事業單位人力資源管理中績效考核的作用及常見問題分析

陳艷芳

（壽陽縣城鄉建設和環境衛生服務中心，晉中 045400）

一、績效考核概述

績效考核是指采用科學化的方法對員工的績效進行考核與評價的一種方式。在事業單位人力資源管理中開展績效考核工作，有利于調動員工的工作積極性，讓員工更加主動地完成既定崗位工作，在實現具體工作目標的基礎上，還可以推動員工個人與單位整體共同發展?？冃Э己说淖饔弥饕w現在薪酬分配、人員調動、崗位設置、培訓計劃等方面?？冃Э己嗽谑聵I單位人力資源管理中占據著重要地位，有利于對員工的工作實績進行評價，方便單位對員工展開有效激勵。有效激勵可以增強員工的獲得感和成就感，讓員工更加遵守單位的獎懲制度，提高員工的工作效率。

二、事業單位開展績效考核工作的作用

（一）支持事業單位開展人才招聘工作

目前，事業單位在開展人才選拔工作時，主要采用的是招聘手段，面向社會、高校引進高素質人才，建設高素質的員工隊伍。事業單位在開展人才招聘工作時，通常會采用績效考核的方法，基于績效考核了解員工的業務能力及綜合素質，以便單位結合員工的實際情況及其具備的素養進行有針對性的評估，判斷該員工是否可以進入本單位工作，以及是否勝任某一崗位。

（二）支持事業單位開展人員培訓工作

事業單位的人力資源管理，應結合社會經濟發展現狀不斷創新，從而提高員工隊伍的整體素質和工作水平。這就需要事業單位定期采取相應的措施，加強對員工隊伍的培訓，以便提高單位整體業務能力。事業單位通過績效考核，有利于對員工的現實需求進行充分挖掘，明確不同層面員工的差異性，結合不同考核結果，對員工采取有針對性的培訓手段，保證全體員工在經過培訓后，其專業能力及綜合素質都能得到有效提升[1]。事業單位可以將績效考核與培訓體系進行有機結合，針對在工作中有突出表現的員工，免費為其提供進修學習的機會，以此將廣大員工的工作積極性調動起來，增強員工的歸屬感和參與感。

（三）支持事業單位對人才質量展開評估

現階段，許多崗位仍然采用固定崗位薪酬機制。在崗位薪酬不變的情況下，無論是表現優秀的員工還是表現比較普通的員工，其獲得的薪酬福利都難以體現差異性，導致事業單位內部難以營造良性的競爭氛圍，薪酬分配手段的激勵性不強，容易制約單位整體工作效率的提升。事業單位可以調整員工的薪酬構成，將其分為績效薪酬與固定薪酬兩項。其中，績效薪酬可以結合員工在工作中的表現及工作完成情況，對員工予以適當的獎勵或懲罰。這樣不僅可以有效激勵員工，還可以規范員工在崗位上的行為。

三、事業單位績效考核的常見問題

（一）績效考核制度不夠完善

現階段，部分事業單位還未制定完善的績效考核制度，現行制度標準主要由單位領導者負責制定，績效考核難以對員工的工作行為、工作能力及工作成果展開有效的評估。尤其是部分單位領導對于績效考核的認識還存在偏差，下級管理人員、基層員工參與績效考核的程度不高，在具體考核中缺少員工與領導之間的相互評價，導致單位對績效考核的評估與監督難以實現上下貫通，容易對事業單位人力資源管理工作的順利開展造成限制。部分事業單位在績效考核中更重視員工的工作效率及工作成果，而忽略了員工的道德品質和工作態度，缺少對應的績效考核制度和科學、多樣的個人評估。

（二）單位的整體理念比較滯后

部分事業單位的管理層對于績效考核的重要價值缺少足夠的認識，當前的績效考核制度也缺少特色，更重視統一考核，而且制定的績效考核目標缺少較強的針對性。部分事業單位還在采用傳統的考核評價方式，沒有考慮到單位性質、業務分類、服務范圍等，績效考核結果的準確性、公平性難以得到保障，激勵與績效考核之間的聯系不夠緊密，導致事業單位在績效考核后難以促進考核成果轉化，現行績效考核制度難以滿足事業單位員工全面發展的需求[2]。

（三）績效考核體系不夠完善

目前，部分事業單位將績效考核結果作為員工激勵的重要指標，未將績效考核作為人力資源管理的重要手段來看待，各項考核目標比較寬泛，很難綜合地反映員工的實際工作情況。部分事業單位的績效考核體系還不夠完善，缺少系統化和可量化的指標，導致單位難以按照相關規定開展考核與評價工作，難以有效地將單位全體員工的工作能力，以及在工作中存在的不足反映出來。

（四）缺少完善的考核反饋機制

目前，部分事業單位在績效考核中還缺少完善的考核反饋機制。之所以出現這樣的問題，是因為部分事業單位對于績效考核結果的認識存在偏差，單純地將考核結果作為激勵員工的一種手段，沒有將考核全面納入人力資源管理的范圍，也未明確績效考核在人力資源管理中的地位及作用[3]?？冃Э己私Y果在事業單位內部屬于職位晉升、人事調動、先后分配的重要標準，不過在實際工作中，并未在上述幾項工作中突出績效考核結果的作用，難以將績效考核的激勵作用與約束作用發揮出來。這就導致部分事業單位的績效考核工作流于形式，很難將員工的工作積極性調動起來，單位內部仍然存在“鐵飯碗”“平均主義”等思想。

四、完善事業單位績效考核的對策

（一）制定完善的績效考核制度

事業單位要注重提高績效考核的質量，制定完善的績效考核制度，規范績效考核標準。單位領導及管理人員需要端正自身的工作態度，充分認識到績效考核制度的重要性，結合既往工作經驗及自身發展需求，進一步優化和調整現行制度體系，以制度建設的方式加強對現行工作的指導。在制定績效考核制度的過程中，事業單位人力資源管理部門應加強與各部門的溝通，建立健全信息溝通機制及員工反饋渠道，結合各部門與基層員工的反饋，有針對性地調整人力資源管理制度，保證各部門和全體員工對績效考核制度的認可。

（二）革新績效考核工作理念

績效考核是事業單位人力資源管理中的重要組成部分，需要單位全體成員充分認識到績效考核的價值，盡快革新績效考核工作理念，重新對績效考核在事業單位人力資源管理中的定位進行明確，將績效考核融入人力資源管理的各個環節，如人才培訓、人才選拔、人員招聘等。單位領導可以嘗試在工作中強化績效考核理念，制定與單位現狀相符的績效考核制度，由人力資源管理部門結合各部門的實際情況，有針對性地對不同崗位員工的薪酬標準進行調整[4]。在績效考核中，需要考慮到考核結果可能會受人為因素的干擾，導致績效考核出現不公平、不公正的問題。因此，在績效考核中還需要明確此項工作的公平、公正、公開等原則，除了要加強對績效考核全過程的監督，在考核結束后還需要及時做好信息披露，及時對考核結果進行公示，保證全體員工都能清楚地了解績效考核的方式及績效考核的結果，保證激勵和約束的有效性，從源頭上處理好傳統績效考核中存在的不公平問題，并及時對現行績效考核制度中存在的漏洞進行彌補。這樣一來，可以最大限度地滿足事業單位全體員工的需求，進一步在人力資源管理中落實績效考核制度，發揮出績效考核的實際作用。

（三）明確績效考核目標及標準

事業單位在對員工進行績效考核的過程中，需要提前為不同員工設置可行且具有一定挑戰性的任務，以方便后期達成績效考核目標。事業單位在績效考核中，應注重績效考核目標的一致性與差異化，盡可能地找到單位硬性工作指標與員工實際工作之間的平衡點，找到績效考核的側重點，在目標及制度的指引下，強化對于績效考核工作的引導，規范績效考核工作流程。各部門在構建績效考核體系的過程中，需要重點將事業單位的工作計劃、年度預算、業務記錄等可量化指標考慮在內，建立績效考核評價三級標準。對于無法進行量化的指標，需要基于量化展開總體考察，確保各項考核結果有據可依，保證定性考核與定量考核的有機結合，逐步建立完善且科學的績效考核制度體系[5]。

（四）打造完善的績效反饋機制

在績效考核中需要注重與員工展開密切的溝通，讓員工及時將自身無法解決的問題反饋至單位領導層，及時解決相應的問題。在事業單位內部，績效考核還需要建立完善的績效反饋機制，充分認識到績效反饋的價值，明確員工的未來發展規劃，強化各執行層之間的聯系，打造完善的績效反饋系統。一方面，績效反饋機制有利于減少各層級之間的距離，在管理層的帶動下及時接收基層員工的反饋，方便單位管理者在溝通反饋的基礎上做出合理決策。另一方面，要通過績效反饋機制，強化管理人員和員工之間的溝通，讓員工結合績效考核結果，充分認識到自身在工作中存在的不足，這是事業單位提高員工個人能力的有效手段。在完善的績效反饋機制的保障下，員工可以通過制定工作報告的方式向上級反饋，實現自我提升。而在各層級反饋溝通不暢的情況下，績效考核將難以達到理想的狀態。在建立績效反饋機制的過程中，事業單位還可以設立專門的申訴機構，專門針對績效考核中存在的問題，鼓勵員工通過該渠道進行申訴，實現對事業單位績效考核制度的動態化調整，保障事業單位績效考核水平的持續提升。

（五）加強對激勵機制的應用

事業單位在績效考核中，需要始終保證考核的公平性，制定完善的評價標準和激勵標準，強化對于激勵機制的運用，避免在員工激勵的過程中受管理人員主觀意識影響。要提高激勵的公平性，最大限度地通過績效考核將員工的積極性調動起來。

目前，部分事業單位的薪酬主要以經驗和職稱為標準，并未以員工的工作貢獻為基礎進行薪酬分配。因此，在落實績效考核的過程中，事業單位還需要適當改革薪酬分配制度，充分考慮全體員工的切身利益，有效協調各方關系，實現績效考核制度與薪酬分配制度的有機結合。要密切關注員工的需求，在保證績效考核有效性、公平性的基礎上，結合員工需求層次，制定相應的薪酬分配標準。事業單位在建立激勵機制時，必須充分考慮員工需求，結合需求層次理論滿足全體員工的不同需求，在滿足員工物質需求的基礎上，適當加強精神激勵。事業單位在調整薪酬分配標準的過程中，還需要充分考慮同業、本地單位的薪酬水平及員工實際情況，以便更好地推進薪酬方案改革。應結合外部市場的薪酬變化、人力資源市場的供需變化和員工績效考核的結果，為調整薪酬分配標準提供有力依據[6]。在績效考核中，事業單位還需要注重豐富激勵手段，努力探索新的激勵方式，加大激勵力度。結合需求層次理論，從員工的不同層次需求入手，對員工提供幫扶、培訓等多種激勵手段，逐步破除過去單一的物質激勵方式，盡可能地在單位內部營造良性的激勵氛圍，將全體員工的競爭意識調動起來。

結 語

綜上所述，績效考核在事業單位人力資源管理中占據著不可替代的地位，可以幫助事業單位解決好傳統人力資源管理中存在的各類問題，實現對員工的有效激勵，規范員工工作行為，保障員工在崗位上更為高效地開展工作，這是提高事業單位整體工作效率的關鍵。新時代，事業單位在開展績效考核工作時，需要及時革新績效考核工作理念，充分認識到績效考核的價值，動態化調整績效考核制度體系，實現其對實際工作的有效指導，規范單位的績效考核工作行為。