加強國企員工隊伍活力建設的因素與管理舉措

賴曉媛

國有企業改革的持續深化是完善中國特色社會主義企業制度的重點內容，國務院國資委發布的數項指導意見為國有企業的高質量發展指明了方向。國有企業作為社會主義市場經濟體系中的支柱力量，必須要在深化改革的進程中完善人才發展的機制體制，讓人才優勢化為國有企業深化改革的關鍵力量。在這一背景下，加強國有企業員工隊伍的活力建設成為了國有企業改革轉型的關鍵任務。

一、加強國有企業員工隊伍活力建設的現實意義

1.對第二個百年奮斗目標的全力支持。黨的十九大報告對我國第二個百年奮斗目標的實現做出了整體規劃，而社會主義現代化強國建成過程中需應對的挑戰并非易事，教育部所公布的人才流失等相關數據顯示，全球人才競爭給我國帶來的壓力不容小覷，頂尖人才的流失率和利用率等數據結果并不理想。在第二個百年奮斗目標的趕考路上，國有企業作為“排頭兵”，承擔著人才建設上的核心使命。強化國有企業員工隊伍的活力建設，是聚集、積累高層次人才的必經之路，是激活各類頂尖人才創新性和積極性的有效策略，更是承擔起高水平人才培育基地責任的核心前提。國有企業只有提升自身員工隊伍的活力建設，才能為下一階段社會主義現代化強國的建設積累強勁的創新后勁。

2.對新時代人才戰略政策的積極響應。人才強國戰略的貫徹落實，就是為人才建設強化“有人可用、后繼有人”的根本性保障。在國有企業持續鞏固強化過去幾年深化改革成果的重要時期，調整企業內部人才管理體系、釋放人員活力無疑是對新時代國家人才戰略的支持和響應。強化國有企業員工隊伍活力建設能夠實現企業內部人才的有序流動，進一步促使考評激勵體系更加科學完善，助推形成識才、敬才、愛才、用才的良好氛圍。同時，這種氛圍又能激勵企業人才形成愛黨強國的凝聚意識，為人才提升成長打造一片“沃土”。在這種良性循環的持續運行下，國有企業人員的專業技能和政治素養都能得到提升，體現了黨管人才這一人才強國戰略實施的根本原則，為國有企業承擔起人才強國、打造人才戰略高地的責任提供了強有力的支撐。

3.實現國有企業高質量發展的重要策略。國有企業員工隊伍活力建設的強化從本質上而言，便是企業內部人才建設機制體制的革新，這種革新能夠將國有企業人才隊伍的才干和能力發揮到最大，為國有企業的人才競爭助力，從不同角度推動國有企業核心競爭力的持續增強，并為國有企業的轉型升級提供關鍵動力，進而實現高質量發展的根本目標。一方面，國有企業員工隊伍活力建設的增強，是拋向高素質人才的“橄欖枝”，帶有強大創新活力的人才建設體系，可以滿足頂尖人才在物質層面和精神層面的需求，創建吸引人才的“強磁場”，進而實現國有企業頂尖人才儲備能力的大幅提升。另一方面，國有企業員工隊伍活力建設的增強也是企業內部現有人員的“強心針”，系統化的激勵制度可以激發員工成長的主觀能動性，將獲取激勵內容的渴望轉化為提升自身綜合能力的內生動力，真正將員工蘊含的潛力釋放出來。

二、加強國有企業員工隊伍活力建設的影響因素

1.精神面貌。國有企業員工的精神面貌是個體對于團體認同感的體現，讓員工的向心力以及整體隊伍的凝聚力得以顯示，而這種精神面貌的養成也與企業日常生產生活中的價值引領和環境營造有著密不可分的關系。企業內部人員認知體系的系統性決定著團隊聚合力的發展趨勢，員工價值認同感的增強也依賴于更為和諧、正向的工作環境。但在實際中，一些國有企業的管理人員并沒有將以人為本的思維落實到實處，對于員工發展的感知力較差，造成組織愿景、企業文化和員工認同之間的脫節，員工隊伍活力建設的增強自然難以實現。

2.激勵體系。無論是物質層面上的績效獎勵，還是精神層面上的嘉獎晉升，適量的目標激勵都是實現員工能力提升必不可少的正向路徑，也是釋放國有企業員工隊伍活力建設的關鍵因素。但一些國有企業管理實踐中的激勵體系構建科學性較差，與理想層面上目標激勵措施應有的效用存有較大差距。一方面，在常規認知中，員工薪酬的分配應將其實際工作情況作為核心指標，但實踐中員工工作情況的波動性較強，長期的薪酬分配預估難以實現，導致部分員工的惰性思維帶來較大的消極影響，對國有企業激勵目標的實現造成阻礙。另一方面，職位晉升的內在規律決定了人員晉升的覆蓋面無法滿足現實需求，“萬里挑一”的現象仍長久存在于國有企業員工隊伍激勵目標達成的進程中。這種較長時期內趨于停滯的崗位流動，削弱了員工的職業成長熱情，自身職業目標的難以實現，也促使員工的個人成就需求被動進入麻木狀態，甚至對員工的價值認知帶來了較大的負面影響。

3.考核制度。國有企業內部的員工考核，是對這一階段各部門員工整體成效的量化，從各類考核數據分析的結果中可以提取出企業員工工作實踐的優勢和短板，并以此為依據制定下一階段的管理策略，來實現國有企業的長遠發展。然而，考核制度精細化程度較差，仍然是降低當前階段國有企業員工隊伍活力建設的重要因素。從當前階段國有企業經營管理的現實情況可以看出，考核方式的簡單粗放、考核內容客觀性的缺失、考核指標具化難度的提升等問題，導致國有企業考核制度的價值大打折扣。在管理實踐中，很多在職能類型存在較大差異的部門，在考核制度上卻存在“一刀切”的同質化現象，這種個性化和針對性的缺失導致國有企業的績效考核成為了經濟效益考核的代名詞，使得員工不同層面的能力評估不均衡，給員工完成任務的積極性帶來了消極的影響。

三、加強國有企業員工隊伍活力建設的管理舉措

1.堅持黨建引領，激發黨員隊伍的源動力和向心力。國有企業作為社會主義市場經濟持續高質量發展的支柱力量，堅持黨管人才是加強員工隊伍活力的根本性原則，這就要求國有企業要將黨建作為人才隊伍建設的重要抓手，從黨員隊伍發展和企業文化建設兩方面發力，以黨建為依托，激發新時代國有企業人才隊伍的活力建設。①深化認同，內化于心。在國有企業日常的黨建工作中，必須要將黨的全面領導作為第一要義，持續深化國有企業員工對“兩個確立”決定性意義的深度解讀，助推員工形成深層次認知，將愛黨奉獻的精神牢牢刻在國有企業員工的思想中。

②強化組織，建強堡壘。國有企業要正視基層黨組織的重要性，在黨建工作中要將基層黨組織的戰斗堡壘作用發揮到最大。加速推進國有企業基層分支中黨支部的建設和發展，不斷完善基層黨組織建設，發揮黨組織戰斗堡壘功能，激發黨員隊伍的先鋒模范作用。

③雙向成長，互促共贏。國有企業要構建出黨員與干部雙向流通、互相促進的共贏體系。黨建工作體系的系統構建應與國有企業自身的經營特性相契合，進一步構建出黨員與干部相互促進的雙贏局面，讓黨建在激發國有企業員工隊伍活力建設上發揮出應有成效。

④春風化雨，厚植文化。黨建人員應該著力于紅色文化、黨員學習教育和國有企業日常經營活動間的有機協調，比如以黨史學習教育、習近平新時代中國特色社會主義思想主題教育等為主線，促進黨建與業務相融合，培養員工實干回報、挑戰創新的企業文化。立足于實際情況，定期開展升國旗、唱紅歌、黨員心得分享等文化活動，靈活運用線上線下相結合的建設手段，在潛移默化間提升國有企業員工的政治素養。

2.突出硬性考評，構建能上能下的科學機制。堅持科學、客觀、多角度設定考評標準，是暢通國有企業人員上下流通渠道的重要機制手段。①績效考核應體現客觀公平的原則?？冃Э己艘獔猿轴槍π?、全面性、過程性三大原則。第一，基于國有企業職能板塊的設計，將基層人員的績效考核劃分為技術崗、管理崗、生產崗、財政崗、業務崗、服務崗等多序列考核指標，加強績效考核針對性。第二，績效考核的范圍應該多元全面，執行年度考核與日?？己藚f調兼顧，將員工日常行為舉止、敬業精神等要素納入常態化考核體系，避免績效考核一刀切、片面化、絕對化。第三，績效考核不得實行唯結果論，考核過程與最終結果具有同等價值，加強過程考核與結果考核的協調互補，從根本上杜絕考核結果失真可能性。

②績效考核應掛鉤能上能下、突出導向作用。要把握契約化原則，以簽訂承諾書、考評協議等方式，設定硬性考評指標和具體考核指標的占比，將考核得分與工資系數掛鉤。建立考核指標和崗位履職能力之間的鏈接，將人員工資的變化和崗位的調動標準量化成為具體系數，展現出職位能上能下、工資能增能減的客觀性和科學性。要科學運用考核結果，考核指標的設置體現工作完成度、目標貢獻度，突出重點考核指標的導向性，注重分解目標、細化和量化具體指標，并針對考核失分情況進行責任追究和相應處理。以數據的形式說明人員崗位上下調整的關鍵原因，突出展現績效考核的導向價值，實現人員隊伍管理的透明化和公開化。要拓展覆蓋面，完善橫縱向一體化的激勵與考核制度體系。如建立積分制、競選制等，與晉升機制、職業生涯發展等相貫通，做到系統內各單位、各員工全覆蓋，為具備真才實干的人才打通晉升通道、拓展發展空間、激勵更大作為，營造讓優秀者優先、有為者有位的氛圍。

3.堅持雙向暢通，搭建可進可出的流動平臺。以國有企業人員流動停滯問題為出發點，國有企業人員流動通道的設定要堅持雙向原則，從納入和退出兩方面發力，盤活國有企業人員流動“死?！崩Ь?。①突出崗位設置科學性。崗位的設置要堅持總體和部分相協調原則，打造國有企業人才儲備池。國有企業總體崗位數量的規劃要采取統分結合的理念，以企業整體崗位需求數量為限制，統籌規劃下屬各二級單位崗位數量分配。在此基礎上，對各二級單位工作量以及職位飽和系數做出精準化測量，以此為數據參考對具體崗位數量規劃做出細微調整，規避崗位分配不協調的問題。同時，可以五年為期，合理預測下一階段企業發展改革在崗位設定上的聯動效應，預留出后續人才納入的職位規劃空間。

②注重職責能力相對應。人才的招攬和聚集要堅持職責和能力相對應的原則，多平臺多渠道吸納頂尖人才。納新人員的考核標準需以崗位職責規劃為導向，在學歷、專業方向、專業技能等方向設定評估指標，切實貼合企業實際納新需求。樹立線上線下雙融合的人才聚集思路，打通企業官網、官方微信、招聘平臺等線上渠道，融合高校春秋校園招聘活動、知名招聘中介機構等線下聚集通道，從源頭上嚴把進人關口，提升人才引進質量效率。

③加強退出管理合規性。持續豐富員工市場化退出管理制度細節內容，全面設置好員工退出計劃的執行細則，堅持擇優錄取、末位淘汰原則，把握好雙向選擇原則，激發人員隊伍活力建設。在員工退出制度執行過程中，可提供法律援助，邀請專業法務人員建立長期合作關系，落實法律指導、法律咨詢的全過程覆蓋，為員工的合法退出提供專業力量上的支持。

4.注重科學分配，實現薪酬分配增減合理有度?；趶娀瘒衅髽I員工隊伍活力建設的核心目標，國有企業薪酬分配體系的構建要以個體的價值貢獻值為根本指標，形成整體性調控的大局觀，強化薪酬等物質獎勵在目標激勵中的實際價值，切實做到國有企業員工收入增減有度。①堅持價值貢獻為核心。就薪酬分配標準的設定而言，必須要堅持以價值貢獻為核心的基本原則。靈活調配管理資源，立足實際情況適度借鑒外部優秀經驗，依托數字化技術將員工價值貢獻指標量化為個體業績的整體占比、專項業務處理操作評估分值等要素，為薪酬分配提供更為精確的數據支撐。

②強調薪酬與工效掛鉤。靈活應用薪酬總量包干管理對策，構建下屬各二級單位間相互貫通的工資與效益聯動運行框架，并以各單位、各部門價值定位和經營業務內容為導向，增添個性化薪資調整指標，為定制化績效考評制度的可行性奠定基礎，落實績效收入與業務評估相關聯的薪酬調控原則。

③指標設置上突出激勵價值。根據目標刺激實施的總體原則，設定差異性考評占比規范，提升薪酬在員工激勵實施中的總體價值。落實依崗位劃分目標激勵收入在薪資中占比的核心原則，結合組織部門、高層管理人員隊伍、基層人員隊伍的目標激勵制度，強化薪酬分配與目標激勵之間的協調性。

④建立體系化薪酬制度。結合國有企業的發展特性，薪酬分配體系的科學穩定運行需要多層面的薪酬管理制度共同發力，如以基礎報酬收入管理制度為核心支撐，搭配目標激勵管理制度、薪酬分配運行管理配套制度、人員待遇福利增添管理制度、個體薪酬收入總量調配管理制度等五大協調制度，多維度強化國有企業人員薪酬分配的靈活性，切實強化個體薪酬收入增減有度的可操作性，形成系統性管理格局。

5.積極營造氛圍，打造更加人文的宜業環境。國有企業內部的工作環境是員工提振精神面貌的重要條件，需堅持以人為本的核心原則，營造深厚的學習氛圍，聚焦于員工的生活難點，全力提升員工對企業的認可度。①激發“干”的勁頭。要樹立模范標桿形象，深入宣傳優秀個人、先進團體的光榮事跡，給予員工成就感，滿足其在個人尊重上的需求。要建立健全各類評優機制，通過評選年度優秀員工、業務標兵能手、創新創造先進個人等，發揮先進人物的示范引領作用，以宣講會、案例集等方式加強宣傳，樹典型、強引領，激發員工創先爭優的干勁、拼勁和闖勁，營造出“比學趕超”的實干創新氛圍。

②實現“家”的和諧。要走進員工生活，及時發現其在工作、職業發展、生活等方面的需求，實現企業以人為本、員工以企為家。例如做好辦公室的人文關懷建設，在每一層內都設定母嬰室、更衣室，為不同群體提供貼心幫助。設立關愛基金，組織走訪慰問員工隊伍中的重大困難家庭，捐贈米面糧油等基礎生活物資，從關愛基金中給予資金上的幫扶，彰顯國有企業的社會責任。

四、結語

本文以加強國有企業員工隊伍活力建設的影響因素和管理舉措為中心，闡述了提升員工隊伍活力的重要性。以此從五個方面提出對策，以黨建為引領增強員工向心力，分類考評暢通員工成長路徑，多方發力盤活內部人力資源，科學合理分配薪資收入，以人為本營造和諧環境，通過五策齊施，全面激發人員隊伍活力，為國有企業承擔核心使命、做出應有貢獻夯實隊伍基礎、強化組織保障。

（作者單位：廣東煙草韶關市有限公司）