兼顧型高績效工作系統的組態效應研究：一個鏈式中介模型*

? 苗仁濤 杜 慧

(首都經濟貿易大學勞動經濟學院 北京 100070)

1.引言

激烈的組織變革和職場競爭致使“職場內卷/內耗”成為普遍現象，對員工的心理和情緒資源造成極大損耗，極易導致情緒耗竭(Maslach et al.，2001)，而這正是工作倦怠的核心內容。工作倦怠(job burnout)是指員工對長期工作壓力的情感反應(Maslach &Leiter，2008)，會對員工個人和工作結果產生消極影響，比如危害員工的心理健康、降低工作績效(Cheng et al.，2022)，以及增加離職傾向(Jyoti &Rani，2019)等，是職業健康領域的關鍵問題。因此，本研究響應學界和工作實踐領域關注員工健康狀態研究的呼吁，以避免倦怠對個人和組織的不利影響為目的，探索工作倦怠的影響因素及形成機制以進行有效干預，對理論界和實踐界都有重要意義。

由于工作倦怠與員工幸福感和工作績效密切相關(Cheng et al.，2022)，引起許多學者從應對工作倦怠出發，探索各種人力資源管理實踐在降低倦怠方面的作用(Wahab et al.，2020)。出于工作、組織管理制度對個體健康狀態的重要作用，已有研究證明了人力資源管理系統對工作倦怠的影響，其中，高績效工作系統(1)目前，學界對高績效工作系統并沒有形成統一的定義，提法多樣，如高績效工作系統、高承諾工作系統和高參與/卷入工作系統，甚至人力資源管理系統，但本質類似，都是指一組能夠確保組織保持競爭優勢的人力資源管理實踐。(High Performance Work System，HPWS)作為人力資源管理系統的典型代表，是一系列旨在提升員工與企業績效的系統化人力資源管理實踐的組合(Miao et al.，2021)。雖然高績效工作系統是以提升工作績效為目的的，其按照時間“由遠及近”，從最初關注組織層面的績效，到后來向個體和團隊層面的績效拓展，但在提升員工個體績效層面的研究其實還包含一系列與績效密切相關的員工態度和行為，即 “人力資源管理績效”，因此并不局限于工作績效這一單一變量。已有學者探討了HPWS對工作倦怠的影響，但對于影響究竟是正向還是負向的觀點卻兩極分化，甚至是相互矛盾(正向影響：Kroon et al.，2009；負向影響：Jyoti &Rani，2019)?；趯@些文獻的梳理和分析，本研究推測矛盾的結論可能是HPWS的內涵、內部結構或子系統計算方式不一致導致的，也可能是過程機制不同導致的。目前，到底哪種HPWS能夠更有效地干預倦怠，仍沒有最佳答案。因此本研究選擇了契合中國情境而又被證明有效的多導向結構和交互相乘的計算方式，希望探究最客觀準確的高績效工作系統影響效果；并且通過組態方式探索低倦怠HPWS策略，對既往的高績效工作系統影響研究具有一定的創新性，同時一定程度上揭示和厘清了HPWS產生工作倦怠的消極路徑問題。

有研究基于經濟轉型期的中國企業所面臨的現實管理情境進行了本土化研究，將高績效工作系統所包含的管理實踐劃分為以維護員工權益為導向的承諾型實踐和以保障組織利益為導向的控制型實踐兩種類型，以區分兩者的效應差異(Miao et al.，2021)，并認為兼顧控制型和承諾型實踐的HPWS更適用于中國的組織情境(苗仁濤等，2015)。然而，目前對于兼顧兩種類型實踐的HPWS研究仍處于初級階段，既有研究多采用簡單相加的方式處理兩種實踐的共同作用(Miao et al.，2021)或分別探討兩種類型的實踐束并概括為HPWS的效應(胡斌和毛艷華，2017)，但本研究認為不同類型實踐組成的子系統之間可能存在交互，并且Su等(2018)指出HPWS內部兩個維度之間的交互效應可以解釋組織績效額外的變異，因此，HPWS子系統之間的交互可能也對減輕倦怠有更優的作用?，F有關注到HPWS內部子系統交互效應的研究存在一定的局限，如熊立和占小軍(2022)雖然探究了兩類管理實踐交互效應的作用方式，但只注意到交互效應中的一種情形(兩類管理實踐均衡加強)具有效用，而未探索完整的包含全部情形的效應差異結果。本研究將通過組態視角進行二維交互形成的四種情形的比較研究，即將承諾型和控制型子系統按照高低程度交互形成四種組態(configuration)，以識別出能夠干預工作倦怠的有效組態和無效甚至反效果的無效組態，從而更好地契合HPWS的系統完整性和組態差異性，使企業制定科學細致的管理政策。

如前述，管理實踐在不同的作用機制下也可能產生效應差異，并且組織實現高績效的路徑也往往是多樣化的(Orlitzky &Frenkel，2005)，因此不僅要識別出有效的HPWS組態，更要探索其效應機制。本研究選取工作重塑和個人—工作匹配作為具有鏈式關系的兩個中介變量來解釋中介過程，原因主要有：

第一，工作倦怠的產生是由于高工作要求和低工作資源引起的(Demerouti et al.，2001)，而工作重塑正是員工以提升工作中的幸福感為目標(Slemp et al.，2015)進行的平衡工作資源和工作要求的主動性行為(Tims et al.，2015)。工作重塑行為會改變工作要求和工作資源的水平，因此有助于從要求和資源的動態關系探究HPWS對工作倦怠的影響機制。

第二，根據人—環境匹配理論，個人—工作匹配是一種互補性匹配(complementary fit)(Edwards et al.，2006)，反映了員工從工作中得到的需求滿足感和對自身達到工作要求的感知，兩方面感知的提高都有助于促進積極的個體結果，并且兼顧了個人與組織雙方的需求。因此，以個人—工作匹配作為中介變量可以證明促進個人的積極結果并不一定要以犧牲組織利益為代價，同時，還可以豐富匹配理論的組織層面因素的前因變量研究。

第三，Tims等(2016)發現，當工作性質不斷變化時，工作環境可能會發生損害員工需求、價值觀和幸福感的變化，有意義的工作過程和社會關系也可能消失。工作重塑是員工主動地采取改變工作任務或創造人際接觸機會等方式對工作進行的重新塑造，以工作重塑為中介變量可以形成組織與個人、組織與工作的關系紐帶，并引導兼顧組織和個人利益的研究思路，有助于厘清這些關鍵變量之間的關系，幫助研究者從雙方利益出發探索HPWS的重要意義，促進HPWS的績效提升作用的同時，關注員工的身心健康，實現最低的員工倦怠。

綜上，本研究將基于工作要求—資源理論和人—環境匹配理論，構建工作重塑和個人—工作匹配的鏈式雙重中介作用模型，分組態探討HPWS對工作倦怠的影響機制，并進行組態間的效應比較，以識別出高效組態、低效組態或無效組態。

2.理論基礎與研究假設

2.1 高績效工作系統的組態

高績效工作系統包含一系列以提升組織績效為最終目的的人力資源管理實踐(Miao et al.，2021)，主流的戰略人力資源管理研究者傾向于將員工參與和授權、廣泛培訓、信息分享和薪酬激勵等通過激發員工承諾來提升績效的管理實踐納入系統(Wahab et al.，2020)，而組織理論學者則強調員工遵守規則、程序的重要性，更有學者對由單一的承諾型實踐構成的系統提出了質疑(Thompson，2011)，提出特定情境下“合規”甚至可以取代“承諾”，成為高績效和自主努力的驅動力。Su等(2018)和Miao等(2021)基于中國情境進一步完善了兼顧承諾型與控制型實踐的高績效工作系統。但本研究認為簡單的混合型或相加的實踐構成的HPWS可能存在缺陷，控制型子系統與承諾型子系統相對水平的高低是含糊不清的，可能導致不同甚至相反的效果。而組態視角的HPWS研究可以彌補這一缺陷，基于Miao等(2021)的研究，將承諾型和控制型子系統按員工感知水平的高低分為高承諾與低承諾子系統、高控制和低控制子系統，再兩兩組合形成四種組態：高承諾—高控制、高承諾—低控制、低承諾—低控制和低承諾—高控制的HPWS，見圖1。

圖1 中國情境下高績效工作系統的組態分類圖

2.2 高績效工作系統與工作倦怠

如前述，基于現有的兼顧型高績效工作系統研究發現，中國企業主要通過承諾型實踐增加員工與組織的情感聯系，促進員工發展和提高員工“承諾”，而且還會減少員工心理、生理成本上的壓力。同時，又通過控制型實踐規范員工的合規行為(Su et al.，2018)，保障工作環境的穩定性，從而避免績效目標之外的個體投入和損耗。

高績效工作系統作為組織的制度設計，與員工的工作條件密切相關，而工作內容、性質等工作條件又對員工工作倦怠有顯著影響(Maslach et al.，2012)。工作要求—資源(Job Demands-Resources，JD-R)理論將工作條件劃分為工作要求和工作資源，前者為需要員工付出努力或成本完成工作的因素，而后者為減少工作要求和成本、促進目標實現及個人發展的因素(Demerouti et al.，2001)。由于高工作要求和低工作資源是導致工作倦怠的根本原因，JD-R理論為我們提供了倦怠成因的理論框架：兼顧型高績效工作系統對組織條件的改變，使要求因素和資源因素發生相應變動，從而影響員工的工作倦怠。相反，當工作資源富?；蚬ぷ饕蠼档蜁r，員工的倦怠可能被有效緩解，從而實現對倦怠的干預。

如前述，兼顧型HPWS可由高、低承諾型子系統和高、低控制型子系統交互組合為四種組態。高承諾型子系統具有顯著的高工作資源特性，比如承諾型子系統中的廣泛培訓能夠提升員工能力和促進個人發展，而授權和參與則使員工主動承擔挑戰性工作和更多的責任，員工得到有效發展，進而通過及時的信息分享和靈活的薪酬激勵促使員工自愿增加工作投入(Meijerink et al.，2020)。員工自愿地努力不會導致壓力和倦怠的加劇(Ollo-Lopez et al.，2010)，并且有研究表明，被授以更高權力的員工往往經歷更少的工作倦怠(Ayala Calvo &García，2018)。因此，高承諾型子系統通過高工作資源觸發動機過程(Bakker &Demerouti，2007)，產生對員工的積極影響，即通過增加工作資源以緩沖組織績效目標下的工作要求對員工造成的損耗(Bakker et al.，2005)，從而減輕員工倦怠。相反，低承諾型子系統是一種低資源的管理策略，在這種組織條件下員工可能既無法獲得充分的培訓來提升能力，也得不到組織的授權和參與機會，導致缺少內在動機和工作自主性，而處于高績效目標的要求下又不得不付出努力，而這種非自愿努力會產生壓力，導致緊張情緒和工作倦怠(Wahab et al.，2020)，因此，低承諾型子系統下的員工可能會由于低工作資源而導致高工作倦怠。

高控制型子系統雖資源特性不如承諾型子系統顯著，但能夠明確工作要求。高績效工作系統的績效目標需要員工付出努力和成本，對員工提出較高的工作要求，而控制型子系統則起到保障目標實現的作用。高控制型子系統通過實施結果導向的績效評價將組織的績效目標清晰地傳遞給員工，使員工更明確組織對自己的角色期望，從而能夠避免角色模糊(Maden-Eyiusta，2021)，減少消極因素對員工的消耗；嚴格紀律則有助于維持穩定的工作環境，穩定性會減輕員工的工作不安全感等工作要求因素(Bakker et al.，2005)，而承諾型子系統也需要在穩定的組織中才能更好地發揮作用。即高控制型子系統雖不能像承諾型子系統一樣通過資源觸發增益路徑有效降低倦怠，但能夠通過明確工作要求抑制倦怠。相反，低控制型子系統意味著組織的制度規則不完善，尤其在中國的組織情境中，規章制度能通過約束促使員工構建與組織目標一致的角色和工作方向，而低控制則可能導致員工與組織期望或賦予的角色相沖突，導致績效目標之外的無意義損耗。這是對“基于中國情境的實證研究應該將控制型實踐納入系統”(苗仁濤等，2015)進行研究的呼應。

假設H1：高承諾型子系統會顯著降低工作倦怠，相反，低承諾型子系統會加劇工作倦??；高控制型子系統會帶來較低的倦怠，相反，低控制型子系統則會帶來較高的倦怠。按照能夠有效降低倦怠的組態由高到低排序：高承諾高控制→高承諾低控制→低承諾高控制→低承諾低控制的HPWS。

2.3 工作重塑的中介作用

工作重塑是員工主動調整工作特征，使工作中的任務和人際關系與個人需求、能力和偏好更匹配的過程(Tims et al.，2012)。既有研究大多認可工作重塑會提升工作滿意度(Rudolph et al.，2017)和主觀幸福感(Slemp et al.，2015)等積極結果，以及會減輕工作緊張感(Rudolph et al.，2017)。然而，這些研究過于關注工作重塑的影響，盡管也有研究認為個體特征、工作特征及領導力(如自我犧牲型領導)對工作重塑有預測作用(郭一蓉等，2021)，但對前置因素的探究仍沒有得到足夠重視(Rudolph et al.，2017)，尤其是作為有效工作資源的組織制度，目前僅有的研究關注到高績效工作系統對工作重塑的影響，但也只是籠統地探討常見實踐束的整體效用。

本研究采用Tims等(2012)的工作重塑干預觀點，將工作重塑分為增加工作資源、尋求挑戰性工作要求和減少阻礙性工作要求，以工作要求—資源理論為框架分組態探討工作重塑在HPWS和工作倦怠之間的中介作用。JD-R理論下的工作重塑是指員工根據自己的能力與需求，為平衡其工作要求與工作資源所做出的改變(Tims et al.，2015)。具體來講，承諾型子系統通過廣泛培訓可以顯著提升員工的知識、技能和能力(Knowledge，Skills and Abilities，KSA)(Aryee et al.，2016)，通過員工參與提升其工作自主性，以利于員工增加結構性工作資源(Tims et al.，2012)，實證研究也支持了工作自主性與工作重塑的顯著關系(Zhang &Parker，2019)。及時的信息分享有助于員工獲得上級的指導與反饋并和諧同事關系，增加社會性工作資源(Tims et al.，2012)；此外，作為激勵型工作實踐的靈活的薪酬激勵有助于員工主動增加挑戰性工作要求(Meijerink et al.，2020)，從而促進員工工作重塑。此外，高承諾型子系統通過給予員工更多的自主權，允許員工自我調整工作要求水平，這有助于降低與負面工作結果相關的阻礙性工作要求(Tims et al.，2015)?？傊?，高承諾型子系統能夠通過多種途徑激發員工的工作重塑行為。相反，低承諾型子系統，由于激勵不足會導致員工低主動性，低參與和授權則會降低員工組織支持感，而培訓不足更會使得員工缺乏提升自己能力的渠道。因此，低承諾型子系統會嚴重抑制員工自發進行工作再設計的意愿和行為。

控制型子系統則會通過結果導向的績效評價將績效目標明確地傳達給員工，以鼓勵員工努力工作，此時通過承諾型子系統輔以靈活的薪酬激勵，員工為獲得高績效評價帶來的高回報會更積極地調整工作，從而促使工作資源和任務邊界發生變化(Wrzesniewski &Dutton，2001)。目標明確的員工更容易專注和投身于目標達成的相關活動中，表現出更強的自我調節能力和更高的熱情(Latham &Locke，2007)，從而促進員工學習和行為調整。因此，此時的高控制型子系統表現出工作資源特征，有助于激發員工的工作重塑。此外，目標明確的員工也因具有高動機而不易失望和沮喪，更加堅韌和努力，也更有利于做出有效決策(Locke &Latham，2002)，這時的高控制型子系統就會促進員工努力實現工作要求。因此，高控制型的HPWS能夠有效地激發員工調整和優化其工作要求及資源，即工作重塑行為。

同樣，高承諾型的HPWS與高控制型的HPWS相比，前者具有更強的工作資源性質，而后者一定程度上可能表現出工作要求的特征，比如當高控制型的HPWS制定了過高的績效目標或嚴苛的組織紀律時，這時就需要員工付出更多的、超出個體資源水平的努力，從而觸發了健康損耗過程，即損耗路徑。因此，高承諾型的HPWS組態比高控制型的HPWS組態具有更穩定的工作資源特征，更易于激發工作重塑行為。

假設H2：高承諾型子系統正向影響工作重塑，相反，低承諾型子系統負向影響工作重塑；高控制型子系統會帶來較高的工作重塑，相反，低控制型子系統會帶來較低的工作重塑。按照能夠有效激發工作重塑的組態由高到低排序：高承諾高控制→高承諾低控制→低承諾高控制→低承諾低控制的HPWS。

員工進行工作重塑的最初動機就是為應對工作要求與工作資源的不平衡，而跟據JD-R理論，工作倦怠的產生就是由于長期處于高工作要求和低工作資源的工作狀態(Maslach et al.，2001)。工作重塑行為既可以通過尋求工作資源來抑制倦怠，又可以通過減少阻礙性工作要求來降低對個體精力的消耗。員工通過增加挑戰性的工作要求可以為發展和成就創造機會(Parker，2014)，增添工作趣味性和獲得工作意義(Petrou et al.，2017)，這些最終都會增加員工的幸福感(Slemp et al.，2015)。增加工作資源可以提高員工的技能，幫助其克服工作障礙，減少對自身精力的損耗，以避免倦怠的產生(Tims et al.，2015)。

承諾型與控制型子系統交互的HPWS為達成績效目標的同時兼顧員工的職業健康提供了可行性。一方面，組織通過高承諾型實踐進行工作重塑干預，增加員工的工作資源、增強員工的主動性，激發員工進行工作重塑行為(Wrzesniewski &Dutton，2001)，繼而，員工通過增加結構性、社會性工作資源和挑戰性工作要求來提升工作意義和幸福感，從而減輕工作倦怠。另一方面，高控制型的HPWS又通過結果導向的績效評價激發員工的主動性，促使員工對工作進行調整以更好地完成目標獲得回報，提升自我效能感。同時，清晰的工作要求通過控制型實踐更好地傳遞給員工，避免員工因角色模糊而產生工作倦怠(Cheng et al.，2022)。高控制型的HPWS通過明確目標可以減少員工的無關與無效活動，避免無意義的精力消耗，從而減輕工作倦怠。承諾型與控制型子系統交互的HPWS能夠有效影響員工的工作重塑，并通過工作重塑進一步影響工作倦怠。

假設H3：工作重塑在兼顧型HPWS與工作倦怠之間起中介作用。

2.4 個人—工作匹配的中介作用

個人—工作匹配是一種互補性匹配，主要是基于個人能力與工作要求之間的匹配或個人需要和崗位供給之間的匹配，包含要求—能力匹配(Demands-abilities Fit，D-A Fit)和需求—供給匹配(Needs-supplies Fit，N-S Fit)兩種情形(Edwards，1991)。首先，承諾型子系統通過系統培訓為員工提供機會提升其知識、技能和能力(KSA)，促進其能力—要求匹配(侯宇和胡蓓，2019)，又通過授權、靈活的薪酬激勵滿足員工的成就感、工作意義等核心需要，提升員工自主動機(Tims et al.，2016)，促進其需求—供給匹配。因此，高承諾型的HPWS能夠實現員工個人能力的提升和工作動機強化，有效提高D-A Fit和N-S Fit，促進個人—工作匹配。反之，低承諾型的HPWS能提供給員工的發展資源十分有限，但卻有“高績效”的工作要求，個人能力提升渠道受限，員工會感到難以滿足工作要求。當激勵不足時，員工的工作動機也處于較低水平，工作難以滿足員工對成就感和職業發展的需要，低授權和低信息分享也使員工感到不被組織信任或重視，從而更易感到與工作不匹配。因此，低承諾型的HPWS可能降低個人—工作匹配。

其次，控制型子系統則多從動機強化路徑影響個人—工作匹配。高控制型的HPWS通過結果導向的績效評價(工作要求)傳遞組織信號強化員工的工作動機，并與獎酬激勵實踐相配合，引導員工努力投入工作，獲得回報以滿足個人需要。此外，工作正規化也有利于員工感知到對工作內容的掌控力，從而提升與工作的匹配感(侯宇和胡蓓，2019)，而嚴格的紀律則有利于工作正規化的實現，因此能夠促進個人—工作匹配。

組織在通過承諾型子系統為員工提供資源的同時，還要向員工傳遞角色期望與具體要求(侯宇和胡蓓，2019)，而控制型子系統恰可以通過組織紀律和績效評價明確傳遞工作要求。根據JD-R理論的“應對”假設，在高工作要求(高績效)下，員工傾向于全身心地投入工作，調動一切可利用的工作資源完成目標，從而換取更多的新資源(Bakker et al.，2005)。只有與高資源相匹配的工作要求才能最大程度地發揮員工的能力并將其動機轉化為行動，形成員工與工作的高度契合。因此，高承諾型的HPWS提供的高水平工作資源發揮主要作用，而控制型子系統通過明確工作要求以支持工作資源的有效利用，也發揮關鍵作用。

假設H4：高承諾型子系統正向影響個人—工作匹配，相反，低承諾型子系統負向影響個人—工作匹配；高控制型子系統會提高個人—工作匹配，相反，低控制型子系統會降低個人—工作匹配。按照能夠有效提高個人—工作匹配的組態由高到低排序：高承諾高控制→高承諾低控制→低承諾高控制→低承諾低控制的HPWS。

個人—工作匹配是個體因素和工作因素的良好互動，依據人—環境匹配理論，匹配效應能夠帶來積極的個人結果(Edwards et al.，2006)。辛迅和苗仁濤(2018)指出，積極情緒和工作意義從情緒體驗和效能認知上分別體現主觀幸福感和心理幸福感，而主觀幸福感和工作倦怠是兩種相反的個人結果，因此工作中能夠有效增強幸福感的因素也能有效干預倦怠。要求—能力匹配代表員工擁有豐富的專業知識技能來應對工作，容易獲得工作成就感和自我效能感。同時，需求—供給匹配則代表員工的核心需求被滿足，能夠激勵員工，使員工獲得組織支持感，也易于提高工作滿意度(Tims et al.，2016)，從而減輕倦怠。

個人—工作匹配受到個體因素與組織因素的影響(Edwards，1991)，是連接組織管理策略與個體結果的理想紐帶。HPWS通過對員工提供工作資源和提出工作要求來影響員工，員工由此形成與工作的匹配感知，當資源更多地向員工傾斜時，員工會形成積極情緒，通過提升員工與工作的匹配感進而降低工作要求對自身的健康損耗。因此，個人—工作匹配中介了HPWS對員工工作倦怠的影響。

假設H5：個人—工作匹配在兼顧型HPWS與工作倦怠之間起中介作用。

2.5 鏈式中介作用

員工可以通過工作重塑行為調整其工作特征來提升個人與工作的匹配。知識技能的提升可以使員工工作資源水平升高，進一步通過工作重塑行為創造對重要信息資源(如社會支持和績效反饋)的訪問權限(Tims et al.，2016)，從而使員工感知其滿足工作要求的能力。因此，工作重塑行為的增加可以提高D-A Fit。同時，工作重塑也可以有效預測N-S Fit。無論增加工作資源、挑戰性工作要求，還是減少阻礙性工作要求，都是員工在主動平衡其工作要求和個人能力，這些工作重塑行為積極促進了員工個人需求、偏好與工作的匹配(Tims et al.，2016)。因此，HPWS能夠通過工作重塑干預影響員工的重塑行為，而員工又可以通過工作重塑實現其與工作的匹配，個人—工作匹配的提高又會減輕工作倦怠。

假設H6：工作重塑、個人—工作匹配在兼顧型HPWS和工作倦怠之間表現出鏈式中介作用。

本研究的理論模型見圖2。

圖2 本研究的理論模型

3.研究方法

3.1 研究樣本

本研究樣本來自大連、北京、成都、上海、蘇州、廣州和深圳等地的電子、通信、物流、商業服務等行業，利用電子問卷對企業員工進行了問卷調研。為了識別出因果關系，本研究進行了兩個時點的數據收集，時間間隔為14天。在T1時點，邀請被試對包括高績效工作系統、工作重塑、公司規模、所有制類型及人口統計學信息進行報告，共回收問卷527份，有效問卷500份；在T2時點，對T1的500個有效樣本進行二次調研，邀請被試評價個人—工作匹配和工作倦怠，共發放問卷500份，有效問卷493份。最后將兩次調研的數據按照樣本的ID進行匹配，得到有效配對樣本493份。

樣本中，男性占46.0%；員工平均年齡31.32歲(SD=5.276)；高中及以下學歷占1.4%，大專占7.1%，本科占79.1%，碩士及以上占12.4%；平均工作年限16.14年(SD=127.419)；基層員工占35.1%，基層管理者(團隊負責人)占32.3%，中層管理者(部門負責人)占26.8%，高層管理者占5.9%；公司規模100人以下占12.4%，100～500人占47.3%，501～1000人占22.3%，1000人以上占18.1%；國有企業占24.9%，民營企業占57.8，外資或合資企業占11.6%，其他類型所有制占5.7%。

3.2 研究工具

本研究量表均來自主流的英文期刊，且得到反復驗證。主要研究變量均采用七點李克特量表進行評價(1為完全不符合，7為完全符合)。

(1)高績效工作系統。采用Miao等(2021)開發的本土化量表，包括控制型子系統三個維度：廣泛招聘、結果導向的績效評價、員工流動與嚴格紀律；承諾型子系統四個維度：員工授權、系統培訓、即時的信息分享、靈活的薪酬激勵。由于廣泛的員工招聘實踐發生在員工進入組織之前，不符合本研究的實際情境，因此本文刪除這一維度。量表的Cronbach’sα值為0.950。

(2)工作重塑。采用Tims等(2012)開發的量表，包括增加結構性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰性要求和減少阻礙性要求四個維度，本文選取了每個維度載荷量最高的3個題項，共12個項目，例如“我努力提高自己的能力”等。量表的Cronbach’sα值為0.762。

(3)個人—工作匹配。采用Saks和Ashforth(1997)開發的量表，共4個題項，如“我認為我的知識、技能、能力與我的工作非常匹配”等。量表的Cronbach’sα值為0.846。

(4)工作倦怠。采用Schaufeli等(1996)開發的MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)量表。依據本研究的具體情境，保留情緒衰竭和玩世不恭兩個維度，每個維度選取了載荷量最高的3個條目，共6個條目，如“下班的時候我會感到筋疲力盡”等。量表的Cronbach’sα值為0.911。

(5)控制變量。根據Miao等(2021)的研究建議，員工的人口特征變量性別、學歷、職位、年齡、工作年限、行業類型、公司成立時間、組織規模和所有制類型會對其工作重塑與工作倦怠產生影響，因此本文將這些因素作為控制變量。

4.數據分析與檢驗結果

4.1 信效度分析

雖然本研究采用了分時點收集數據法，但仍然運用Harman單因子檢驗法進行了共同方法偏差檢驗。結果發現，特征值大于1的因子共7個，最大因子的方差解釋率為37.810%(小于40%)，表明本研究的共同方法偏差問題在可控范圍。此外，本研究還采用添加一個非可測潛在方法因子檢驗共同方法偏差(Richardson et al.，2009)，加入共同方法因子后，六因子模型的改善幅度均不超過0.05(ΔRMSEA=-0.02，ΔSRMR=-0.01，ΔCFI=0.03，ΔTLI=0.03)。六因子模型比五因子模型沒有擬合優勢(見表1)。再次表明，不存在嚴重的共同方法偏差問題。

表1 驗證性因子分析結果

本研究使用Mplus進行驗證性因子分析，考察關鍵變量之間的區分效度。由表1可見，在所有模型中五因子模型擬合最為理想，表明相關概念區分效度良好。

4.2 相關分析

表2為本研究相關變量的均值、標準差和相關系數。

表2 變量的均值、標準差和相關系數

4.3 主效應檢驗

本研究關注兼顧型HPWS各子系統之間的交互效應，因此借鑒基于集合理論分析的定性比較分析法(杜運周和賈良定，2017)，將承諾型子系統與控制型子系統作為原因條件，探究二者的組合與結果集合之間的關系，在本研究的主效應和中介效應檢驗中均采用了這種思路，分別將工作倦怠、工作重塑和個人—工作匹配作為結果集合，探究兩個子系統集合交互效應對其產生的影響。本研究通過兩個子系統之間的交互形成四種組態，探究相互依賴的子系統構成的不同組態對結果變量的不同影響。具體而言，將承諾型和控制型子系統按照均值分別加減一個標準差分為高、低組(高、低承諾型的HPWS和高、低控制型的HPWS)，并將兩種類型的子系統兩兩組合形成四個組態(組態一：高承諾高控制、組態二：高承諾低控制、組態三：低承諾低控制和組態四：低承諾高控制)，繼而分別以四個組態的HPWS作為自變量，檢驗其對工作倦怠的影響。

如表3所示，首先將控制變量納入模型(篇幅原因，未列示控制變量回歸系數)得到模型5，繼而將四個組態的HPWS分別納入得到模型6。結果顯示：高承諾高控制的HPWS與工作倦怠顯著負相關(β=-0.377，p<0.01)；高承諾低控制的HPWS與工作倦怠顯著負相關(β=-0.122，p<0.01)；低承諾低控制的HPWS與工作倦怠顯著正相關(β=0.389，p<0.01)；低承諾高控制的HPWS與工作倦怠顯著正相關(β=0.192，p<0.01)。因此，高承諾組態下HPWS均與工作倦怠顯著負相關，且組態一的HPWS對工作倦怠的負向預測作用更強，即高承諾子系統能夠顯著降低工作倦??；而低承諾組態下HPWS均與工作倦怠顯著正相關，組態四的HPWS對工作倦怠的正向影響更弱，即低承諾型子系統能夠顯著加劇倦??；同等水平的承諾型子系統下，高控制組態下HPWS比低控制組態的工作倦怠水平更低。按有效降低倦怠的交互組態由高到低排序：高承諾高控制→高承諾低控制→低承諾高控制→低承諾低控制的HPWS，假設H1成立。

4.4 工作重塑的中介效應檢驗

表3的模型1是控制變量對工作重塑的回歸結果，在此基礎上將四種組態的HPWS依次納入模型，模型2顯示，高承諾高控制的HPWS與工作重塑顯著正相關(β=0.484，p<0.01)；高承諾低控制的HPWS與工作重塑顯著正相關(β=0.067，p<0.05)；低承諾低控制的HPWS與工作重塑顯著負相關(β=-0.552，p<0.01)；低承諾高控制的HPWS與工作重塑顯著負相關(β=-0.085，p<0.1)。因此，高承諾組態下HPWS均與工作重塑顯著正相關，且組態一的HPWS對工作重塑的正向預測作用更強，即高承諾子系統能夠有效促進工作重塑；而低承諾組態下HPWS均與工作重塑顯著負相關，組態四的HPWS對工作重塑的負向影響更弱，即低承諾子系統會顯著降低工作重塑；同等水平的承諾子系統下，高控制組態下HPWS比低控制組態的工作重塑水平更高。按有效提高工作重塑的組態由高到低排序：高承諾高控制→高承諾低控制→低承諾高控制→低承諾低控制的HPWS，假設H2成立。

模型9顯示，工作重塑對工作倦怠有顯著負向影響(β=-0.365，p<0.01)。模型10將HPWS和工作重塑同時納入模型對工作倦怠進行回歸分析，結果顯示：(1)組態一情形下，工作重塑對工作倦怠有顯著負向影響(β=-0.241，p<0.01)，HPWS(β=-0.260，p<0.01)對工作倦怠依然有顯著負向影響，但效應值從-0.377(模型6)提高到-0.260(模型10)，表明工作重塑在高承諾高控制的HPWS與工作倦怠之間表現出部分中介作用；(2)組態二情形下，與組態一類似，HPWS對工作倦怠的效應值從-0.122(p<0.01)提高到-0.098(p<0.05)，工作重塑仍起到部分中介作用；(3)組態三情形下，工作重塑對工作倦怠仍有顯著負向影響(β=-0.365，p<0.01)，而HPWS對工作倦怠有顯著正向影響，但效應值從0.389(p<0.01)降到0.263(p<0.01)，表明工作重塑在低承諾低控制的HPWS與工作倦怠之間表現出部分中介作用；(4)組態四情形下，HPWS對工作倦怠的正向影響效應值從0.192(p<0.01)降到0.162(p<0.01)，表明工作重塑在低承諾高控制的HPWS與工作倦怠之間表現出部分中介作用。因此，工作重塑在HPWS與工作倦怠之間起中介作用，假設H3成立。

4.5 個人—工作匹配的中介效應檢驗

表3的模型3是控制變量對個人—工作匹配的回歸結果，在此基礎上將四種組態的HPWS依次納入模型，得到模型4。結果顯示：高承諾高控制的HPWS與個人—工作匹配顯著正相關(β=0.458，p<0.01)；高承諾低控制的HPWS與個人—工作匹配顯著正相關(β=0.096，p<0.05)；低承諾低控制的HPWS與個人—工作匹配顯著負相關(β=-0.483，p<0.01)；低承諾高控制的HPWS與個人—工作匹配顯著負相關(β=-0.167，p<0.01)。因此，高承諾組態下HPWS均與個人—工作匹配顯著正相關，且組態一的HPWS對個人—工作匹配的正向預測作用更強，即高承諾子系統能夠提高個人—工作匹配；而低承諾組態下HPWS均與個人—工作匹配顯著負相關，組態四的HPWS對個人—工作匹配的負向影響更弱，即低承諾子系統會降低個人—工作匹配 ；同等水平的承諾子系統下，高控制組態下的HPWS比低控制組態下能更有效地促進個人—工作匹配。按有效提高個人—工作匹配的組態由高到低排序：高承諾高控制→高承諾低控制→低承諾高控制→低承諾低控制的HPWS，假設H4成立。

模型7顯示，個人—工作匹配對工作倦怠有顯著的負向影響(β=-0.519，p<0.01)。模型8將HPWS和個人—工作匹配同時納入模型對工作倦怠進行回歸分析，結果顯示：(1)組態一情形下，HPWS對工作倦怠負向影響的效應值從-0.377(p<0.01)(模型6)提高到-0.176(p<0.01)(模型8)，表明個人—工作匹配在高承諾高控制的HPWS與工作倦怠之間表現出部分中介作用；(2)組態二情形下，加入個人—工作匹配后(模型8)，HPWS對工作倦怠的回歸系數從-0.122(p<0.01)提高到-0.073(p<0.05)，表明個人—工作匹配在高承諾低控制的HPWS與工作倦怠之間起到部分中介作用；(3)組態三情形下，HPWS對工作倦怠的回歸系數從0.389(p<0.01)降到0.178(p<0.01)，說明個人—工作匹配在低承諾低控制的HPWS與工作倦怠之間起到部分中介作用；(4)組態四情形下，與組態三類似，HPWS對工作倦怠的回歸系數從0.192(p<0.01)降到0.108(p<0.01)，驗證了個人—工作匹配在低承諾高控制的HPWS與工作倦怠之間起到部分中介作用。綜上，假設H5成立，個人—工作匹配在HPWS與工作倦怠之間起中介作用。

4.6 鏈式中介效應檢驗

本研究在檢驗工作重塑和個人—工作匹配為中介變量的鏈式多重中介模型時，采用Bootstrap方法進行檢驗，利用SPSS23.0的Process插件中的model 6對鏈式中介路徑進行檢驗，重復抽樣5000次，結果見表4：組態一情形下，HPWS通過工作重塑和個人—工作匹配的鏈式中介傳導對工作倦怠產生影響的間接效應的置信區間為[-0.121，-0.053]，不包含0，因此，鏈式中介成立。同樣，組態二(95%CI=[-0.037，-0.0004])、組態三(95%CI=[0.058，0.130])和組態四(95%CI=[0.0004，0.040])的鏈式中介效應均顯著。綜上，假設H6成立。

表4 鏈式中介效應檢驗結果

結合效應值結果進一步比較可知，在工作重塑和個人—工作匹配兩條中介路徑中，個人—工作匹配傳導了更多的影響(無論正向還是負向)；并且發現，包括鏈式中介的三條路徑中，鏈式中介路徑傳導的效應最低。這表明，HPWS對工作倦怠的影響主要通過個人—工作匹配來傳導。

5.研究結論與啟示

5.1 研究結論與討論

本研究聚焦于中國情境下企業員工工作倦怠的成因及形成機制，從組織制度出發，探究了二維交互的兼顧型高績效工作系統形成的四種組態對工作倦怠的效應差異，揭示了工作重塑、個人—工作匹配在兼顧型HPWS與工作倦怠之間的多重中介機制，具體如下：

首先，四種組態的HPWS對工作倦怠的影響存在顯著差異：高承諾的兩個組態能夠有效降低倦怠，而低承諾的兩個組態則會加劇倦怠，因此高承諾HPWS的積極影響和低承諾HPWS的消極影響得到驗證；此外，高控制的兩個組態并未如預期能夠有效降低倦怠，只有與高承諾交互形成的組態一表現出顯著負向影響，相反低承諾高控制組態表現出正向影響，因此高控制的HPWS的積極影響需要高承諾實踐的配合，并不是單一實踐系統就一定有效；與低承諾低控制的HPWS相比，低承諾高控制的HPWS產生的消極影響較低，因此低控制的HPWS的消極影響得以驗證。雖然高控制的管理實踐只有與高承諾的HPWS共同作用才能發揮積極影響，但相對而言是“輕損害”組態。因此，能夠有效降低倦怠的組態排序是符合假設預期的，即高承諾高控制和高承諾低控制的HPWS是倦怠干預的有效組態，且前者更有效；低承諾高控制和低承諾低控制的HPWS是無效組態，且后者對員工健康損害更大。

其次，從承諾型子系統高低分組來看，高承諾的HPWS(組態一和二)對工作重塑和個人—工作匹配具有顯著正向影響。相反，低承諾的HPWS(組態三和四)則對工作重塑和個人—工作匹配具有顯著負向影響。從控制型子系統高低分組來看，影響的方向仍取決于與承諾型子系統的高低組合，但影響的強弱則受控制型子系統的高低影響：當承諾型子系統處于高水平時，高控制比低控制的HPWS對工作重塑和個人—工作匹配的積極影響更強；同樣，當承諾型子系統處于低水平時，高控制比低控制的HPWS對工作重塑和個人—工作匹配帶來的負向影響更弱。即在同等水平的承諾型子系統下，與高水平的控制型子系統結合比與低水平的控制型子系統結合更具優勢。

最后，工作重塑與個人—工作匹配都能有效降低倦怠。在四個組態中，二者均在HPWS與工作倦怠之間起到部分中介作用；并且存在經工作重塑→個人—工作匹配的鏈式中介路徑。這表明，高承諾HPWS的倦怠干預作用能通過工作重塑和個人—工作匹配的中介路徑及二者構成的鏈式中介路徑有效傳導；并且，高—高組態和低—低組態的兼顧型HPWS下鏈式路徑傳導的間接作用更強。

5.2 理論貢獻

第一，不同于以往大多高績效工作系統采用的將子系統簡單相加的計算方式，本研究采用相乘的子系統計算方式，從二維交互視角探究兼顧型HPWS對工作倦怠的影響機制，并將交互的作用方式進一步通過組態呈現，對以往關于HPWS的內部交互研究(熊立和占小軍，2022)進行了深化和拓展，尤其是通過組態分析得以精確量化有效組態與無效組態之間的效應差異，并對四種組態在降低員工倦怠的有效性上進行了排序。

進一步，基于組態分析對HPWS的四種組態進行橫向比較發現：

(1)高承諾(高承諾高控制、高承諾低控制)系統與低承諾(低承諾高控制、低承諾低控制)系統相比，能顯著降低工作倦怠，支持并驗證了“高承諾的反面是低承諾而不是高控制”(Su et al.，2018)的觀點，但更進一步比較高控制(高承諾高控制、低承諾高控制)系統和低控制(高承諾低控制、低承諾低控制)系統時，卻發現高控制和低控制不一定呈現相反的效應，盡管二者存在顯著效應差異，但作用方向卻相同，這與Su等(2018)的觀點不同。進一步通過高承諾低控制和低承諾高控制兩組對比發現，承諾型實踐發揮主要的積極效應，即交互的HPWS作用方向由承諾型子系統的高低決定，支持了Chen等(2018)的觀點。

(2)高承諾高控制的HPWS比高承諾低控制的HPWS能更有效降低倦怠的研究發現，也支持和驗證了高控制系統具有一定的積極效應，尤其是中國管理情境下，承諾型實踐的有效性需要控制型實踐的協調和補充(Su et al.，2018)。高承諾型的HPWS需要輔以高控制型實踐才能發揮最優效果，或許能為Guest(2011)的有關“需探索替代單一高承諾型的HPWS的更優實踐組合方案”的研究呼吁提供思路?？偟膩砜?，既有研究中有的認為高控制型的HPWS會造成員工緊張和壓力進而導致倦怠，也有的認為控制型實踐是積極的組織因素，但不同于這些既有研究，本研究發現，控制型子系統既會表現出工作資源對個體的積極影響，同時也具有一定的工作要求特性，究竟表現出何種效應取決于系統中承諾型實踐的水平高低，這也是研究HPWS內部系統交互效應的必要性和意義所在。

(3)根據不同組態表現出不同的作用方向或許有助于解釋，為何有研究即使同樣采用了兼具兩種類型實踐的HPWS，但得到的結果可能互相矛盾，比如增加壓力和危害員工身心健康(Kroon et al.，2009)、減輕工作倦怠(Jyoti &Rani，2019)。這是因為這些研究的HPWS雖然都包含兩類實踐系統，但二者相對的高低水平可能不一致，也沒有形成嚴格意義上的系統組態及其細分，因此可能導致完全相反的結果。本研究對組態間差異的探索深化并豐富了HPWS的倦怠干預效應研究和工作倦怠的成因研究，有助于從組織視角避免或減輕員工倦怠。

第二，本研究對兼顧型HPWS影響員工倦怠的作用機制進行了探索，揭示了HPWS與員工倦怠之間的關系“黑箱”，不同于以往的中介機制研究，本研究將工作重塑和個人—工作匹配納入研究框架，發現四種HPWS組態對工作倦怠的鏈式影響中，工作重塑和個人—工作匹配均表現出部分中介作用；在“兼顧型HPWS→工作重塑→個人—工作匹配→工作倦怠”這一間接效應中，鏈式中介作用也存在。在三條中介路徑中，個人—工作匹配的中介效應最強，效果最佳，支持和深化了個人—環境匹配是員工倦怠的關鍵成因與形成機制變量(Tong et al.，2015)，拓展了HPWS影響工作倦怠的中介機制研究，表明通過促進個人—工作匹配來緩解員工倦怠比激發員工主動性行為更為有效，進一步揭示了HPWS影響員工倦怠的多重路徑及之間的強弱關系，彌補了既有研究對于多重中介機制的研究缺失。以往研究多從單一的匹配視角或工作要求因素探究員工倦怠的形成機制，而本研究則整合了匹配視角及工作要求—資源平衡視角的鏈式路徑。另一方面，鏈式中介結果的成立也證明了相對于個人—工作匹配而言，員工的工作重塑是HPWS的更近端影響結果，說明組織制度因素通過影響員工的工作資源、要求水平，先激發員工的主動性行為，使其自發調整工作，進而影響其能力和需求與工作的要求及供給的匹配性，這一過程有效支持了既往研究得出的相關結論(Tims et al.，2016)。此外，本研究還跨時點檢驗了工作重塑(T1)和個人—工作匹配(T2)，響應了Tims等(2016)的研究呼吁，滿足了時間跨度對工作重塑預測個人—工作匹配效果的優化，更有效地驗證和揭示了鏈式中介效應。

第三，本研究結合工作要求—資源理論與人—環境匹配理論探究兼顧型HPWS影響員工工作倦怠的內部機制。不同于以往HPWS的效應研究多采用AMO理論、社會交換理論、信號理論等只關注對員工正向影響的闡釋(苗仁濤等，2020)，最近有關HPWS的研究發現，HPWS并不總是帶來積極效果(Jyoti &Rani，2019)，因此，運用人—環境匹配理論和JD-R理論能夠同時從正向和反向歸因來解釋不同組態HPWS(四種組態)的積極或消極影響，有助于同時闡釋工作倦怠的成因探索和倦怠干預兩種方向相反的路徑。以往實證研究更多用JD-R理論解釋HPWS的負面影響，雖然也有少數研究探討HPWS的正面影響時采用JD-R模型，但多聚焦于其工作資源方面，而對工作要求則缺少關注，但本研究構建了JD-R框架下HPWS不同組態不同作用方向的理論模型，并且同時討論了工作資源和工作要求方面的作用方式(兼顧了積極與消極兩個方面)，拓展并完善了JD-R理論在HPWS影響研究領域的應用。

5.3 實踐啟示

本研究啟示我們，從企業角度，在中國管理情境下，利用HPWS進行組織制度設計時，不僅要同時兼具承諾型與控制型實踐，還應對兩種子系統的實施水平高低(相對)進行了解與把握，結合企業所能提供的資源多少，對工作要求進行合理設計。首先，高承諾高控制、高承諾低控制的HPWS均是倦怠干預的有效組態，但前者是最優組態。即組織在給予員工充分工作資源的同時，還應完善企業規章制度、流程規范，并且不能流于形式，否則無法獲得最大化的資源收益。其次，依據員工的工作重塑和個人—工作匹配在HPWS和工作倦怠之間發揮的重要作用，企業作為員工工作倦怠的干預策略實施主體，可以采用高承諾高控制的HPWS，通過高水平的員工參與和授權、及時的信息分享、廣泛培訓和薪酬激勵等高承諾實踐給予員工充裕的工作資源，結合高水平實施嚴格的紀律和結果導向的績效評價等高控制實踐，確保工作要求的準確高效傳達，激發員工工作重塑行為或提高員工與工作的匹配感知，這將在追求高績效目標的同時最大限度地降低員工倦怠。企業通過提高員工與工作匹配感知比激發其工作重塑行為更有利于降低工作倦怠。從員工角度，應充分發揮組織高承諾子系統的資源特性，利用其最大限度地減輕自身的工作倦怠，如依托組織的培訓、授權等工作條件，通過個人的工作再設計來降低倦怠或提升與工作的匹配程度進而降低倦怠。

5.4 研究局限與未來展望

本研究仍存在些許不足：

一是本文探究的HPWS源自員工感知，可能會影響我們對組織設計的和經理實施的HPWS真實效應的認知，未來可以同時檢驗組織層面評價的HPWS和經理層面評價的HPWS，探究各個層次，比如組織設計的和經理實施的兩種子系統與員工感知的兩種子系統之間是否存在差異，以及員工對不同類型子系統感知差異是否不同。

二是盡管采用兩時點進行數據收集，但HPWS與工作重塑、個人—工作匹配與工作倦怠分別在同一時點進行收集，可能無法有效識別二者之間的因果關系，未來可以采用三時點甚至四時點的研究設計，以充分揭示變量間確切的因果關系。

三是盡管研究設計檢驗了兼顧型HPWS與工作重塑、個人—工作匹配和工作倦怠之間的關系，也發現鏈式中介效應的存在，但組織內其他因素可能影響兼顧型HPWS的有效性。未來研究可以嘗試探索影響這些關系的作用邊界。