%～50%(含50%)、前50%～75%(含75%)、75%以下、不清楚。

第三類解釋變量為就業特征。其中就業特征包括:工資水平、是否簽訂了勞動合同、企業成立年限。工資水平采用月工資對數來表示,是否簽訂了勞動合同為0～1啞變量,簽訂勞動合同為1,否則為0。企業自成立之日起到調查年份為止的時間間隔為企業的成立年限。

除此之外,還包括一系列的控制變量:健康程度、民族、戶口、婚姻狀況、是否為黨員、畢業年限、是否有工會、企業性質和行業等。健康狀況包括五種不同的等級:非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意;民族包括漢族和非漢族;戶口為農業戶口和非農業戶口;婚姻狀況分為已婚和未婚;入黨情況分為黨員和非黨員;畢業年限主要采用獲得最高學歷的年份和調查年份換算。通過該變量發現畢業時間的長短是否會影響到教育—工作的匹配性。畢業年限可以考察畢業時間長短對教育—工作匹配的影響,一般來說,畢業年限越長,畢業生調整工作的可能性越大,教育—工作的匹配度也相應提高;也可能畢業年限越短,畢業生會找到與自己專業相近的崗位就業,而后隨著工作經驗的豐富,教育—工作變得越來越不匹配。工會有兩種情況:有工會;沒有工會。詢問畢業生所在企業控股情況,包括了以下幾種類型:國有控股、集體控股、私人控股、港澳臺商控股、外商控股。該數據針對被調查者所在的行業進行了較為詳細地劃分。從大的類別來說,分為19個行業:農、林、牧、漁業;采礦業;制造業;電力、煤氣及水的生產和供應業;建筑業;交通運輸、倉儲及郵政業;信息傳輸、計算機服務和軟件業;批發和零售業;住宿和餐飲業;金融業;房地產業;租賃和商務服務業;科學研究、技術服務和地質勘查業;水利、環境和公共設施管理業;居民服務和其他服務業;教育;衛生、社會保障和社會福利業;文化、體育和娛樂業;公共管理和社會組織。

二、實證策略

(一)隨機效用模型

結合McFadden[4]的隨機效用模型,假設畢業生面臨兩個互斥的選擇:要么接受教育—工作匹配崗位a,要么接受教育—工作錯配崗位b。假設畢業生i接受接受教育—工作匹配崗位a和教育—工作錯配崗位b進行工作獲得的效用分別為,其效用水平函數可以表示為:

(1)

假設教育—工作匹配崗位a能為畢業生i帶來最大效用。在理性情況下,畢業生i決定接受教育—工作匹配崗位a進行工作的概率可表示為:

(2)

(二)logistic模型

logistic模型主要衡量兩個獨立不相關替代方案的選擇概率,這意味著兩個替代方案之間的概率不受第三個替代方案的影響。該模型由Marschak[5],Marley[6]和McFadden[4]進一步開發。

對于logistic模型,假設教育—工作匹配和教育—工作錯配的未觀察部分效用為同分布并且誤差項相互獨立。效用函數隨機成分的密度和各自的累積分布由下式給出:

j∈{a,b}

(3)

綜合式子(1)(2)(3),畢業生i選擇教育—工作匹配崗位的概率可表示為:

(4)

其中Y=1表示教育—工作匹配,否則Y=0表示教育—工作錯配。根據(4)可以得到發生比:

(5)

相對于影響教育—工作匹配的某一變量變化前為x=m,變化后為x=m+1,那么該變量變化前后的發生比可以分別表示為:

(6)

(7)

由式(6)(7)可以得到影響教育—工作匹配的某一變量變化前后的優勢比為:

(8)

對于連續變量,優勢比意味著當X每增加一個單位量,Y=1的發生比為原發生比的eβa倍。對于類別變量,優勢比意味著其他類別的發生比是其基本類別的eβa倍。任何高于1的優勢比都意味著它與基本類別或者變化前相比匹配概率更高。

根據雇主對崗位的學歷要求與雇員的最高教育程度相同與否的客觀評價,主要采用2017年雇員雇主匹配數據,分別以總體、男性和女性樣本為研究對象,探討影響總體、男性和女性畢業生的教育—工作匹配的因素。

三、實證結果

在logit回歸中,當“您當時就職目前這個崗位時,公司對這個崗位的學歷要求”和“您的最高教育程度(指已獲得的最高學歷,即獲得畢業證書)”回答相同時為客觀評估下教育—工作匹配,取值為1,否則為客觀評估下教育—工作錯,取值為0。為了更進一步檢驗不同性別群體中教育—工作的匹配影響因素,將男性和女性樣本作為子樣本來分別進行研究。

根據實證結果,主要借助優勢比(odds ratio)來分析相應變量與其基本類別相比形成的教育—工作匹配優勢,實證結果見表1。

表1 客觀評價下影響教育—工作匹配因素實證結果

年齡對畢業生教育—工作匹配傾向有負向影響。這主要是因為勞動力市場的年齡歧視問題。一般而言,年齡越大,勞動者跳槽的能力會由于特殊人力資本難以與企業匹配問題、年齡歧視問題等而下降,進而導致教育與工作之間出現錯配;而且從不同群體來看,男性群體的年齡對教育—工作的匹配概率沒有顯著影響,而女性群體的年齡對教育—工作的匹配概率有顯著負向影響,說明這種歧視主要發生在女性勞動者群體身上。

與“不識字/初識字”的基本類別相比,父親在每個階段的教育水平下對應的大專及以上學歷畢業生教育—工作匹配率都會比較低。父親為小學水平的畢業生教育—工作匹配優勢比為0.499,為初中水平的畢業生教育—工作匹配優勢比為0.453,為高中水平的畢業生教育—工作匹配優勢比為0.448,為中專/職高/技工學校水平的畢業生教育—工作匹配優勢比為0.411,為大專/高職/高級技工學校水平的畢業生教育—工作匹配優勢比為0.470,為大學本科水平的畢業生教育—工作匹配優勢比為0.467,為碩士及以上水平的畢業生教育—工作匹配優勢比為0.640。在大學本科學歷以上水平時,并不顯著。因此,總體上父親教育水平較低的情況下,還不如父親不識字/初識字的水平。說明父親的教育水平對于子女畢業后的教育—工作匹配沒有顯著的積極影響。

與“不識字/初識字”的基本類別相比,母親在每個階段的教育水平下對應的大專及以上學歷畢業生教育—工作匹配率會隨著學歷的上升而提高?？傮w而言,母親為小學水平的畢業生教育—工作匹配優勢比為1.794,為初中水平的畢業生教育—工作匹配優勢比為2.246,為高中水平的畢業生教育—工作匹配優勢比為2.756,為中專/職高/技工學校水平的畢業生教育—工作匹配優勢比為2.547,為大專/高職/高級技工學校水平的畢業生教育—工作匹配優勢比為3.148,為大學本科水平的畢業生教育—工作匹配優勢比為3.803,為碩士及以上水平的畢業生教育—工作匹配優勢比為3.053。因此,母親的教育水平對大專及以上學歷畢業生教育—工作匹配率有顯著的正向影響,大學畢業生教育—工作匹配率會隨著母親教育水平的提高而提高。

與“不識字/初識字”的基本類別相比,母親為小學水平的男性和女性畢業生教育—工作匹配優勢比為1.912和1.419,為初中水平的男性和女性畢業生教育—工作匹配優勢比為3.089和1.678,為高中水平的男性和女性畢業生教育—工作匹配優勢比為3.328和2.218,為中專/職高/技工學校水平的男性和女性畢業生教育—工作匹配優勢比為3.889和1.620,為大專/高職/高級技工學校水平的男性和女性畢業生教育—工作匹配優勢比為4.561和2.449,為母親大學本科水平的男性和女性畢業生教育—工作匹配優勢比為4.564和3.482。這說明母親的學歷對男性畢業生教育—工作的匹配率正向影響要高于對女性畢業生的影響。

根據logit回歸結果,家庭經濟狀況對于畢業生教育—工作匹配沒有顯著性的影響?？傮w而言,家庭背景中,只有母親的學歷對畢業生教育—工作的匹配有顯著的積極影響,父親教育水平以及家庭的經濟狀況對于教育—工作的匹配均沒有顯著的積極影響。

畢業生的學歷對教育—工作匹配率有顯著性的影響。與“大?！钡幕绢悇e相比,大學本科、碩士及以上學歷的畢業生的教育匹配度都相對較低?？傮w上來說,大學本科畢業生優勢比為0.216,碩士及以上學歷的畢業生優勢比為0.038;男性大學畢業生優勢比為0.314,男性碩士及以上學歷的畢業生優勢比為0.052;女性大學畢業生優勢比為0.149,女性碩士及以上學歷的畢業生優勢比為0.024;因此,畢業生的學歷對教育—工作匹配有顯著的負向影響,即當前大學畢業生學歷越高,教育—工作的匹配度也就越低。

與“哲學”的基本類別相比,最高的教育—工作匹配顯然是軍事學專業,優勢比為4.640,理學專業的優勢比為3.634,文學專業的優勢比為3.491,工學專業的優勢比為3.224等,以上這些專業往往具有較強的專業性。

關于成績,班級前10%～25%的畢業生與班級前10%的畢業生相比,教育—工作匹可能性并沒有顯著性差異。班級前25%～50%的畢業生匹配的可能性是前10%的0.733倍。50%～75%的畢業生匹配的可能性是前10%的0.681倍。

在就業特征方面,畢業生的工資水平越高,教育—工作匹配性越強;企業成立的時間越長,企業內部的人力資源管理體系也就越完善,最終在其中工作的畢業生教育—工作匹配的程度也就越大。與用人單位簽訂的勞動合同可以有效地提高教育—工作的匹配度。

四、研究結論與展望

(一)研究結論與討論

筆者采用雇員雇主匹配數據,基于客觀評價結果,利用二元logit回歸方法,以大專及以上畢業生為研究對象,從教育特征、人口特征、就業特征三個方面,研究了影響教育—工作匹配的因素,結論如下:

第一,人口特征對教育—工作匹配有影響。實證結果表明,年齡對于匹配概率的影響呈現顯著的負相關,而且從不同群體來看,男性群體的年齡對教育—工作的匹配概率沒有顯著影響,而女性群體的年齡對教育—工作的匹配概率有顯著負向影響,這主要是由于女性畢業生具有一系列的勞動力稟賦劣勢[7],或者女性畢業生掌握的知識具有通用性等;父親的教育水平對于子女畢業后的教育—工作匹配沒有顯著性的影響,母親在每個階段的教育水平下對應的大專及以上學歷畢業生教育—工作匹配率會隨著學歷的上升而提高。而且母親的學歷對男性畢業生教育—工作的匹配率正向影響要高于對女性畢業生的影響;家庭經濟狀況對于畢業生教育—工作匹配沒有顯著性的影響。

第二,教育特征對教育—工作匹配有影響。實證結果表明,畢業生的學歷對教育—工作匹配有顯著的負向影響,即當前大學畢業生學歷越高,教育—工作的匹配度也就越低。該研究結論與Wolbers[8]、Robst[9]等相反,通過數據進一步分析發現,學歷越高,過度教育的概率更大。這主要因為在實際工作中,個體受教育水平和工作經驗之間在一定程度上可以相互替代,在信息不對稱的條件下,勞動者可以通過提高受教育水平來彌補自身經驗的不足,因此更容易表現為教育過度[10];缺乏工作經驗的畢業生也一樣,為了彌補自己的缺陷,過度教育發生的概率也就越大[11]。與“哲學”的基本類別相比,軍事學、理學、文學、工學等專業性較強領域畢業生工作匹配較強。非通用性專業畢業生因在勞動力市場上為特定職業提供了特定的技能,而通用性專業畢業生并不適合特定的職業,因此通用性專業畢業生的教育—工作匹配概率較低。

第三,就業特征對教育—工作匹配有影響。畢業生的工資對教育—工資匹配存在正向影響。即工資水平越高,教育—工作匹配的概率也就越大。這主要是因為在進入大學選擇專業時,一般而言是根據工資水平來選擇自己將來從事的專業,大學畢業后,畢業生也傾向于按照自己的專業來找工作。此外,工資水平越高,需要的教育水平越高,人們的教育投資也越多,找工作匹配帶來的收益會更大。崗位的工資越高,意味著崗位對企業重要,企業在構建崗位說明書和勝任資格要求時會更加精確,在招聘員工時也會更加慎重,力求做到人崗匹配。因此,從供求兩個角度均可以有效地解釋畢業生的工資水平對教育—工作匹配存在著正向影響。企業成立年限也對教育—工作匹配存在著正向影響,該結論更傾向歸因于企業人力資源管理制度的科學和用人的規范等。在客觀評估方法下,是否簽訂勞動合同對教育—工作的匹配影響存在正向影響,這主要是因為沒有簽訂勞動合同的畢業生往往為兼職工作者或者臨時工,其更愿意在工作上妥協,接受與教育不匹配的職位來積累工作經驗或將其作為過渡性工作,以期將來能找到更好的工作。

(二)研究貢獻與展望

本研究對教育—工作匹配問題的研究貢獻體現在以下幾個方面:首先,雖然畢業生的專業會影響到教育—工作的匹配,但很少有研究關注專業對畢業生教育—工作匹配的影響,而在本研究中考察了專業對畢業生教育—工作匹配的影響;其次,通過人口特征、教育特征和就業特征三個方面的變量較為全面的揭示了教育—工作匹配的影響因素;最后,雇員雇主數據不但從雇主角度調研了教育—工作的匹配性,也從雇員角度調查了教育—工作的匹配性,進而使得本研究可以基于客觀評價方法對教育—工作匹配影響因素問題進行研究。

在未來的研究中,為了對勞動力市場理論進行更動態地比較研究,可以通過歷史動態追蹤數據,探討教育—工作匹配是如何發生變化的,以及發生變化的原因,并從動態角度理解教育—工作匹配的變化。此外,未來的研究會更多地關注教育—工作匹配的勞動力市場后果,例如教育—工作的匹配對教育投資回報收益率、工資、培訓、工作滿意度、工作流動以及勞動生產率的影響等。