團隊工作激情如何影響團隊創造力？動態計算視角下的多層次因果環機制探究

李精精 張劍 張娜

摘? 要? 團隊逐漸成為組織中的基本工作單元， 團隊創造力的提升成為企業建立競爭優勢、實現可持續發展的關鍵。但已有團隊創造力的影響因素研究對團隊心理因素的關注不足， 缺乏從團隊到個體再到團隊的跨層次影響路徑的考察， 實證研究方法難以揭示團隊創造力形成的因果環機制。為解決上述問題， 本文以團隊工作激情為切入點， 作為團隊心理因素的代表性構念， 首先， 探索中國組織情境下團隊工作激情的成分結構， 編制測量量表。其次， 從團隊和個體兩個層面明確團隊工作激情對團隊創造力的影響路徑。最后， 以IMOI模型為理論框架， 構建團隊工作激情影響團隊創造力的多層次因果環模型， 并借助動態計算模型進行模擬仿真。本文從研究思路和方法上突破了單向因果關系的假設邏輯， 更加生態地反映團隊工作激情與團隊創造力在團隊和個體層面上轉化的機制和條件， 完善了團隊創造力形成機制的研究框架， 為培養激情團隊、提升團隊創造力提供理論依據與指導。

關鍵詞? 團隊創造力， 團隊和諧工作激情， 團隊強迫工作激情， 動態計算， IMOI模型

分類號 ?B849; C93

1? 問題提出

黨的十九屆六中全會審議通過了《中共中央關于黨的百年奮斗重大成就和歷史經驗的決議》， 決議指出要堅持把創新作為引領發展的第一動力， 發揮企業技術創新的主體作用。企業的創新離不開員工的參與和執行（Isaksen & Lauer， 2002; Wang et al.， 2016）， 隨著競爭環境和創新需求的不斷變化， 個人擁有的知識和技能已經無法滿足多元化的任務需求， 團隊逐漸取代個體成為工作場所中的基本工作單元（魏昕， 張志學， 2018; Anderson et?al.， 2014）， 如何激發團隊創造力成為企業建立競爭優勢、實現高質量發展的關鍵。

團隊創造力是指由團隊成員共同產生的關于產品、服務、過程或程序的新穎且有用的想法（Shin & Zhou， 2007）。目前， 團隊創造力的影響因素和形成機制的研究主要在團隊層面展開， 聚焦于團隊構成（如團隊成員文化多樣性、知識異質性） （李樹祥 等， 2012）、團隊過程（如團隊沖突、知識共享） （朱雪春 等， 2015; Liu et al.， 2021）、團隊領導（如共享型領導、謙遜型領導） （王黎螢， 陳勁， 2010; Ali et al.， 2020）等。團隊創造力形成機制的研究多采用團隊有效性的經典理論I-P-O （Input-Process- Outcome）研究范式為基本邏輯框架， 即輸入變量通過成員之間的互動影響團隊結果， 將團隊過程作為團隊創造力形成的核心機制， 較少考察團隊心理因素在團隊創造力形成中的作用。隨著研究的深入， 團隊有效性的研究發現， 輸入和輸出之間起到中介作用的很多因素并不是過程， 而是涌現的動機、認知或情感狀態（emergent state） （Ilgen et al.， 2005）。此外， 在個體創造力研究中也發現， 個體創造力是動機、情感、認知三個子系統多次交互作用的結果， 工作激情這一包含了動機、情感和認知多種成分的復雜構念成為個體創造力研究的前沿課題（李精精， 2020; 宋亞輝， 2015）。由于團隊創造力與個體創造力表現出既同源又同構的特性， 影響個體創造力的因素也會在團隊層面上產生類似的作用。結合團隊有效性研究的最新進展和個體創造力的研究成果， 研究者們呼吁將個體層面工作激情的研究成果拓展到團隊層面， 探索團隊工作激情對團隊創造力的影響效能及作用機制是團隊創造力研究的新動態（Chen， Liu， & He， 2015）。

雖然研究者強調團隊工作激情是團隊創造力的重要預測因子（李精精， 2021; Chen， Liu， & He， 2015）， 但這一觀點還處于理論假設階段， 只有少量實證研究佐證了團隊激情對團隊創造力的積極作用， 例如， 蒿坡等（2015）將團隊工作激情界定為團隊激情氛圍， 發現團隊激情氛圍在共享型領導與團隊創造力之間起到中介作用， Yin等（2020）的研究發現團隊激情在領導的合作型沖突管理風格和團隊創新績效之間起到中介作用。但團隊工作激情如何影響團隊創造力的作用機制尚不明確， 亟需解決的主要問題體現在以下三方面：

首先， 中國組織情境下團隊工作激情的內涵、結構有待完善， 缺少有效的測量工具?，F有團隊工作激情的研究以個體工作激情二元模型（Vallerand & Houlfort， 2003）為基礎進行概念界定， 采用參考轉移一致性模型（reference shift consensus model）進行測量。激情二元模型將工作激情劃分為和諧工作激情與強迫工作激情（Vallerand & Houlfort， 2003）， 二者都表現出對工作的喜愛， 但和諧工作激情是員工自主地將工作內化為自我身份的重要組成部分的狀態， 而強迫工作激情是受到內在張力（internal compulsion）控制之下的內化， 員工無法控制自己、情不自禁地想要投入到工作中的狀態。宋亞輝（2015）和李精精（2021）在對我國企業員工進行深入訪談后發現， 工作激情量表中的和諧工作激情維度在我國員工樣本中的效度較高， 但強迫工作激情維度在我國員工中的適用性不高， 具體而言， 我國企業中強迫工作激情的員工表現出更強的外在強迫性， 即迫于晉升壓力、金錢獎勵、績效壓力、養家動機等而不得不投入到工作中， 員工并不一定喜歡自己的工作。也就是說我國企業員工工作激情有其獨特的表現形式， 因此， 在研究以個體工作激情為基礎、通過成員間交互而涌現出的團隊工作激情時， 研究者需要明確團隊工作激情是否也存在和諧、強迫的分類， 其具體表現形式是怎樣的， 如何有效地測度團隊工作激情， 這些問題在現有研究中尚未得到解答。

其次， 團隊創造力的形成機制研究聚焦于團隊過程的單向影響， 對個體層面影響機制的研究有待挖掘。團隊創造力的研究中， 研究者著眼于從團隊層面刻畫和描述團隊創造力的形成， 其中團隊過程仍是塑造團隊創造力的核心機制（陳慧 等， 2021）。根據團隊有效性研究的另一標志性理論， IMOI模型（Input-Mediator-Output-Input）指出團隊產出不僅受到團隊自身特點的影響， 也受到組織環境和個體成員的影響， 該模型還打破了I-P-O模型的單向因果關系假設， 指出團隊輸入到團隊輸出是循環的因果環關系， 上一階段的團隊輸出會成為下一段團隊過程或團隊狀態的輸入（Ilgen et al.， 2005）。此外， 工作激情是一個受到自我調節與外界環境影響而不斷發生變化的情境性變量（Cardon et al.， 2009; Zigarmi et al.， 2011）， 存在著自回歸的現象， 團隊工作激情能夠在團隊層面及個體層面產生影響（李精精， 2021）。因此， 結合IMOI模型和工作激情的研究成果， 在考察團隊工作激情對團隊創造力的影響機制時， 應從團隊和個體兩個層面上開展研究， 并打破單向因果關系的束縛， 構建團隊工作激情影響團隊創造力的多層次因果環模型。

第三， 傳統實證研究方法在檢驗因果環關系時存在局限。莫申江和謝小云（2009）基于IMOI模型探索團隊學習與團隊績效間的動態機制， 采用兩階段縱向追蹤設計， 發現團隊學習通過交互記憶系統影響團隊績效， 第一階段的團隊績效又會影響第二階段的團隊學習， 并再次通過交互記憶系統影響到第二階段的團隊績效?？v向研究設計相比橫截面數據在說明因果關系時更具優勢， 但即使是縱向研究設計， 也只是選取某一時間段內的情況， 時間上的先后關系不能等同于因果關系， 所以縱向研究在說明因果關系時也存在局限性（Vancouver et al.， 2018）。動態計算模型將個體、團隊或者組織作為一個系統， 能夠對不同參數設置下的計算模型進行模擬仿真， 清晰地反映變量間隨時間變化的因果關系， 同時， 還能夠對可能發生的情況進行預測。在考察團隊工作激情與團隊創造力的關系時， 應以縱向研究結果為基礎， 借助動態計算模型在多個水平上進行因果環關系的模擬仿真， 更加生態地反映團隊工作激情影響團隊創造力的因果環機制。

綜上， 本研究圍繞團隊工作激情與團隊創造力的關系及影響機制問題， 擬開展三方面的研究：探索團隊工作激情的內涵結構， 編制適合中國組織情境的測量量表; 采用縱向實證方法確定團隊工作激情在團隊層面和個體層面對團隊創造力的影響機制; 引入動態計算模型， 構建團隊工作激情影響團隊創造力的多層次因果環模型， 揭示團隊工作激情影響團隊創造力的因果環機制。

2? 文獻綜述

圍繞本文的核心構念“團隊創造力”與“團隊工作激情”， 以下國內外研究現狀及發展動態分析將首先梳理團隊創造力的影響因素及理論基礎， 指出現有團隊創造力研究的不足; 其次， 闡述團隊工作激情的研究前沿， 為探索中國情境下團隊工作激情的內涵結構、開發測量工具提供思路; 最后， 就動態計算模型在組織行為研究中的應用進行梳理， 借助該方法構建團隊工作激情影響團隊創造力的多層次因果環模型。

2.1? 團隊創造力的影響因素及理論基礎研究現狀

通過梳理國內外文獻， 團隊創造力的影響因素研究主要集中在團隊層面， 研究較多的因素可以歸納為團隊領導、團隊特征、團隊過程、團隊

心理四大類。其中， 團隊領導主要是對不同領導

風格的探討， 如團隊的變革型領導、共享型領導、授權型領導、真實型領導等（秦偉平 等， 2016; 湯超穎 等， 2011; Ali et al.， 2020; Chen et al.， 2021）; 團隊特征主要圍繞團隊多樣性（性別多樣性、知識異質性、認知多樣性等）和團隊創新支持氛圍、交互記憶系統等展開（Santos & Cardon， 2019; Wang et al.， 2016）; 團隊過程中研究較多的是團隊知識共享、團隊反思、團隊學習、團隊信息交換等（王艷子 等， 2014; 衛武 等， 2021;Liu et al.， 2021; Zhang et al.， 2019）; 相對而言， 團隊心理有關的研究成果較少， 主要涉及團隊動機、團隊調節焦點、團隊創新效能感等研究變量（彭偉 等， 2020; Balde et al.， 2018; Li et al.， 2019）?？傮w而言， 團隊創造力的研究以團隊層面的影響因素為主， 但對團隊心理因素的關注不足。

造成上述研究現狀的原因主要和開展研究的基礎邏輯有關， Hackman和Oldham （1976）提出輸入?過程?結果的團隊系統理論（即I-P-O理論）是團隊研究中的主流理論， 該理論構建了以團隊交互過程為中介變量來分析投入與產出關系的一般研究范式， 團隊創造力的研究幾乎都直接或間接地遵循了這一理論邏輯， 其影響因素間的關系如圖1所示。

如圖1所示， 圖中的粗實線代表現有研究成果比較集中的方向， 即團隊領導或團隊特征通過團隊過程影響團隊創造力， 是目前團隊創造力研究的主流方向， 團隊特征還可能會調節團隊領導對團隊過程的影響（圖1中虛線）; 此外， 在圖1中可以看出團隊心理因素并未嚴格地被劃歸到團隊輸入模塊， 這是因為現有研究中團隊心理因素的定位并不清晰， 研究發現團隊心理因素既可能直接作用于團隊創造力， 也可能作為團隊領導或團隊特征影響團隊過程的中介變量， 這在一定程度上也啟發研究者團隊心理因素可能貫穿于團隊創造力產生過程的各個階段， 是團隊創造力研究中需要關注的重要問題。

IMOI模型是團隊有效性研究的經典范式， 該模型指出在輸入與輸出過程中起到中介作用的不一定是過程， 而是團隊涌現的動機、認知或情感狀態（Ilgen et al.， 2005; Mathieu et al.， 2008）， 這是I-P-O模型中忽略的因素。IMOI模型還將多水平因素和時間因素納入到模型中， 其核心觀點有以下幾點：（1）團隊輸入變量不是各自獨立的而是嵌入或包含的關系， 即個體嵌套于團隊， 團隊嵌套于組織中; （2）對團隊狀態予以關注， 將團隊狀態與團隊過程同時作為輸入與輸出之間的中介。用“M” （團隊過程、團隊狀態等在內的中介因素）取代“P” （過程）是IMOI模型對I-P-O模型的補充， 該模型指出團隊涌現的動機、情感、認知狀態體現了團隊的動態本質， 它可以隨著團隊環境、輸入和輸出而變化， 是一種自下而上涌現的團隊水平現象; （3）該模型體現了因果環思想。在IMOI模型中， 最后的“I”表示前期的團隊結果會作為下一階段團隊的輸入， 影響下一階段的團隊涌現狀態和團隊過程， 進而影響下一階段的團隊結果。這一研究邏輯打破了I-P-O單向因果關系的假設， 更能體現團隊的復雜性、動態性和適應性。

IMOI模型為團隊創造力的研究提供了很好的研究邏輯， 在團隊創造力研究中被忽視的團隊心理因素可能是創造力形成過程中的重要一環， 值得注意的是， IMOI模型不單純是團隊有效性的研究理論， 它的重要貢獻在于為團隊研究提供了新的研究思路， 即改變單向因果關系的研究邏輯探討團隊中的因果環關系， 將更加生態地、系統地刻畫團隊運作的規律。

此外， 在個體創造力的研究中， 個體創造力形成的心理機制已經取得了豐富的研究成果， 形成了較為成熟的研究體系。研究表明， 個體創造力是動機、情感、認知三個子系統多次交互作用的結果， 工作激情這一包含了動機、情感和認知多種成分的復雜構念成為個體創造力研究的熱點問題（李精精， 2020; 宋亞輝 等， 2015）。由于團隊創造力與個體創造力表現出既同源又同構的特性， 影響個體創造力的因素也會在團隊層面上產生類似的作用， 且個體創造力是團隊創造力產生的基礎， 結合個體創造力的研究成果和IMOI模型， 團隊工作激情是團隊創造力研究中亟需探討和突破的前沿方向（Chen， Liu， & He， 2015）， 由于工作激情是隨時間變化的情境性變量， 在考察團隊工作激情影響團隊創造力的研究中， 可以借助IMOI模型的研究邏輯， 探討團隊工作激情對團隊創造力的因果環影響機制， 這將在工作激情、創造力兩個領域做出貢獻。

2.2? 團隊工作激情的研究現狀

為全面、系統地了解團隊層面工作激情的研究現狀， 本研究對截止到2022年1月國際、國內期刊發表的與團隊工作激情有關的文獻進行了檢索與梳理。在Web of Science， Wiley Online Library， Springer和中國知網等數據庫， 以“team passion” “team work passion” “team passion for work” “collective passion” “ group passion” “團隊激情” “團隊工作激情”為主題進行文獻檢索， 通過文章題目和摘要進行篩選， 剔除與管理學、組織行為學、心理學等研究完全無關的文獻， 中文文獻中剔除了非CSSCI期刊的文章， 初步篩選共得到141篇中英文文獻， 通過文獻內容閱讀共提取出19篇與團隊層面激情研究直接相關的文章， 此外， 通過對文章所引用的參考文獻進行梳理， 增加1篇博士論文， 最終得到20篇文獻， 其中3篇研究團隊工作激情， 3篇研究團隊創新激情， 13篇研究團隊創業激情， 1篇研究團隊親環境和諧激情， 主要文獻詳見表1。

通過文獻梳理可知， 團隊層面激情的研究雖然涉及到團隊創業激情、團隊創新激情、團隊激情、團隊激情氛圍、團隊親環境和諧激情等概念， 但可以總結為兩個研究方向：一是基于特定角色的激情研究（role-based passion）， 二是以激情二元模型（dualistic passion）為基礎的研究。

團隊創業激情是典型的基于角色的激情研究， 是個體創業激情在團隊層面的延伸和拓展。Drnovsek等（2009）最早提出了“collective passion”的構想， 主張在團隊層面開展創業激情的研究， 指出團隊創業激情是創業成員所體驗的創業激情的集合， 包含團隊成員的個體激情在激情水平和激情焦點方面的潛在差異性。Cardon等（2017）借鑒Chan （1998）提出的參考轉移一致性模型， 進一步明確了團隊創業激情的概念， 指出團隊創業激情是以團隊共同的情緒和集體身份為參照點的共享概念。具體而言， 是指通過團隊成員創業激情的相互作用和感染， 在團隊中不斷凝聚、收斂和共享， 逐漸趨于統一， 最終在團隊層面形成的有益于團隊成員和團隊發展的強烈的、持續的共享積極情感和共享的身份認同。個體創業激情根據創業者的身份角色將創業激情分為發現激情、創建激情和發展激情（Cardon et al.， 2013）， 團隊創業激情延續了個體創業激情的基本研究邏輯， 根據團隊聚焦于單個還是多個創業身份， 將團隊創業激情分為單焦點和多焦點團隊創業激情（Cardon et al.， 2017）， 即當團隊聚焦并熱衷于同一種主要的創業身份時， 團隊會表現出單焦點的團隊創業激情， 當團隊成員的集體身份包含多種不同的創業身份時， 可能會顯現出多焦點的團隊創業激情。此后， Santos和Cardon （2019）在探討團隊創業激情與新創企業的績效關系時， 進一步細化了團隊創業激情的分類， 將多焦點創業激情具體細分為不完全多焦點（incomplete poly-focal）和完全多焦點（complete poly-focal）團隊創業激情。在測量方面， 目前多依據參考轉移一致性模型對團隊創業激情進行測量， 通過詢問團隊成員關于團隊整體對什么有激情以及激情的程度進行衡量， 例如， “提供產品或服務的新想法對我來說是一種享受”改變為“提供產品或服務的新想法對我們團隊來說是一種享受”。

團隊創新激情的研究中既有基于角色的激情也有基于二元分類的激情研究。具體而言， 謝雅萍和陳睿君（2020）在研究團隊技術創新失敗、失敗復原與連續創新行為的關系時， 分析了團隊創新激情的調節作用。該研究借鑒了團隊創業激情基于角色的激情界定思想， 將團隊創新激情定義為創新團隊對于身份核心性高的團隊身份產生的強烈積極的情緒水平， 包含集體身份認同維度和共同積極情緒維度。同樣是研究創新激情， 魏昕和張志學（2018）則結合自我決定理論， 以二元分類為基礎提出了團隊和諧創新激情的概念， 認為團隊和諧激情是團隊創新的內在動機的最高形式， 將其定義為團隊作為一個整體所擁有的一種創新動機， 即團隊成員作為整體在多大程度上自主地熱愛和認同創新、將其內化為團隊共享身份、愿意在創新上投入時間和精力。該研究指出團隊和諧創新激情具有自主性動機、內化創新和共享身份三大特征， 它除了受到團隊成員之間的相互影響而形成， 也可以由情境因素激發而形成， 無論團隊中的個體激情較高還是較低， 都可能形成團隊層面的和諧創新激情。

與團隊層面工作激情更接近的概念是團隊激情和團隊激情氛圍（蒿坡 等， 2015; Lin & Chen， 2015; Yin et al.， 2020）， 以激情二元模型為基礎展開。其中， Lin和Chen （2015）以及Yin等（2020）的研究采用團隊激情（team passion）的概念， 以個體激情的研究為基礎， 將團隊激情界定為團隊成員參與到他們喜歡的、認為很重要的并愿意投入時間和努力的團隊活動的強烈的傾向。Lin和Chen （2015）的研究將團隊激情作為整體感知的概念， 并未進行和諧型與強迫型激情的區分， Yin等（2020）的研究中只關注了和諧型的激情; 蒿坡等（2015）的研究中將團隊激情界定為團隊激情氛圍， 指出團隊激情氛圍是團隊成員之間工作激情相互作用的結果， 它源于認知、情感、行為或個體成員的其他特征， 通過團隊成員之間的交互而被放大， 從而表現出的更高水平的集體激情現象。因而， 團隊激情屬于一種涌現現象， 是團隊成員對團隊任務所表現出的一致的激情反應（蒿坡 等， 2015）。蒿坡等（2015）在對激情進行測量時也以個體層面的激情二元模型（Vallerand & Houlfort， 2003）為基礎， 采用參考轉移一致性模型將量表中的“個體”轉化為“團隊”進行測量。需要注意的是， 這一思路可行的基礎在于個體工作激情的定義與測量在中國組織情境中是適用的， 但是， 通過管理實踐中的調研及文獻研究（李精精， 2021; 宋亞輝， 2015）發現， 和諧工作激情維度的測量條目效度較高， 但強迫工作激情維度的條目效度并不高， 在我國組織情境中個體和團隊層面的強迫激情都與西方組織情境中的激情表現有較大不同， 已發表的西方組織情境下的強迫工作激情是指個體非常喜歡自己的工作以至于無法控制自己想要工作的想法， 情不自禁地投入到工作中的狀態， 是一種受到內在張力（internal compulsion）控制之下的內化， 而在我國組織情境中應用激情二元模型量表進行測量時發現， 即使是自評或被他人評價為非常有激情的員工也表示強迫工作激情維度的內涵與自己的感受不太一致， 強迫工作激情的員工更可能表現為外在的強迫性， 員工并不一定喜歡自己的工作， 但迫于晉升壓力、金錢獎勵、績效壓力等也會全身心地投入到工作中， 達到與和諧工作激情類似的效果， 也就是說在情感上員工不一定熱愛自己的工作， 但認知上認為工作非常重要， 進而表現出在工作中非常投入的狀態。因此， “激情”的部分是存在的， 只是深層次的原因和表現形式（動機成分、情感成分等）與西方情境中的“激情”不同。此外， 已有研究表明我國企業中強迫工作激情的員工在任務績效、人際績效和心理幸福感方面甚至高于和諧工作激情的員工（Li et al.， 2020）， 這可能與我國的“家文化”有關， 當員工感知到自己的工作能夠改善家庭成員的生活狀況， 能夠為家庭做出貢獻時， 工作會極大地滿足員工的心理需要， 體現自己的價值， 并產生持續的激勵效果， 這也符合激情培養觀的基本觀點（Chen， Ellsworth， & Schwarz， 2015）。因此， 在研究團隊工作激情時， 應首先明晰中國情境下團隊工作激情的內涵及表現形式。

2.3? 動態計算模型在組織行為研究中的應用

組織行為學研究最常用的研究方法包括實證研究、理論研究、文獻回顧和元分析， 張志學等（2014）在組織行為學研究現狀綜述中指出， 現有研究中實證研究的比重高達70%以上， 其中采用橫截面數據的研究達到60%以上。但是， 橫截面數據只能在一定程度上說明變量間靜態的相關關系， 對因果關系的驗證缺乏效度。事實上， 組織行為通常是復雜的、動態的， 一些研究者試圖采用縱向研究設計來說明因果關系， 雖然縱向數據在一定程度上彌補了橫截面數據在解釋因果關系上的不足， 但是縱向數據反映的是任意一段時間內的情況， 研究者無法判斷其他時間段的變量變化情況（Ballard et al.， 2018）， 不能將時間上的先后關系等同于因果關系， 所以縱向研究在說明因果關系時也存在局限性。實證研究方法的第二個局限是取樣困難。幾乎所有文獻中的研究局限部分都會提到研究樣本問題， 因為不可能調查到所有情況的樣本， 所以實證研究提出的假設只能在特定被試或群體中得到驗證， 因此， 基于實證研究方法得到的研究結論， 其理論的穩定性有待提高（Simon & Goes， 2018）。第三個局限是研究周期的問題。復雜的、動態的、交互作用的、非線性系統研究往往需要引入時間維度， 一個持續20～30年才能取得穩定結果的實證研究耗時長、花費高（Gagnon， 1982）， 不能很好地適應社會實踐對科學研究的要求， 傳統研究方法限制了組織行為學研究的發展速度。

基于上述研究現狀， 組織行為學亟需一種能夠反映動態現象、評估理論有效性的研究方法（Weinhardt & Vancouver， 2012）。動態計算模型（computational modeling）可以將非形式的理論（informal theory）轉化為形式的理論（formal theory）， 來呈現復雜的、動態的組織行為與現象（Boden， 2008）， 所構建的計算模型能夠被模擬仿真， 從而允許研究者去檢驗系統中的變量及變量關系怎樣隨時間發生變化（Vancouver， Weinhardt & Schmidt， 2010）。

動態計算模型是數學語言進行理論描述的規范表達（Taber & Timpone， 1996）， 用因果關系描述系統要素之間的聯系， 用流圖描述系統要素的性質和系統的結構， 用差分方程對系統進行定量規范， 整個過程從定性、半定量、定量， 最后又把量化數學模型利用計算機進行模擬， 能夠直觀地呈現涌現現象， 顯示預期結果， 同時還可以處理“物質延遲”或“信息延遲”等現象， 從而更準確、透明、內在一致及生態地反映現實生活系統的復雜、動態情況（Adner et al.， 2009）。動態計算模型在解釋組織行為學問題時具有以下優點：

首先， 動態計算模型能夠對組織行為學現象中的非遞歸、因果環關系開展研究。組織行為學領域的大多數理論描述的都是反饋環和非遞歸的關系（Paxton et al.， 2011）。組織現象是由多個同時運行的相互依賴的過程構成的， 很難區分出哪個是原因、哪個是結果， 實證研究方法無法解決這一問題。動態計算模型能夠幫助研究者構建變量間的反饋環， 通過設置參數模擬在不同水平下的模型運行情況。因此， 引入動態計算模型將推動組織行為學者研究非遞歸的、具有因果環特征的現象， 能夠呈現更接近事實真相的理論成果， 增強理論對解釋管理現象的貢獻。

其次， 動態計算模型能夠提升理論的穩健性和有效性?，F有理論多為非形式理論（Harrison et?al.， 2007）， 采用自然語言對理論進行描述， 由于自然語言的多樣性和研究者對理論理解的差異， 導致理論的模糊性（Gee et al.， 2018）。此外， 有些研究課題可能面臨道德倫理問題（如不道德行為、反生產行為等）， 數據的可獲得性和真實性較弱， 制約了這些研究課題的進展。動態計算模型的可模擬性能夠對理論進行精準的數學表達， 對可觀測變量數據的動態形式或變量間關系提供清晰的預測， 同時對導致這種形式與關系的過程給予可信的解釋， 增加研究的診斷價值， 提升理論的解釋力度。

第三， 動態計算模型分析能夠克服實證研究中數據可獲得性較差的困難， 尤其對于檢驗特別復雜的理論假設， 是一種非常有效的工具。早在21世紀初， 一些研究者就已經呼吁更多地對創造力進行多層次的研究（Anderson et al.， 2004; Shalley et al.， 2004）， 但是這類研究很少， 其中一個重要的原因就在于收集多層次數據本身的難度很大， 有學者指出為了確保充足的樣本量， 至少需要30個團隊， 每個團隊30人（Hofmann et al.， 2000）。樣本收集的復雜性限制了研究的進展。動態計算模型分析能夠借助已取得的研究成果， 進行模擬仿真和預測， 有效克服實證研究中數據可獲得性較差的困難。

但是， 動態計算模型在組織行為學研究中還沒有得到廣泛推廣， 主要應用于物理學、生物學領域中， 近年來被引入到宏觀經濟管理研究領域。在組織行為研究領域的應用有限， 受限的原因在于研究者認為復雜的組織行為學現象很難用數學方程來表達， 同時， 應用動態計算模型解決組織行為學問題時， 要求研究者具有扎實的組織行為學知識， 并具有建模的能力， 而大部分組織行為學研究者缺乏構建計算模型的訓練， 制約了動態計算模型在此領域的推廣。

動態計算模型能夠解決現有組織行為學研究中無法檢驗因果環關系的方法局限， 能夠幫助研究者從研究方法、研究視角上實現突破， 對復雜的、動態的、多層次的研究問題具有較好的適用性， 非常適合從多層次、因果環的角度研究團隊工作激情對團隊創造力的影響機制問題。

2.4? 文獻述評

團隊工作激情對團隊創造力的影響機制研究是需要跨越團隊與個體兩個層面， 建立多層次、因果環機制的動態研究問題。通過上述文獻梳理， 該領域的研究還存在以下問題：

第一， 現有團隊創造力的影響因素研究集中在團隊層面， 以團隊過程為核心作用機制， 缺少對團隊心理因素的考察。團隊創造力的研究一直以來以團隊層面理論為基礎， 研究團隊層面因素對團隊創造力的影響， 形成了團隊輸入?團隊過程?團隊輸出的研究邏輯， 團隊創造力的形成離不開團隊成員的參與， 團隊輸入如何作用于團隊中的個體， 產生個體層面的創造力， 個體創造力在團隊過程的作用下轉化為團隊創造力的跨層次影響過程是現有研究中尚未解決的問題; 根據I-P-O模型， 團隊過程在團隊創造力的形成中起到核心作用， 團隊有效性研究的另一經典模型， IMOI模型指出團隊涌現的情感、認知和動機狀態能夠和團隊過程一樣， 在團隊輸入與輸出之間起到中介作用（Ilgen et al.， 2005）。工作激情正是這樣一個包含了情感、認知和動機成分的構念， 且激情具有感染性， 能夠在團隊和個體多個層面產生影響， 將團隊工作激情引入到團隊創造力的研究中是聯系微觀與中觀因素、構建多層次研究模型， 以明晰團隊創造力形成的心理過程的關鍵切入點。

第二， 團隊層面工作激情的研究還處于起步階段， 為數不多的團隊層面激情的研究聚焦在創業領域， 一般工作場所的團隊工作激情研究只關注了工作激情的自主性特點， 對受外在因素驅動的強迫工作激情的研究沒有予以足夠的重視， 只捕捉了團隊工作激情的知識片段， 亟需探索團隊工作激情的內涵結構， 開發適合中國情境的團隊工作激情測量工具。

第三， 現有團隊創造力的形成研究以單向因果關系為主， 缺少有效的研究方法檢驗因果環關系。根據IMOI模型的觀點， 團隊創造力既可能是團隊工作激情的結果， 又會在下一階段成為團隊工作激情的前因。因此， 在探討工作激情影響創造力的問題時， 需要引入時間維度的考量， 突破單向因果關系的束縛， 探討團隊工作激情影響團隊創造力的因果環效應。從研究方法來看， 縱向研究設計是目前組織行為學研究的主流方法， 但對因果關系推斷的效度有限， 尤其是對因果環關系的解釋力度不足， 這是因為， 縱向研究只是在漫長的時間流中隨意切入幾個時點， 對某幾個時間段內的情況進行分析， 時間上的先后只是因果關系成立的條件之一， 但由此得到的研究結論不能等同于因果關系， 亟需更加有效的研究方法， 來探索和驗證團隊工作激情影響團隊創造力的因果環機制。

通過文獻梳理可以發現， 從團隊工作激情出發探討團隊創造力的形成， 不僅可以彌補團隊創造力成因及作用機制中對心理因素研究的不足， 還可以推進團隊工作激情影響團隊創造力的多層次、因果環模型的構建， 是團隊創造力研究的前沿。未來研究可以從以下三方面進行探討：

（1）探索中國組織情境下團隊工作激情的內涵結構， 建立團隊工作激情的測度指數

團隊工作激情這一構念來源于個體工作激情的概念， 目前個體層面工作激情的研究多以Vallerand和Houlfort （2003）提出的激情二元模型為基礎， 但在團隊工作激情的研究中部分學者將團隊工作激情界定為團隊成員對團隊激情氛圍的整體感知（蒿坡 等， 2015）， 不區分和諧與強迫激情， 這與實際的工作情形不符合; 少數研究者遵循了二元分類的研究框架， 卻只關注團隊和諧工作激情的作用（Yin et al.， 2020）， 沒有探索團隊強迫工作激情的作用機制。此外， 在測量上， 采用參考轉移一致性模型， 將個體工作激情量表中的測量對象由“個體”轉換為“團隊”， 但是， 強迫工作激情在我國工作情境中有其獨特的內涵（李精精， 2020）， 不能將西方情境中的量表直接修改使用。因此， 結合個體層面工作激情和現有團隊激情的研究成果， 借助扎根理論分析方法， 探索團隊層面工作激情的成分結構， 建立團隊工作激情測度指數， 開發和完善適合中國組織情境的團隊工作激情量表是研究團隊工作激情相關問題的基礎。

（2）確定團隊工作激情對團隊創造力在團隊和個體兩個層面的影響路徑

根據團隊創造力的研究成果可知， 團隊過程是最靠近團隊創造力的因素， 在考察團隊工作激情影響團隊創造力的問題時， 團隊工作激情通過團隊過程影響團隊創造力可能是團隊工作激情在團隊層面影響團隊創造力的關鍵路徑; 同時， 由于激情具有感染性， 且個體創造力是團隊創造力產生的基礎， 團隊工作激情通過影響員工的心理狀態， 產生個體創造力， 個體創造力再轉化為團隊創造力可能是團隊工作激情產生跨層次影響的路徑。

（3）構建團隊工作激情影響團隊創造力的多層次動態因果環

工作激情是一個受到自我調節與外界環境影響而不斷發生變化的情境性變量， 結合團隊研究的IMOI模型， 團隊工作激情既可能是團隊創造力的前因， 也可能是團隊創造力的結果， 二者可能存在互為因果的關系。在考察團隊工作激情對團隊創造力的影響問題時， 需要打破以往單向因果關系的假設邏輯， 構建團隊工作激情與團隊創造力間的因果環模型。采用傳統的實證研究方法無法有效地說明因果環關系， 引入動態計算模型并根據實證數據進行模擬仿真， 將幫助本研究澄清這一動態的、非遞歸的復雜關系。

3? 研究構想

本研究以IMOI模型為理論框架， 探討團隊工作激情對團隊創造力的多層次因果環影響機制， 為完成這一目標需要建立團隊工作激情的成分結構模型及測度指數; 采用縱向實證數據確定團隊工作激情對團隊創造力的多層次影響路徑; 引入動態計算模型考察團隊工作激情對團隊創造力影響的多層次因果環模型并加以模擬仿真， 從而系統地揭示工作場所中團隊工作激情與團隊創造力關系的真實規律， 研究的整體模型如圖2所示。

3.1 ?研究1：中國組織情境下團隊工作激情的成分結構與測量研究

本部分以現有團隊工作激情的理論與實證研究以及個體層面工作激情的研究結果為基礎， 采用文獻調研、訪談分析與實證研究相結合的方法， 探索我國組織情境下團隊工作激情的關鍵成分和結構并建立測度指數。

（1）團隊工作激情關鍵成分質性研究

為數不多的團隊工作激情的概念研究集中在兩個方向， 蒿坡等（2015）將團隊工作激情界定為是團隊成員對團隊激情狀態的整體感知， 團隊層面的工作激情不是個體工作激情的簡單相加， 團隊有工作激情并不代表每位成員都具有工作激情， 團隊工作激情是在團隊成員互動的過程中涌現出的一種集體現象， 是團隊成員對團隊任務所表現出來的一致的激情反應（Chen， Liu & He， 2015）。該定義中沒有給出后續研究者應從哪些角度對團隊工作激情進行測量的思路; Yin等（2020）基于個體工作激情的定義， 把激情的主體由員工自身改為團隊成員， 將團隊工作激情界定為“團隊成員參與到對他們來說喜歡的、認為很重要的、并愿意投入時間和努力的團隊工作中的強烈傾向”， 這一定義認為團隊工作激情本質上是一種動機（想要工作的強烈的傾向）， 這種動機同時包含了情感（對工作的喜愛）和認知的成分（對團隊工作的認同）， 為研究團隊工作激情的成分提供了依據。綜上， 第一個方向的定義更能體現團隊工作激情的團隊屬性和整體性， 第二個方向的研究能夠更好地捕捉團隊工作激情的成分。因此， 在探討團隊工作激情的成分結構及測量時， 可以采用整體性的激情感知來界定團隊工作激情， 并從成分的角度探索團隊工作激情的表現形式。

現有團隊工作激情的研究采用參考轉移一致性模型， 將個體層面的工作激情量表改變評價的對象， 由“個體”改為“團隊” （蒿坡 等， 2015）， 這也是團隊層面變量測量的常用方法。個體工作激情的研究表明， 工作激情是包含了情感、動機、認知多種成分的高階概念（Flint et al.， 2001; Perttula & Cardon， 2012）， 三種成分缺一不可。因此， 團隊工作激情可以借鑒個體工作激情的成分研究成果， 從情感、動機和認知三個角度探索團隊工作激情的關鍵成分， 并以激情二元模型為基礎探索團隊工作激情的結構。

從情感角度， 團隊層面情感的研究通常采用團隊情感、團隊情感基調等概念（team affect， team/group affective tone） （Kim et al.， 2015; Lin et?al.， 2017; Shin， 2014）， 并采用Watson等（1988）開發的PANAS量表對團隊情感進行測量， 讓被試回答當談論到他們所在的團隊時， 他們的情感是怎樣的。例如， 采用“興奮的” “鼓舞的”等詞語來測量積極的團隊情感基調（positive team affective tone）， 用“內疚的” “恐懼的”等詞語測量消極的團隊情感基調（negative team affective tone）。隨著研究的深入， 研究者發現積極和消極情感的劃分是對情感效價的劃分， 不管是積極情感還是消極情感都是高喚醒水平（強度）的情感， 低喚醒水平的情感沒有受到關注（de Dreu et al.， 2008）， 建議從情感的效價和喚醒水平兩個角度出發研究情感與相關結果的關系。葉嵐（2016）吸收了該研究的建議， 同時考慮情感的效價和喚醒水平重新對情感分類， 通過實證研究發現， 根據情感傳遞的信息可以將情感劃分為自主性情感與控制性情感， 自主性情感包括中、高喚醒水平的積極情感， 而控制性情感除了包括消極情感還包括部分低喚醒水平的積極情感。李精精（2020）對個體工作激情的情感成分研究發現了類似的結論， 有激情的員工對工作并不一定表現出喜愛的情感， 也可能是自豪感、受鼓舞的情感狀態， 員工在工作中會產生多種多樣的情感， 通過情緒的感染與員工互動的影響， 呈現出團隊層面對于工作的整體性情感狀態， 向員工傳遞出不同的社會信息。因此， 在刻畫團隊工作激情的成分結構時， 自主性情感、控制性情感的劃分更為合理。個體層面自主性情感在團隊成員互動過程中發生感染和匯聚， 從而形成團隊層面共享的自主性情感狀態， 傳遞出該團隊是自主支持型團隊的信息， 員工在這樣的團隊中可以自主選擇是否投入到工作中， 從而形成和諧的團隊工作激情; 類似的， 個體的控制性情感涌現為團隊層面共享的控制性情感狀態時， 會傳遞出控制性環境的信息， 員工在這樣的團隊中不得不投入到工作中， 從而形成強迫的團隊工作激情。

從動機角度， 動機是工作激情的另一重要成分， 魏昕和張志學（2018）在研究團隊創新激情問題時， 重點關注了團隊和諧創新激情， 指出和諧型激情的理論根源是自我決定理論中提到的自主動機， 認為團隊和諧創新激情是團隊創新的內在動機的最高表現形式。有關團隊動機的研究也延續了個體動機的研究思路， 多關注團隊內部動機的作用（Wang et al.， 2016）。自我決定理論的第二個子理論有機整合理論， 根據人們對外部活動進行內化的程度不同， 將外部動機依次劃分為外部調節、內攝調節、認同調節和整合調節（Deci et al.， 2017）。由于認同調節、整合調節已經具備較高程度的自主性， 因此認同調節、整合調節與內部動機又合稱為自主性動機（autonomous motivation）， 而外部調節與內攝調節更多地會引發受控制感， 因此外部調節與內攝調節合稱為控制性動機（controlled motivation）。Zigarmi等（2018）的研究發現自主性動機正向預測和諧工作激情， 控制性動機正向預測強迫工作激情。團隊工作激情在動機上的涌現形式應是團隊成員工作動機的共享狀態， 即團隊成員為什么而工作的問題， 員工感知到的團隊工作動機的狀態表現為自主性還是控制性。此外， 根據李精精（2021）的研究發現， 我國企業員工的強迫工作激情表現不同于西方情境中的內在張力控制下的內化， 其內化表現出更強的外部驅動性， 即為了獲得外部獎勵、避免內疚與懲罰等。因此， 在探索團隊工作激情的動機成分時， 可以從內部驅動還是外部驅動的角度進行區分。

從認知的角度， 將團隊身份內化是激情區別于動機、意愿等概念的典型特征， 宋亞輝（2015）的研究指出， 單純的內部動機或外部動機都無法產生工作激情， 只有產生對工作的認同， 并將工作內化到自己的身份中， 才會產生激情。團隊創業激情的研究也指出， 團隊的身份認同不是個體身份的簡單疊加， 而是團隊成員在團隊發展和人際交往及共同完成團隊任務的過程中， 不斷感受和共享團隊身份， 從團隊的“身份庫”中提取并形成適應于團隊的新身份， 最終形成一種使團隊中每個成員都對此身份給予認同的共享身份， 是團隊激情的關鍵成分（Cardon et al.， 2017; 朱秀梅 等， 2021）。無論是團隊和諧激情還是團隊強迫激情， 都必須包含對團隊身份的認同。

綜上， 本研究認為團隊工作激情是基于團隊成員集體的身份認同而形成的具有強烈驅動力和情感能量的團體工作狀態。具體而言， 不管是團隊和諧工作激情還是團隊強迫工作激情都包含情感、動機和認知三種成分， 二者在認知上對團隊身份產生認同感， 但是在動機和情感上的表現不同：團隊和諧工作激情的典型特征是團隊整體表現出的自主地熱愛工作、認同團隊成員身份、愿意投入到工作中的狀態; 而團隊強迫工作激情則是團隊整體呈現的雖然認同團隊身份， 但受到外在驅動、被迫投入到工作中的狀態。因此， 本研究提出以下假設， 如圖3所示：

假設1a：團隊和諧工作激情在情感、動機和認知維度上分別表現為自主性情感、內部驅動和對團隊身份的認同。

假設1b：團隊強迫工作激情在情感、動機和認知維度上分別表現為控制性情感、外部驅動和對團隊身份的認同。

本部分研究擬采用扎根理論分析方法對具有工作激情的團隊中的成員進行深度訪談， 包括他們在團隊中的情感體驗、對工作的認知、團隊驅動力以及對團隊工作激情的認識等開放性問題， 借助NVivo軟件對訪談內容進行編碼， 提煉出團隊工作激情的關鍵成分， 構建團隊工作激情的多維成分假設模型。此外， 本研究擬基于自我決定理論， 結合個體層面激情二元模型， 擬通過團隊激情中動機、情感維度的差異對團隊工作激情進行分類， 分為團隊和諧工作激情和團隊強迫工作激情。

（2）團隊工作激情的結構驗證及量表編制

首先， 本部分研究基于關鍵成分的探索結果和已有相關成分的測量條目， 采用參考轉移一致性模型， 形成團隊工作激情的具體條目; 其次， 將形成的條目在工作場所中施測， 通過探索性因子分析、驗證性因子分析， 檢驗上述團隊工作激情成分模型的理論構想; 最后， 對該模型的心理測量學指標進行檢驗和模型修正， 形成可操作的團隊工作激情測量量表， 為后續研究提供測量工具。

3.2? 研究2：團隊工作激情對團隊創造力的多層次影響機制研究

本部分以研究1開發的團隊工作激情量表為基礎， 通過實證研究揭示團隊工作激情在團隊層面、個體層面對團隊創造力的影響路徑， 研究成果將為后續因果環模型的建立提供理論依據， 并為模擬仿真提供參數， 具體包含兩個子研究：

3.2.1? 基于團隊過程的團隊工作激情對團隊創造力的影響機制研究

已有團隊創造力的形成機制研究表明， 團隊過程是團隊創造力形成的核心機制， 是團隊創造力最近端的影響因素（何文心， 劉新梅， 2021）。因此， 本研究在團隊層面上基于團隊的I-P-O模型探索團隊工作激情對團隊創造力的影響機制。環境的動態性和復雜性伴隨著創新性活動的各個環節， 團隊成員需要不斷審視內外部環境的變化并快速做出反應。團隊反思（team reflexivity）是指團隊成員為適應環境的變化， 對所需要完成的團隊目標、采取的團隊策略和整個過程進行公開反思與交流（West， 1996）， 是認知過程與執行過程的統一（張文勤， 劉云， 2011）。研究表明， 團隊反思是應對不確定性、影響團隊創造力的關鍵過程（王智寧 等， 2019; Renko， 2015）。

根據研究1的假設， 團隊工作激情可以劃分為團隊和諧工作激情和團隊強迫工作激情， 團隊和諧工作激情較高的團隊， 團隊成員在動機上表現出更高的內部驅動性， 愿意自發、主動地參與到工作中， 從情感上具有較高的自主性情緒， 能夠正視團隊中存在的問題， 為了達成團隊的目標會主動地交流與反思工作中出現的錯誤， 對反省和工作調整具有更加開放的態度， 因此團隊和諧工作激情能夠促進團隊的反思， 進而促進團隊創造力的產生; 團隊強迫工作激情較高的團隊， 團隊成員在動機上表現出更高的外部驅動性， 迫于任務壓力、績效壓力、時間壓力等參與到團隊工作中， 從情感上表現出更高的控制性情感， 即避免錯誤、內疚等情緒， 在工作中不愿意主動地進行反省和調整， 對團隊反思持回避的態度， 因此， 團隊強迫工作激情負向預測團隊反思， 進而削弱團隊創造力。據此提出以下假設：

假設2a：團隊和諧工作激情通過團隊反思正向預測團隊創造力。

假設2b：團隊強迫工作激情通過團隊反思負向預測團隊創造力。

此外， 團隊工作需要團隊成員之間相互配合與協作， 團隊互依性反映了團隊成員在完成團隊作業過程中合作和交互工作的程度， Wageman （1995）的研究指出團隊互依性來源于團隊作業的輸入（如技能、資源、技術的分布）、團隊成員執行作業的過程、成員工作目標及目標達成的方式以及對團隊成員給付反饋和薪酬的方式。根據來源的不同將團隊互依性分為任務互依性（task interdependence）和結果互依性（outcome interdependence）， 任務互依性來源于團隊任務的輸入與執行過程， 是完成團隊目標所需要的任務之間的相關或相互依賴的程度（張正堂 等， 2014）， 結果互依性來源于團隊成員任務結果的相互依賴程度， 即團隊成員的個體產出與其他成員產出的相關程度（任婧， 王二平， 2007）。

在互依性較高的團隊中， 團隊成員需要依靠彼此來獲取信息與資源， 團隊成員通過相互溝通與交流， 共同努力來完成團隊任務， 團隊成員也將基于團隊整體的績效表現獲取獎勵， 從而形成一種合作需求的環境， 共同的愿景或目標是促進團隊反思的重要條件（Shin et al.， 2017）。由于團隊和諧工作激情通常與更好的人際關系相聯系， 而團隊強迫工作激情雖然也能夠幫助組織完成目標， 但強迫工作激情的團隊自主性較弱， 需要外力的推動促使工作激情轉化為團隊產出。高團隊互依性能夠更好地發揮團隊和諧工作激情高自主性、高人際互動的優勢， 促使團隊成員進行團隊反思， 進而促進團隊和諧工作激情向團隊創造力的轉化， 同時， 能夠彌補團隊強迫工作激情團隊自主性不足的特點， 促進團隊創造力的提升。因此， 本研究提出以下假設， 如圖4所示。

假設3a：團隊互依性正向調節團隊反思在團隊和諧工作激情與團隊創造力之間的中介作用， 即當團隊互依性高時， 團隊和諧工作激情通過團隊反思對團隊創造力的間接正向效應更強。

假設3b：團隊互依性負向調節團隊反思在團隊強迫工作激情與團隊創造力之間的中介作用， 即當團隊互依性高時， 團隊強迫工作激情通過團隊反思對團隊創造力的間接負向效應更弱。

3.2.2? 基于個體心理的團隊工作激情對團隊創造力的影響機制研究

團隊是由個體成員組成的， 團隊創造力的發展必然離不開個體創造力的發展。由于團隊工作激情具有感染性和激勵性， 不僅能夠在團隊層面產生影響， 還能夠對團隊成員的心理狀態產生影響， 促進個體創造力的提升， 個體創造力在團隊過程的作用下會轉化為團隊創造力。發掘團隊工作激情通過個體心理機制影響個體創造力的提升， 進而轉化為團隊創造力的過程， 有助于揭示團隊工作激情對團隊創造力的跨層次影響機制。

組織承諾的形成過程本質上是個體建立與組織之間的心理聯系的過程（Meyer et al.， 2004）， Meyer等（2004）將組織承諾分為情感承諾、規范承諾和持續承諾， 情感承諾是指員工認同和參與到組織中的程度， 反映了員工對組織的情感依賴; 規范承諾是指員工與組織價值一致或對組織的責任態度， 反映了員工對組織的義務感和責任感; 持續承諾表現出較強的交易性， 是指員工認識到一旦離開組織將失去現有價值、附屬利益， 出于對自己利益的考慮而繼續留在組織中（Allen & Meyer， 1990）。張旭等（2013）的研究發現， 隨著動機的自主性增強（認同調節、整合調節、內部動機）， 員工表現出更強的情感承諾， 控制性的動機狀態（內攝調節、外部調節）伴隨著更強的持續承諾， 內部動機、外部動機與規范承諾均表現出相關性。

動機的差異是團隊和諧工作激情與團隊強迫工作激情的重要區別， 團隊和諧工作激情反映了團隊的自主性動機， 團隊強迫工作激情則反映了團隊的控制性動機， 因此， 和諧激情團隊中的團隊成員表現出更高的情感承諾， 而強迫激情團隊中的團隊成員則表現出更高的持續承諾， 規范承諾在兩類激情的團隊中均可能存在。對于情感承諾較高的員工而言， 他們與組織的情感聯系較為緊密， 更愿意為組織的發展貢獻創造性的意見， 并愿意承擔風險、創造性地開展工作; 對持續承諾較高的員工而言， 對工作付出的創造性努力是用來換取金錢、權力、榮譽的一種途徑， 為了追求更高利益， 他們也會進行額外的創造性工作; 對于規范承諾較高的員工， 他們視組織利益為個人利益， 已形成對組織忠誠和為工作奉獻的義務感， 為了組織的發展會繼續尋找新思路和方法， 提升個體創造力。因此， 提出以下假設， 如圖5所示：

假設4：組織承諾在團隊工作激情與個體創造力之間起到中介作用。

假設4a：情感承諾在團隊和諧工作激情與個體創造力之間起到中介作用。

假設4b：持續承諾在團隊強迫工作激情與個體創造力之間起到中介作用。

假設4c：規范承諾在團隊和諧工作激情與個體創造力之間起到中介作用。

假設4d：規范承諾在團隊強迫工作激情與個體創造力之間起到中介作用。

個體創造力是團隊創造力的基礎， 但團隊創造力不是個體創造力的簡單相加， 而是個體創造力與團隊特征、團隊過程的函數（Woodman et al.， 1993）。團隊反思是團隊創造力研究中重點關注的團隊過程， 它涉及任務反省、過程反省和行動調整（Schippers et al.， 2008）， 關注團隊的整體目標。通過團隊反思能夠幫助團隊確定現狀與目標的差距， 激發團隊行動以減少差距（Schippers et al.， 2015）， 使團隊朝著提升團隊創造力的整體目標進行調整， 對個體創造力轉化為團隊創造力能夠起到催化作用。據此提出假設5， 如圖5所示。

假設5：團隊反思在個體創造力與團隊創造力之間起到正向調節作用。

3.3? 研究3：團隊工作激情影響團隊創造力的多層次因果環機制及動態模擬仿真研究

研究2中探索了團隊工作激情對團隊創造力在團隊及個體層面的影響機制， 為明晰團隊工作激情影響團隊創造力的因果環機制， 還需要明確團隊創造力對團隊工作激情的影響機制， 并在此基礎上借助動態計算模型， 模擬二者間的非線性、因果環關系。

3.3.1? 團隊創造力對團隊工作激情的影響機制研究

團隊研究者認為團隊是一個復雜的、自適應的、動態的系統， 隨著時間和情境的變化， 團隊及團隊中的成員會持續地循環和再循環（McGrath et?al.， 2000）， 在團隊成員之間及與團隊外界的交互過程中塑造著新的團隊狀態， 團隊中輸入和輸出之間的關系通常不是簡單的線性關系（Ilgen et al.， 2005）， 為此， 能夠反映和呈現這種復雜關系的IMOI模型應運而生。IMOI模型指出， 上一階段的團隊輸出會作為下一階段的團隊輸入， 進而影響下一階段的團隊過程和結果， IMOI模型的提出推動了團隊研究的因果環關系研究范式的產生， 更加生態地反映了團隊的動態本質， 在團隊問題的研究中得到了廣泛應用， 例如， 莫申江和謝小云（2009）基于IMOI范式通過兩階段數據的追蹤， 探索團隊學習與團隊績效間關系的動態機制， 研究發現團隊學習通過交互記憶系統對團隊績效產生顯著影響， 下一階段的團隊學習又會受制于前一階段的團隊績效。根據IMOI模型的研究邏輯， 當引入時間維度的考量時， 上一階段團隊創造力的改變會影響下一階段團隊工作激情的改變。據此， 提出假設6：

假設6：上一階段團隊創造力的改變會影響下一階段團隊工作激情的改變。

雖然IMOI模型指出了團隊輸入和團隊輸出之間的非線性關系， 但是該模型沒有進一步明確上一階段的團隊輸出如何作用于下一階段的團隊輸入。Vancouver， Tamanini和Yoder （2010）在對人的學習行為、決策過程、目標追求等問題進行理論模擬與整合后發現， 人類的行動、思維、情感、學習等過程， 與控制理論的基本邏輯是一致的， 在此基礎上提出了自我調節動態加工理論， 指出個體、團隊或組織都可以看作一個系統， 系統運行遵循著差異驅動行動、行動改變結果的自我調節模式。例如， 當個體在工作中取得工作成績時， 會將自己當前的績效水平與理想的績效水平做比較， 當個體沒有達到理想績效時（差異產生）， 會觸發人的自我調節過程， 采取行動（如更加努力的工作）以達到預期的績效， 當輸出的績效水平達到預期水平時， 自我調節過程結束。此外， 隨著研究的發展， Vancouver， Weinhardt和Schmidt （2012）發現對于機械的物理系統， 當系統達到理想狀態時， 系統趨于穩定， 自我調節過程停止， 當系統狀態在外界干擾下發生改變時會再次啟動自我調節過程。而對于有人參與的團隊系統、個體系統而言， 當系統達到預期狀態時， 會產生諸如情緒、認知等人類特有的副產品， 繼續產生激勵的效果。如上述例子， 當個體達到理想績效水平時， 員工會產生自豪感， 這對員工而言是對自己的肯定， 會激勵員工產生更高水平的自我要求， 提升員工的工作努力。Vancouver， Weinhardt和Schmidt （2012）在模擬仿真中采用“ediscrepancies”來表示激勵的效果， 驗證了這一觀點。

根據自我調節動態加工理論， 當團隊創造力與預期的團隊創造力存在差異時， 團隊的自我調節過程將被激活， 根據前人研究（劉智強 等， 2023; Schmidt & DeShon， 2007）， 本研究將團隊創造力與團隊預期創造力之間的差異界定為團隊創造力預期差距。當團隊創造力達到團隊預期創造力要求時（即團隊創造力預期差距為正時）， 團隊成員會更加認同自己的團隊身份， 認為自己是團隊的一分子， 滿足自身的關系需要; 團隊成員會將這一積極的結果歸因于自己也曾為團隊做出過貢獻， 認識到自身對團隊的價值和意義， 滿足自身的勝任需要; 此外， 創造力高的團隊更可能會鼓勵成員表達自己的想法和意見， 給予員工更加自由的工作環境， 因此， 團隊創造力達到團隊理想狀態時， 能夠滿足員工的自主、關系和勝任的心理需要。根據自我決定理論， 當員工的基本心理需要得到滿足時會促使員工產生工作激情， 結合情緒環理論和團隊創業激情的相關研究， 個體間的工作激情在互動的過程中發生情緒感染， 導致團隊成員的激情匯聚， 形成團隊工作激情（Ashkanasy & Humphrey， 2011）。因此， 團隊創造力對團隊工作激情的作用是通過滿足團隊成員的心理需要， 激發員工的工作激情再涌現為團隊工作激情的過程， 如圖6所示， 需要檢驗的假設如下：

假設7：團隊創造力期望差距正向預測員工心理需要的滿足， 即當團隊創造力達到團隊預期創造力要求時， 促使團隊成員心理需要得到滿足。

假設8：團隊成員心理需要滿足正向預測團隊成員個體工作激情， 進而涌現為團隊工作激情。

本部分的研究假設基于自我調節動態理論提出， 假設的檢驗需要在實證研究的基礎上， 結合動態計算模型， 采用系統的觀點構建系統運行的整體模型， 進行動態、非遞歸關系的檢驗， 即3.3.2部分的模擬仿真。

3.3.2? 團隊工作激情影響團隊創造力的多層次因果環模擬仿真研究

研究2中從團隊層面和個體層面探討了團隊工作激情對團隊創造力的影響路徑， 3.3.1的研究探索了團隊創造力通過個體心理需要滿足到個體工作激情進而涌現為團隊工作激情的路徑， 現有縱向研究設計相比橫截面設計在說明因果關系上更加有效， 但無法說明因果環關系， 本研究將借助動態計算模型對團隊工作激情與團隊創造力的因果環關系進行模擬仿真。

Vancouver， Weinhardt和Schmidt （2010）用控制理論中的輸入器、比較器及輸出功能表示個體（Agent）的自我調節動態過程， 提出了心理學研究中的動態建?？蚣?， 如圖7所示， 該模型指出， 個體、團隊或組織都可以作為一個系統來研究， 存在著自我調節的過程， 該理論框架的核心思想在于差異驅動行動、行動改變結果。

根據Vancouver等（2018）的自我調節動態加工理論， 本課題在研究團隊工作激情對團隊創造力的影響時引入時間維度的考量， 首先， 在團隊層面上， 團隊工作激情通過團隊反思影響團隊創造力是典型的團隊自我調節過程， 團隊反思正是尋找團隊現狀與理想狀態的差距， 再通過團隊調整以達到團隊目標的過程。其次， 在團隊工作激情的作用下， 團隊成員的組織承諾增加， 促進個體創造力的提升。創造力的提升會促進員工基本心理需要的滿足， 對組織的認同增加， 結果產生更高水平的個體工作激情， 當員工在創造力活動中的參與程度越高時， 員工與團隊的心理聯系更強， 團隊創造力的提升對員工心理需要的滿足作用也更強， 因此， 員工在創造力活動中的參與程度將作為調節變量輸入到心理需要滿足， 個體工作激情在組織干預的作用下涌現為團隊層面的工作激情。因此， 團隊創造力又成為團隊工作激情增加的原因， 形成一個因果環模型。

本部分研究擬基于研究2以及3.3.1研究中得到的實證結果， 根據團隊研究的IMOI模型， 借助Vancouver， Weinhardt和Schmidt （2010）提出的動態自我調節理論， 構建團隊工作激情與團隊創造力轉化的動態計算模型， 如圖8所示。

該模型包含團隊層面， 團隊到個體， 個體到團隊的多條影響路徑， 為清晰地解釋該模型， 分別以團隊工作激情和團隊創造力為起點進行模型解讀：

（1）團隊工作激情反饋回路：團隊工作激情通過團隊反思過程促進團隊創造力的提升， 團隊成員會將團隊創造力與組織要求的創造力水平（目標）進行比較， 比較的結果會影響后續的團隊工作激情， 團隊創造力的提升會增加員工對團隊的認同感， 滿足團隊成員的基本心理需要（自主、關系和勝任的需要）， 促使員工產生工作激情。結合情緒環理論和創業激情的相關研究， 個體間的工作激情在互動的過程中發生情緒感染， 導致團隊成員的激情匯聚， 形成團隊工作激情（Ashkanasy & Humphrey， 2011）， 反饋回路如下：團隊工作激情導致團隊反思增加， 團隊反思促進團隊創造力的產生， 當團隊創造力水平達到預期創造力標準時促進員工基本心理需要的滿足， 進而激發個體工作激情， 個體工作激情在團隊成員互動中形成更高水平團隊工作激情;

當團隊工作激情提升時， 不僅能夠提升團隊層面的創造力， 同時也能夠影響個體層面員工的組織承諾（情感承諾、持續承諾和規范承諾）， 組織承諾的增加會提升個體創造力， 個體創造力同樣會作用于員工的基本心理需要， 帶來個體工作激情的改變， 進而影響團隊工作激情的改變。反饋回路如下：團隊工作激情激發員工的組織承諾， 進而提升個體創造力， 個體創造力的達成促進個體心理需要的滿足， 從而激發個體工作激情， 個體工作激情促進下一階段團隊工作激情。

（2）團隊創造力的反饋回路。當團隊創造力沒有達到組織要求的創造力水平時， 會觸發團隊的自我調節機制， 重新進行團隊反思， 以達到組織的目標， 反饋回路如下：團隊創造力沒有達到團隊的創造力標準時會促進團隊成員進行反思， 進而改善下一階段團隊創造力;

根據自我決定理論， 當團隊創造力達到組織要求時， 會作為新的環境因素作用于員工的心理狀態。團隊創造力的提升會增加員工對團隊的認同感， 滿足團隊成員的基本心理需要（自主、關系和勝任的需要）， 員工會將自己認同為團隊的一部分， 保持與團隊中其他成員的聯系， 滿足自身的關系需要; 團隊創造力的提升讓員工也認識到自身的價值和對團隊的意義， 滿足員工的勝任需要; 創造力高的團隊更可能會鼓勵成員表達自己的想法和意見， 給予員工更加的自由的工作環境， 因此， 能夠滿足員工的自主需要。根據自我決定理論和激情二元模型， 當員工的基本心理需要得到滿足時會促使員工產生內部動機或內化程度較高的外部動機， 進而促使員工產生工作激情。個體工作激情和團隊工作激情都會提升個體的創造力， 在團隊環境的催化下， 個體創造力會轉化為團隊創造力， 反饋回路如下：當團隊創造力達到團隊創造力標準時促進員工心理需要的滿足， 激發個體工作激情， 進而提升個體創造力， 促進下一階段團隊創造力的改善。

在構建團隊工作激情影響團隊創造力的多層次因果環理論模型后， 本部分研究將借助Vensim_DSS模擬仿真軟件， 將模型轉化為數學表達， 結合研究2以及3.3.1研究中得到的實證研究結果以及現有研究中的實證研究結果， 為模擬仿真模型中的變量及變量間關系進行參數賦值， 對計算模型進行模擬仿真。

4? 理論構建與創新

團隊工作激情是對個體工作激情研究的延伸和拓展， 是激情研究領域十分重要卻知之甚少的研究問題， 團隊工作激情與團隊創造力的關系研究是創造力研究領域的新方向， 但是現有研究聚焦在個體層面， 對團隊層面及跨層次的影響效能、作用機制不明確， 團隊工作激情的內涵結構不穩定， 傳統實證研究方法難以揭示激情與創造力之間的動態因果環關系。為解決這一問題， 本研究以團隊工作激情的成分結構為出發點， 探索適合中國工作情境的測量量表， 在此基礎上， 以IMOI理論為整體研究框架， 借助動態計算模型的研究思路， 探究團隊工作激情影響團隊創造力的因果環模型并進行模擬仿真。

基于上述構想， 本研究試圖通過3個聯系緊密、層層遞進的部分， 構建團隊工作激情影響團隊創造力的研究框架。研究1是中國情境下團隊工作激情內涵結構和測量的研究， 將對已有相關、近似概念（團隊情緒、團隊創新激情、團隊創業激情、團隊激情氛圍）進行辨析和吸收的基礎上， 結合個體層面工作激情的研究成果， 借助扎根理論分析方法， 探索中國組織情境下團隊工作激情的成分及結構， 開發和完善團隊工作激情量表， 建立團隊工作激情測度指數， 從而回答我國企業中團隊工作激情的表現如何， 結構是什么以及如何測量的問題。研究2是探討團隊工作激情對團隊創造力的多層次影響機制， 擬通過縱向實證研究， 從團隊過程、個體心理兩條路徑探索團隊工作激情對團隊創造力的影響機制。將團隊創造力形成的機制研究由團隊層面拓展到“團隊?個體?團隊”的跨層次影響路徑研究層面， 能夠厘清團隊工作激情對團隊創造力產生影響的深層次心理機制問題。研究3擬基于研究2的成果開展團隊工作激情影響團隊創造力的多層次因果環機制及動態模擬仿真研究， 在已有利用IMOI模型探索團隊創造力形成的動態過程的研究中， 采用縱向實證研究方法進行因果環關系的檢驗， 但縱向研究設計也只是選取時間流中的一段， 無法有效地證明因果環關系， 也無法對未來的情況進行預測。解決這一問題的關鍵在于引入動態計算模型， 這一理論構建與模擬仿真技術， 能夠生態地呈現變量間的因果環關系在各個層面的影響過程。能夠有效地解決團隊工作激情如何在多個層次上影響團隊創造力以及二者之間如何轉化的問題， 對形成全面、可檢驗的團隊工作激情影響團隊創造力的多層次模型與理論構建具有重要推動作用。

本研究從研究思想、研究方法上實現了團隊工作激情影響團隊創造力的多層次因果環機制的理論構建與模型檢驗。將動態計算建模及模擬仿真引入到團隊創造力的研究中， 與縱向實證研究方法相結合， 突破了以往團隊創造力研究的I-P-O單向因果關系的研究邏輯， 以IMOI模型為理論依據， 結合自我調節建?？蚣?， 將團隊看作一個系統， 構建了團隊工作激情影響團隊創造力的因果環模型， 通過模擬仿真生態地呈現了團隊工作激情在團隊層面、個體層面如何影響團隊創造力， 團隊創造力又如何通過個體心理機制促進團隊工作激情的提升過程。具體創新表現為以下三方面：

第一， 從成分角度開發適合中國組織情境的團隊工作激情量表， 解決測量工具效度不佳的問題。

已有團隊工作激情的測量以個體工作激情量表為依據， 采用參考轉移一致性模型將測量對象由“個體”轉化為“團隊”， 但團隊工作激情不是個體工作激情的簡單相加， 它是個體工作激情在團隊成員互動的過程中涌現出來的集體現象， 是團隊成員對團隊激情的整體反映， 對團隊成員起到激勵的效果， 因此， 單純的轉換測量條目中的對象不能真實地反映團隊工作激情的內涵; 此外， 個體層面工作激情中的強迫工作激情維度在中國組織情境中的適用性不高， 研究已發現， 中國情境中員工的強迫工作激情表現出更高的外部驅動性， 并非Vallerand和Houlfort （2003）指出的內在壓力驅動的、情不自禁地、無法自控地想要工作的狀態。且在中國組織情境中發現， 強迫工作激情同樣可以在工作績效和幸福感方面起到與和諧工作激情同等的激勵效果（Li et al.， 2020）， 因此， 非常有必要基于中國的組織情境， 從最根本的成分入手， 開發能夠反映中國企業激情狀態的測量工具。研究1從成分的角度解構團隊工作激情， 開發適合中國情境的團隊工作激情量表， 為如何激發團隊工作激情提供了干預的切入點， 也為后續研究提供了可靠的測量工具。

第二， 為團隊創造力的產生機制研究提供了心理學視角的新構念， 建立了團隊工作激情影響團隊創造力的多層次路徑模型。

已有團隊創造力的影響因素的研究聚焦于團隊構成、團隊領導、團隊過程等， 其中團隊過程是團隊創造力形成的核心機制， 缺少心理因素的探討。本研究從團隊工作激情這一包含了動機、情感、認知多種成分的復雜構念出發， 彌補了團隊創造力研究中對心理因素的討論的不足。從工作激情研究的角度， 本研究有機整合了自我調節理論與自我決定理論， 探討不同類型的團隊工作激情如何自我調節發揮作用， 使得團隊工作激情研究在動態性、時間性上得到推進。具體而言， 現有團隊工作激情的研究還處于探索階段， 主要借鑒團隊創業激情、團隊創新激情的研究成果， 二者分別從角色的角度（自我調節理論視角）和激情二元模型（自我決定理論視角）展開， 其優勢在于易于分類， 從而開展更細致的研究， 不足在于缺少長期動態性的深入考察。本研究在現有研究的基礎上指出， 團隊工作激情存在團隊和諧工作激情與團隊強迫工作激情的分類， 且從長期來看團隊和諧工作激情相對穩定， 團隊強迫工作激情受外界環境影響較大、波動性也較大， 團隊工作激情會隨著外界因素的改變動態性地進行自我調整， 賦予了激情研究的動態邏輯。此外， 本研究從團隊、個體兩個層面探討團隊工作激情對團隊創造力的影響機制， 闡明了團隊創造力形成的微觀心理機制， 完善了團隊創造力的研究框架。

第三， 打破單向因果關系的束縛， 建立動態因果環關系模型并進行模擬仿真， 從研究思路和方法上實現突破。

從團隊創造力研究的角度， 現有研究主要以I-P-O模型為基本框架探索團隊創造力的形成， I-P-O模型雖然為團隊創造力的研究提供了很好的研究框架， 研究者從不同的角度選擇相關變量開展研究， 但對更深入的形成機制的探索不足。本研究從個體心理視角探索團隊創造力是如何產生的， 對其形成機制進行了有效補充; 其次， 本研究不僅從團隊反思的角度探索了團隊創造力在團隊層面的形成機制， 還指出團隊反思在個體創造力轉化為團隊創造力的過程中發揮了調節作用。團隊反思作為一種動態性的干預方式， 在此過程中團隊成員彼此分享團隊信息， 共同討論團隊中的問題或錯誤并尋求新的解決辦法（王艷子， 羅瑾璉和史江濤， 2014）， 也體現了動態性、長期研究的思想。

此外， 本研究突破以往團隊創造力研究中I-P-O的單向因果關系的邏輯限制， 構建了團隊工作激情與團隊創造力研究的因果環模型， 本研究結合縱向研究設計與動態計算模擬仿真技術， 探討團隊工作激情與團隊創造力在多層次上的轉換規律， 能夠有效彌補縱向研究對因果關系解釋力度不足的局限， 通過計算模型中參數的不同取值， 可以模擬不同水平、不同情境下工作激情與創造力隨時間變化的情況， 更加生態、逼真地反映團隊工作激情與團隊創造力的轉化規律， 將工作激情與創造力的研究推進到動態、非遞歸的研究階段。同時， 動態計算模型的引入， 為研究復雜、動態的組織現象與組織行為提供了新的研究思路和方法。

第四， 本研究拓展了自我調節理論和自我決定理論在團隊研究中的應用邊界， 對自我調節理論與自我決定理論進行了有機融合。

自我調節理論與自我決定理論均屬于個體層面的理論， 自我調節理論的核心思想在于差異驅動行動， 行動改變結果（Carver， 2004; Puranik et?al.， 2021）， 自我決定理論本質上是個體動機理論， 環境以何種形式作用于個體基本心理需要（滿足/阻礙）決定了動機的類型和激勵的效果（Deci et?al.， 2017）。本研究借鑒了自我調節理論的差異驅動行動思想， 構建了團隊工作激情影響團隊創造力的反饋環， 借助自我決定理論的觀點將團隊創造力作為組織情境因素， 探討團隊創造力對團隊工作激情的影響機制， 是將個體理論應用于團隊研究的新嘗試。

從管理啟示角度而言， 本研究對企業管理實踐也具有重要意義。首先，對團隊工作激情內涵結構和特征的探索， 有助于幫助管理者識別有激情的團隊， 樹立標桿團隊; 其次， 對組織而言， 團隊創造力相比個體創造力對推動企業創新發展具有更加直接的作用， 如何將團隊投入轉化為團隊創造力是組織管理者更關注的問題。本研究探討了不同類型團隊工作激情對團隊創造力的影響路徑， 為管理者制定差異化的管理舉措， 有效提升團隊創造力提供了理論依據; 再次， 本研究對團隊工作激情與團隊創造力的動態轉化路徑進行模擬仿真， 其研究成果能夠幫助管理者提出培養激情團隊、創新團隊的關鍵舉措， 促進團隊工作激情與團隊創造力的良性循環。

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How team work passion affects team creativity？An investigation of multi-level causal circle mechanismfrom a dynamic computational perspective

Abstract： As teams have gradually become the fundamental units of work in organizations， the promotion of team creativity has emerged as a crucial resource for enterprises to establish competitive advantages and achieve sustainable development. However， current studies on the factors influencing team creativity have not given sufficient attention to the teams psychological factors. They have also overlooked the cross-level influence path from the team to the individual and then back to the team. Moreover， it is challenging for empirical research to effectively test causal relationship. To address these issues， our research introduces the psychological construct of ‘team work passion and conducts three studies： First， it explores the components and structure of team work passion in Chinese organizations， developing an effective measurement; Second， it identifies the impact pathway of team work passion on team creativity at both team and individual levels; Third， it establishes a multi-level causal loop model of team work passion affecting team creativity， based on the IMOI model and computational modeling. This research breaks through the traditional one-way causal logical framework， both in terms of both its conceptual approach and methodology. It ecologically presents the mechanism and conditions of the transformation of team work passion and team creativity at both team and individual levels. This significantly enhances the research framework for understanding the formation mechanism of team creativity， providing a solid theoretical foundation and practical guidance for cultivating passionate teams and enhancing team creativity.

Keywords： team creativity， team harmonious passion， team obsessive passion， computational modeling， IMOI model