職業妥協對產業工人反生產行為的影響機制研究*

? 解曉菲 施 丹 申佳琪

(1 山東大學經濟研究院 濟南 250100；2 華中農業大學經濟管理學院 武漢 430070；3 北京理工大學人文與社會科學學院 北京 102488)

1.引 言

習近平總書記強調，產業工人是為實體經濟“真正在添磚加瓦”的一線勞動者，他們的工作看似科技含量不高，卻是支撐強國大廈的基礎力量(農民日報評論員，2022)。然而，當前我國制造業產業工人隊伍建設面臨的突出問題之一就是該群體工作積極性不高，反生產行為突出。反生產行為指的是個體違背組織和社會規范，損害組織、股東及其利益相關者利益的有意行為(Fida et al.，2015)。王弘鈺和王輝(2016)對全國1514名農村進城務工人員的問卷調查發現，該群體在日常工作中普遍存在遲到、早退、消極怠工等典型反生產行為，不僅影響正常生產經營，造成企業利益損失和聲譽損害，更不利于我國實現從制造大國向制造強國的轉變。因此，對產業工人反生產行為的影響因素及作用機理進行研究具有重要的理論與現實意義。

現有研究多從個體特征(O’Boyle et al.，2011)與組織情境(Bai et al.，2016)層面來探討反生產行為的影響因素及形成過程，忽視了個體在工作搜尋中由于做出職業妥協而造成的影響。職業妥協是指個體在求職過程中由于能力、興趣與現有工作機會的不匹配，不得已改變職業抱負，降低對工作的期望和要求，退而求其次選擇其他工作(Gottfredson，1981)。由于產業工人多為農村進城務工人員，受自身文化素質和職業技能所限制，加之新冠肺炎疫情對我國勞動力市場的沖擊和影響，該群體更容易產生職業妥協問題，對于職業的匹配、聲望和發展前途等方面懷有不滿(劉雪梅和劉妍慧，2022)。作為一種無奈之舉，職業妥協對產業工人后續職場行為是否會產生影響還有待進一步探究。

盡管以往研究表明，職業妥協會引發一系列員工消極情感和態度，如負面情感、職業挫敗感、離職意愿、較低水平的工作和職業滿意度(Creed and Blume，2013)，但對于職業妥協與產業工人反生產行為的關系及作用機理還缺乏探討。工作疏離感指的是員工對工作的消極態度，反映了一種與組織心理疏離的狀態(Hirschfeld et al.，2000)。自我決定理論認為，社會情境因素是否滿足自主、勝任和關系這三種基本心理需求是支持或阻礙個體產生內部動機、控制性動機內化的主要路徑，進而影響其行為的持久性、質量和心理幸福感(Ryan and Deci，2000)。依據自我決定理論，職業妥協意味著產業工人認為生產工作并非其最理想或感興趣的選擇，導致基本心理需求無法從工作中獲得滿足，進而妨礙其自主動機的產生，引發對工作活動產生疏離的負面情感以及消極工作行為，典型表現之一就是不同形式的反生產行為。因此，本研究擬選取工作疏離感為中介變量探究職業妥協影響產業工人反生產行為的內在心理機制。

在中國情境下分析職業妥協對產業工人反生產行為的影響，需要考慮戶籍因素的影響。對于產業工人而言，戶籍將該群體區分為農村進城務工人員和城市工人兩類，戶籍制度的存在使得保障城市居民充分就業以及其他福利無法外溢到農村進城務工人員(蔡昉等，2001)。近來的研究發現，戶籍不僅在宏觀層面上對城鄉居民的收入差距(萬海遠和李實，2013)等產生影響，在微觀上對不同類型產業工人的心理與行為影響也存在差異，強化農村進城務工人員與城市工人自我認知上的隱性二元分割，對農村進城務工人員的心理、行為產生更大束縛(施丹等，2020)。本研究以戶籍為調節變量，分析職業妥協和產業工人反生產行為之間的關系是否會因為戶籍類型的不同而有所差異，對于分析當前我國戶籍制度改革的成效也具有啟示。

綜上所述，本研究基于自我決定理論，以產業工人為對象，探究職業妥協與產業工人反生產行為之間的關系，并考察工作疏離感的中介作用以及戶籍的調節作用，研究模型如圖1所示。研究結論具有以下四方面理論貢獻：第一，豐富了職業妥協的研究對象。第二，深化了職業妥協對產業工人反生產行為影響的認識，表明產業工人職業選擇過程中產生的妥協可能會引起進入職場后的反生產行為。第三，揭示了職業妥協影響產業工人反生產行為的過程機理，即職業妥協通過觸發工作疏離感這一消極心理體驗而導致更多反生產行為。第四，通過識別戶籍的調節效應，豐富了戶籍制度的微觀研究。與城市工人相比，職業妥協與農村進城務工人員的工作疏離感及反生產行為之間的關系更強。另外，本研究有助于更好地識別戶籍造成的隱性二元分割效應，為政府、企業有針對性地減少產業工人反生產行為提供新思路。

圖1 研究模型

2.理論基礎與研究假設

2.1 職業妥協與產業工人反生產行為

職業妥協是大部分人在求職中要經歷的過程，由于勞動力市場所能提供的崗位與自身需求不一致，自身工作經驗或能力素質達不到理想工作的要求等原因，個體往往無法獲得理想的或者感興趣的工作。在這種情況下，人們需要作出職業妥協，即在面臨現實困難時，調整自己的職業目標以適應不可控的外部環境(Gottfredson，1981)。

自我決定理論認為，人們的行為是基于不同類型的工作動機(自主性動機或控制性動機)而產生的。自主性動機是個體自我可控且可選擇的，自我決定的程度較高；而控制性動機是個體不可控和不可選擇的，自我決定的程度較低(Ryan and Deci，1985)。與控制性動機相比，擁有自主性動機的個體會體驗到更高的滿意度和幸福感，有利于促進個體的績效和健康(Sheldon et al.，1997)。進一步，從事一項新活動的動機可能會被先前相關情境下的動機傾向激活(Ratelle et al.，2005)。如果重復暴露在感覺自主/控制的環境中，個體會自動地將情景和自主感/控制感聯系在一起，一段時間后，這些環境會自動激活自主性動機或控制性動機。Levesque和Pelletier (2003)通過實驗的方式用選擇、自主、有趣、自由等詞激活被試的自主動機，用壓力、義務、限制、被迫等詞激活控制動機，發現激活自主動機的被試在解決問題時會感覺問題更有趣，也更愿意花時間來解決問題。

基于此，本研究認為，由于產業工人文化知識相對薄弱、經驗技能水平較低等自身限制，就業競爭力較低，更容易發生職業妥協，產生壓力、控制、被迫的感覺。當他們進入工廠后，面臨強調服從的高集權化管理方式，承受著身體和精神的雙重壓力，這種受控制的工作情境使得其先前在求職過程中形成的控制性動機被激活，自主性動機進一步被抑制，進而喪失工作興趣，難以體驗到工作意義，更容易引發反生產行為。實證研究也表明，職業妥協可能會導致員工減少工作投入(Creed et al.，2018)，誘發離職意愿并產生工作脫離行為(Creed and Blume，2013)。據此，本文提出以下假設：

H1：職業妥協與產業工人反生產行為正相關。

2.2 工作疏離感的中介作用

工作疏離感的研究最早可以追溯到Marx(1844)的理論，他將勞動的異化定義為個體遠離自己生產的產品、工作過程、同事乃至自己的過程。Seybolt 和 Gruenfeld(1976)在此基礎上指出，由于工人們無法控制工作過程，因此對其從事的工作漠不關心，進而產生了工作疏離感。工作疏離感反映出員工對工作不力、漠不關心、不愿投入甚至與工作相分離的一種心理狀態(Kanungo，1979；Robert et al.，2000)，其產生主要是由于需要、價值觀、想法甚至期望沒有得到滿足(Mottaz，1981)。因此，本研究認為，職業妥協可能使產業工人的基本心理需求難以得到滿足，進而引發工作疏離感。

職業妥協主要包括發展機會妥協、職業匹配妥協和社會期望妥協三個維度。其中，發展機會妥協是指對學習技能和知識、晉升等方面做出妥協，無法獲得滿意的未來工作發展機會；職業匹配妥協是指對所選工作與自己的知識技能、愛好興趣的匹配程度做出妥協，無法獲得與自身條件相匹配的工作；社會期望妥協是指對家庭、朋友所期望的工作條件及薪酬水平、社會地位做出妥協，無法達到社會所期待的標準水平(翁清雄等，2018)。根據自我決定理論，這些維度可能對工作疏離感產生如下影響：首先，發展機會妥協意味著產業工人難以獲得充足的技能知識和學習機會，職業成長進程受限(Weng and Mcelroy，2012)，更容易淪為廉價勞動力，甚至被產業升級造成的結構性失業影響所波及(王星和徐佳虹，2020)。因此，產業工人難以按照個人意志和心理自由來追求職業目標，自主需求無法得到滿足(Van et al.，2016)。其次，面臨職業匹配妥協的產業工人認為所選職業與自身知識技能和興趣理想存在差異，無法在工作中體驗到成就感和價值感，特別是產業工人多從事簡單枯燥的任務，工作時間長、壓力大，勝任需求難以得到滿足(吳彬彬等，2020)。最后，制造業產業工人工作在生產一線，以體力為主的工作內容以及相對“臟亂差”的環境使得社會公眾對其工作擁有較深的刻板印象和偏見。當產業工人做出社會期望妥協時，選擇的職業沒有完全達到家人、朋友的期望，難以獲得家人、朋友的社會認同和支持，關系需求難以滿足。實證研究也顯示，個體心理需求的滿足會減少情緒耗竭(Van den Broeck et al.，2016)，而阻礙心理需求的滿足則會導致更低的工作滿意度、幸福感和自我實現感(Gillet et al.，2012)。

此外，作為因為基本心理需要未滿足而產生的消極心理體驗，工作疏離感也容易引發產業工人反生產行為。這是由于，一方面工作疏離感作為一種負面情緒可能會引發道德推脫(Fida et al.，2015)，使得產業工人對工作不關心，心理與組織產生分離，進而導致反生產行為，已有研究發現工作疏離感會導致員工產生工作偏差行為和不安全行為(Jiang et al.，2019)；另一方面，工作疏離感較強時也意味著產業工人更多是為了物質獎勵、規定期限等控制性動機而工作(Gagné and Deci，2005)，遇到誘惑時更容易放棄原則(Holtom et al.，2012)，從而做出損害組織利益的反生產行為。

基于上述論述，本研究認為，工作疏離感在職業妥協與產業工人反生產行為之間起中介效應。換言之，較高程度的職業妥協導致產業工人的基本心理需求在工作中難以得到滿足，進而增強工作疏離感。相應地，這種負面心理狀態的形成會削弱產業工人的道德感，放棄對組織原則和紀律的堅守，進而實施反生產行為。由此，本文提出以下假設：

H2：工作疏離感在職業妥協與產業工人反生產行為之間起中介作用。

2.3 戶籍的調節作用

戶籍制度是我國一項基本的行政制度，將產業工人分為城市工人和農村進城務工人員兩個群體。具體來說，戶籍制度造成了這兩類群體在職業選擇、工作特征、人際交往方面存在一系列差異：

第一，與城市工人相比，農村進城務工人員由于知識、文化水平較薄弱等限制，就業競爭力較弱。在面對發展機會妥協時，更難以自主選擇有競爭力的國有和集體企業、政府等公有單位中較為穩定的工作(孫婧芳，2017)，被迫限制在次級勞動力市場上，進而更容易產生工作疏離感。第二，農村進城務工人員主要集中于制造、建筑、批發和零售、交通運輸、住宿餐飲、居民服務修理等行業，更容易出現同工不同酬等現象(吳彬彬等，2020)，工作中歧視和較差的待遇使得他們面對職業匹配妥協時更難體驗到工作的價值感和成就感，更容易產生工作疏離感。第三，進城務工人員與城市的社會聯系較薄弱，對城市缺乏歸屬感和認同感，也難以獲得城市的認可(何微微和胡小平，2017)，他們離開農村又難以融入城市，成為經濟社會轉型中的一類“脆弱”群體(張車偉等，2022)。因此，在遭遇社會期望妥協時，難以得到社會、組織和親戚朋友的支持，更容易產生工作疏離感。

基于以上分析可見，與城市工人相比，農村進城務工人員難以自主選擇有競爭力的工作和崗位，難以體驗到工作的價值與意義，受到更多社會排斥，阻礙了自主需求、勝任需求和關系需求的滿足，這就會進一步強化職業妥協對其工作疏離感的影響。相反，城市工人在面臨職業妥協時，由于其城市身份所享受的一系列社會福利和支持，其基本心理需求更容易得到滿足，有助于緩解職業妥協對工作疏離感造成的正向影響。據此，本文提出以下假設：

H3：戶籍類型調節職業妥協與產業工人工作疏離感之間的正向關系，即相比城市工人，職業妥協與農村進城務工人員工作疏離感之間的正向關系更強。

綜合H2 和H3，本研究進一步提出有調節的中介效應假設。具體而言，戶籍類型可能調節工作疏離感在職業妥協與產業工人反生產行為之間間接效應的強度，即與城市工人相比，職業妥協通過工作疏離感對農村進城務工人員反生產行為影響的間接效應更強。由此，提出以下假設：

H4：戶籍調節職業妥協通過工作疏離感對產業工人反生產行為影響的間接效應：與城市工人相比，職業妥協通過工作疏離感對農村進城務工人員反生產行為的影響效應較強。

3.研究設計

3.1 研究樣本與數據收集

根據數據收集的便利性原則，本研究的調研樣本來源于山東、山西、天津等地的13家制造企業，涉及化纖、機械、能源礦產、汽車機械等行業。在這些企業人力資源部門和車間負責人的協助下，采用實地調研發放紙質問卷以及發放電子問卷相結合的方式對直接參與生產制造的一線工人進行了問卷調查，代表工種如電焊工、鉗工、裝配工等。在問卷填答之前，向其承諾調查僅用于學術研究，調查結果將嚴格保密、完全匿名，以消除填答對象的疑慮。共發放調查問卷330份，回收317份，剔除其中漏填或大量選項填寫相同的問卷，最終得到312份有效問卷，有效率為94.55%。樣本結構中，在性別方面，50.64%為男性，49.36%為女性；教育程度方面，22.44%為初中及以下，50.65%為高中、技校及以下，26.93%為大學本科及以上；戶籍方面，49.68%為農村戶籍，50.32%為城鎮戶籍；調查對象的平均年齡為39.47歲，其平均在企業工作時間為7.38年。

3.2 變量測量

為了減少被試回答問題可能存在的居中趨勢，除戶籍、個人統計變量外，其他所有變量均采用Likert 6點量表法進行度量，從1～6表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)職業妥協。采用翁清雄等(2018)的12個題項量表，并參照實際我國產業工人在企業生產車間的工作狀況進行了適當調整。代表性題項包括“在選擇當前工作時，您在學習新的工作知識的機會方面做出的妥協程度”。本研究中，該量表的信度系數為0.953。

(2)工作疏離感。采用謝文心等(2015)的20個題項量表，代表性題項為“我覺得這份工作不能實現我的價值”。本研究中，其信度系數為0.961。

(3)反生產行為。參考由Bennett和Robinson(2000)編制的反生產行為量表，確定中文版量表，包括19個項目(針對組織行為12項，對他人行為7項)。根據實際情況，刪除與測量對象工作、文化、背景無關的6個項目，剩余13個項目，包括“享受比規定時間更長的休息時間”“在工作中花大量的時間做白日夢”等。該量表用均分代表產業工人的反生產行為，信度系數為0.984。

(4)戶籍。通過調查對象填寫問卷中的戶籍所在地來測量，并對戶籍類型進行虛擬變量處理，“城鎮戶口”為0，“農村戶口”為1。

(5)控制變量。主要檢驗性別、年齡、受教育程度、任期、婚姻狀況對產業工人反生產行為的影響程度。對性別、年齡、受教育程度和婚姻狀況進行虛擬變量處理，性別方面，男性為“1”，女性為“2”；年齡方面，25歲以下為“1”，26～35歲為“2”，36～45歲為“3”，46～55歲為“4”，55歲以上為“5”；受教育程度方面，沒上過學為“1”，小學為“2”，初中為“3”，高中為“4”，中專為“5”，技校為“6”，大專/高職為“7”，大學本科為“8”，研究生及以上為“9”；婚姻狀況方面，未婚為“0”，已婚為“1”。任期用產業工人在現工作單位的工作時間來測量。

3.3 分析方法

本研究采用SPSS 25.0和AMOS 21.0進行統計分析。首先，利用AMOS 21.0軟件對主要變量進行驗證性因子分析，評估各潛變量之間的區分效度；其次，利用SPSS 25.0軟件對變量進行描述性統計檢驗和相關性分析；最后，利用SPSS 25.0以及Preacher和Hayes (2004)開發的SPSS/SAS宏PROCESS驗證假設。

4.數據分析與結果

4.1 驗證性因子分析和共同方法偏差檢驗

本研究運用AMOS 21.0軟件進行驗證性因子分析，有關結果見表1。由表1可知，觀察數據與三因子模型的擬合度很好(χ2/df=2.580，TLI=0.958，CFI=0.963，RMSEA=0.071)，各擬合指標達到了學界認可的標準，且明顯優于其他2個替代模型，這表明本研究所涉及的3個變量具有較好的區分度。由表1還可知，單因子模型的擬合度較差，各項指標均不符合標準值(χ2/df=10.887，TLI=0.738，CFI=0.765，RMSEA=0.178)，初步判斷本研究的共同方法偏差并不嚴重。

表1 驗證性因子分析結果

雖然戶籍為客觀指標一定程度上可降低共同方法偏差，但考慮到職業妥協、工作疏離感、反生產行為均由員工自我報告，本研究進一步使用了兩種方法來進行共同方法偏差檢驗(如表1所示)。首先，使用Harman單因子方法進行檢驗。結果表明，在未旋轉的主成分因子分析中，第一個因子解釋了23.56% 的方差變異，小于40%，說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差。在此基礎上，本研究在三因子模型基礎上加入一個共同方法因子再次對共同方法偏差進行檢驗。在三因子模型的基礎上加入方法因子后的模型擬合結果CFI、IFI和TLI反而略有降低。因此，綜合而言，本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

4.2 描述性統計與相關分析

本研究采用SPSS軟件進行描述性統計分析(見表2)。由表2可知，職業妥協與工作疏離感顯著正相關(γ=0.450，p<0.001)；職業妥協與反生產行為顯著正相關(γ=0.425，p<0.001)；工作疏離感和反生產行為顯著正相關(γ=0.811，p<0.001)。上述結論與假設基本吻合。

表2 描述性統計與相關性分析

4.3 假設檢驗

4.3.1 主效應、中介作用檢驗

首先檢驗主效應，即在回歸模型中將職業妥協作為自變量，反生產行為作為因變量。表3中，由模型5可知，在控制其他變量后，職業妥協顯著正向影響產業工人的反生產行為(γ=0.576，p<0.001)。由此，假設H1得到支持。

表3 主效應、中介效應、調節效應檢驗結果

本研究根據文獻(Baron &Kenny ，1999)提出的檢驗中介變量的4個回歸方程，考察工作疏離感在職業妥協與反生產行為之間的中介效應。由模型2可知，在控制其他變量后，職業妥協對工作疏離感具有顯著的正向影響(γ=0.493，p<0.001)；由模型6可知，在控制其他變量后，工作疏離感對反生產行為具有顯著的正向影響(γ=0.996，p<0.001)；由模型7可知，在考察職業妥協與工作疏離感共同對產業工人反生產行為的影響時，工作疏離感對反生產行為具有顯著的正向影響(γ=0.963，p<0.001)，而職業妥協對產業工人反生產行為的正向影響減弱(γ=0.101，p<0.001)，這就說明工作疏離感部分中介了職業妥協與反生產行為之間的關系。由此，假設H2得到支持。此外，本研究采用參數Bootstrap方法(劉東等，2014)來進一步檢驗工作疏離感的中介作用。在PROCESS軟件中，設置重復抽樣的次數為5000次，結果表明工作疏離感在職業妥協與反生產行為之間的中介效應為正，且95% 的無偏置信區間不包含0(中介效應0.3622，95% 的無偏置信區間為[0.2312，0.4941])，說明中介作用顯著。由此，假設H2再次得到檢驗。

4.3.2 調節作用檢驗

首先進行工作疏離感對職業妥協和戶籍及二者乘積項的回歸。由模型3可知，職業妥協與戶籍的乘積項系數顯著(γ=0.208，p<0.001)，表明戶籍對職業妥協和工作疏離感之間的關系起到顯著的調節作用。根據文獻(Aiken&West，1991)的建議，本研究開展了簡單斜率檢驗，并繪制了調節效應圖以進一步檢驗戶籍的調節作用(見圖2)。由圖2可知，與城市戶籍的產業工人相比，農村進城務工人員的職業妥協對工作疏離感的回歸斜率更陡。對于農村戶籍的產業工人，職業妥協對工作疏離感的正向作用較強(β=0.754，p<0.01)；而對于城市戶籍的產業工人，職業妥協對工作疏離感的正向作用較弱(β=0.286，p<0.01)。由此，假設H3得到支持。

圖2 戶籍在職業妥協和工作疏離感之間的調節效應

4.3.3 被調節的中介效應檢驗

表3中，進行反生產行為對職業妥協、戶籍、二者乘積項和工作疏離感的回歸。由模型8可知，工作疏離感對反生產行為具有顯著的正向影響(γ=0.941，p<0.001)，職業妥協與戶籍的乘積項系數顯著(γ=0.112，p<0.05)。這表明，戶籍對職業妥協通過工作疏離感對反生產行為的間接影響起到顯著的調節作用。由此，假設H4得到支持。進一步運用PROCESS進行分析(見表4)。由表4可知，對于城市工人，職業妥協通過工作疏離感對反生產行為的間接效應相對較低(b=0.2090，SE=0.0954，95%的無偏置信區間為[0.0237，0.3992])；對于農村工人而言，間接效應則相對較高(b=0.5144，SE=0.0747，95%的無偏置信區間為[0.3621，0.6572])。兩個水平下，間接效應的差值為0.3054，95%的無偏置信區間為[0.0831，0.5232]，不包括0，表明差異顯著。本研究進一步使用R軟件來判定被調節的中介效應是否成立。結果顯示，職業妥協和戶籍的交互基于工作疏離感的中介作用對產業工人反生產行為的作用的間接效應達到顯著水平(間接效應為 0.20，99%的CI為[0.1228，0.2797])。由此，戶籍會調節職業妥協通過工作疏離感對反生產行為的間接影響，假設H4得到進一步支持。

表4 被調節的中介作用檢驗結果

5.結論與討論

5.1 研究結論

本文構建并檢驗了職業妥協與產業工人反生產行為之間被調節的中介效應模型。首先，本研究發現職業妥協正向影響產業工人反生產行為；其次，工作疏離感部分中介職業妥協對產業工人反生產行為的影響；最后，戶籍不僅能夠調節職業妥協與工作疏離感之間的正向關系，而且還能調節工作疏離感在職業妥協與產業工人反生產行為之間的中介作用。

5.2 理論貢獻

(1)目前有關職業妥協影響效應的實證研究十分有限，研究對象主要集中于普通員工和大學生群體(Creed and Blume，2013；Creed et al.，2018)。本研究從破解產業工人隊伍建設難題，助推制造業提質增效的現實背景出發，關注產業工人這一特定群體，拓展了職業妥協的研究對象。由于當前存在對體力型、技能型勞動者嚴重輕視的社會觀念，加之市場經濟條件下對于勞動群體相對不平衡的收入分配和晉升制度(葉鵬飛，2021)，產業工人這一群體更容易面臨職業妥協問題。然而，現有研究卻對該群體關注不足。因此，本研究響應了學者們在不同樣本群體中開展職業妥協相關命題研究的呼吁(翁清雄等，2018)。

(2)本研究探討了職業妥協與產業工人反生產行為之間的關系，拓展了職業妥協影響效應的結果變量。雖然有研究指出，職業妥協容易引發一系列消極情感，但本研究揭示職業妥協對產業工人反生產行為的作用機制，不僅響應Deci等(2017)學者號召，開展評估工作場所阻礙個體基本需要預測消極工作結果的研究，也豐富了產業工人反生產行為前因的理論解釋，從組織職業生涯管理的角度為預防和干預反生產行為提供新思路。

(3)本研究基于自我決定理論，構建了職業妥協通過工作疏離感正向影響產業工人反生產行為的理論模型，揭示了工作疏離感在兩者間的中介作用，為探討職業妥協的影響效應提供了新的視角。盡管以往研究顯示職業妥協對個體職場工作態度與情感產生消極影響，但對影響過程的內在心理機制關注不足。本研究結合產業工人生產工作實際，揭示出職業妥協通過阻礙產業工人基本心理需要滿足和內在動機進而導致工作疏離感，引起更多反生產行為的過程機理，有利于從消極心理體驗的角度來理解職業妥協為何引發反生產行為，對現有職業妥協理論進行了補充(Gati，1993)。

(4)本研究引入戶籍這一反映身份地位差異的客觀指標作為情境變量，從微觀層面揭示了職業妥協對產業工人反生產行為影響效應的邊界條件。研究發現，戶籍在職業妥協與產業工人工作疏離感之間起調節作用。當戶籍為農村時，職業妥協與產業工人工作疏離感及反生產行為之間的關系更強，反之更弱。這一結論進一步驗證了戶籍對工作場所中農村進城務工人員心理、行為產生的束縛(施丹等，2020)，對當前宏觀層面戶籍歧視問題研究進行了有效補充(謝玉華，2017)，為更好地識別戶籍造成的隱性二元分割效應、有針對性地減少產業工人反生產行為提供新思路，為進一步深化戶籍改革提供依據和啟示。

5.3 實踐啟示

(1)應幫助產業工人降低職業妥協的消極影響。盡管產業工人可能在職業選擇階段經歷妥協，但組織可在工作環境中通過減少控制性、增強自主感來緩解其不利影響。一方面，盡可能減少流水線工作給產業工人帶來的控制感，如提高生產自動化水平，降低體力勞動強度，減少加班時間。例如，隨著產業鏈智能化水平飛速提升，國內有些制造工廠已經告別三班倒的舊模式，成為關燈作業的“黑燈”工廠，工人也轉型為操作機器的技術人才。另一方面，為產業工人提供自主性支持，鼓勵他們在工作中自主選擇和決策。例如，可以經常征求產業工人對生產任務的意見和建議，提供有挑戰性的任務和有意義的反饋，鼓勵開展技術創新活動等。

(2)應采取措施減少產業工人的工作疏離感。本研究證實了工作疏離感在職業妥協與反生產行為之間起部分中介作用。因此，企業應盡可能滿足產業工人的基本需要，以緩解因職業妥協而產生的工作疏離感。首先，為產業工人提供更多學習與成長機會，讓產業工人有能力、有機會自主選擇適合自己的職業成長路線，更好地滿足自主需求；其次，了解產業工人的專業能力、知識儲備、經驗積累以及興趣方向，通過工作再設計、輪崗、內部調動的方式提高產業工人與崗位的匹配度，更好地滿足勝任需求；最后，注重對產業工人職業價值觀的塑造，引導其從國家戰略層面來認識生產制造工作的意義和價值，認識到國家、社會對產業工人隊伍的高度關注與認可，提升其關系需求的滿足程度。

(3)對農村進城務工人員給予更多社會支持。本文發現，相較于城市工人，農村進城務工人員面對職業妥協更容易產生反生產行為。因此，首先，組織要注意對農村進城務工人員給予更多關注和照顧，除了基本的生存需要外，該群體的自主、勝任和關系需求都必須加以重視和滿足，以盡可能地降低由于職業妥協而產生的工作疏離感，減少反生產行為傾向；其次，政府應進一步深化戶籍制度改革，推動城鎮基本公共服務均等化，消除農村進城務工人員在求職及工作場所遭受的歧視，加強對農村進城務工人員的就業指導與培訓，不斷提升其職業競爭力；最后，社會應大力宣傳農村進城務工人員對城市建設做出的重要貢獻，提升城市對農村進城務工人員的接納度和認可度，促進農村進城務工人員更好地融入城市。

5.4 研究局限及未來研究方向

(1)在研究方法上，所有研究數據均來自產業工人同一時點的自我陳述報告，這主要是受限于調研工廠的產業工人工作不穩定、流動性大。為此，一方面，本研究選取戶籍這一客觀指標作為調節變量，以減少填答主觀性；另一方面，本研究采用Harman單因子檢驗和潛因子控制法兩種方法來驗證共同方法偏差，結果顯示這一問題并不嚴重。但是，本研究仍無法明確職業妥協與產業工人反生產行為之間的因果關系。未來研究可以通過開展多時間、多評價主體的跟蹤研究，或采用實驗法以更好地檢驗兩者的因果關系鏈。

(2)本研究的樣本來源為部分不同類型的制造企業的一線工人，由于不同行業工作性質和內容存在差異，本研究結果可能不具有普適性，未來研究可以擴大樣本范圍，如對食品飲料生產、儀器儀表制造等行業進行調查。

(3)本研究主要運用自我決定理論來探討職業妥協對后續職場行為的消極影響。然而，最近的一項研究表明，職業妥協還可能產生積極影響，激發新生代農村進城務工人員趨利避害的本能，進而增加工作投入(劉雪梅和劉妍慧，2022)。因此，未來研究可以引入其他理論模型來開展雙路徑研究，以整合現有不一致結論。