地市級醫院打造人才高地工作路徑探索與實踐

許 芬 劉 振 袁玲麗 樊 紅 黃珍璐

郴州市第一人民醫院 湖南郴州 423000

郴州市第一人民醫院建院于1907年,是一所集醫療急救、科研教學、康復保健、醫養結合為一體的國家地(市)級公立三級甲等綜合醫院。2006年起醫院實行集團化管理,設有中心醫院、南院(眼耳鼻喉醫院)、北院(兒童醫院)、西院(康復醫院)和東院(腫瘤醫院)五個醫療區和市康養中心,各醫療區實行同質化管理、差異化發展,形成了“一體四輪”的發展格局。近年來,隨著經濟發展和醫療體制改革不斷深化,受外部政策環境和內部機制、資源、管理等方面因素,地(市)級醫院出現部分緊缺崗位人員招聘難度大,人才出現引不進、用不好、長不高、留不住現象,人才工作現狀與醫院高質量發展戰略目標不匹配[1]。2021年9月習近平總書記在中央人才工作會議上提出了關于新時代人才工作的新理念新戰略新舉措,為醫院人才工作帶來新思路[2-3]。在醫院黨委的全面領導下,醫院強化人才引領發展戰略地位,以問題為導向,完善人才管理機制,打造醫院重要人才高地,在人才的引、用、育、留方面多出實招、出奇招、出新招,為醫院高質量發展提供人才保障。

1 堅持黨管人才,做好頂層設計

2018年6月中共中央辦公廳印發《關于加強公立醫院黨的建設工作的意見》明確提出了公立醫院要實行黨委領導下的院長負責制,公立醫院黨委堅持黨管人才原則,討論決定醫院人才工作的政策措施,創新用人機制,優化人才成長環境[4-5]。2019年4月醫院實行黨委領導下的院長負責制,原院長任黨委書記。兩年以來,醫院黨委領導下的院長負責制不斷理順,黨對醫院工作的全面領導,黨委在把方向、管大局、作決策、促改革和保落實的領導作用得到充分發揮。醫院黨委把抓好人才工作作為一項重要政治任務,加大人才引進和培養力度,構建完善黨委統一領導、黨政齊抓共管、組織人事部門牽頭抓總、有關部門各司其職的人才工作格局[6],2022年將人才工作納入醫院院級管理項目,建立黨委書記抓人才工作制度[7],建立“月調度、季點評、年總結”溝通協調機制;完善人才管理委員會,黨委書記擔任主任,定期專題研究人才工作;出臺人才新政20條,進一步明確與醫院戰略目標相匹配的人才戰略目標、人才分類(ABCDE類)及涉及人才的引進、培育、激勵、使用、評價與服務6方面,為人才發展提供全周期、全要素、全流程服務保障。

2 堅定戰略目標,落實人才新政

未來5年醫院的戰略目標就是實現省級區域醫療中心,與之相匹配的人才建設目標就是爭取在2025年擁有青年人才(E類)1 200名、市級高級人才(D類)500名、市級領軍人才(C類)200名、省級領軍人才(B類)15名、國家級領軍人才(A類)1名。

2.1 加大優秀人才引進力度

全職引進人才按照人才分類給予安家費、科研啟動金和住房補貼。A類人才給予安家費(500～600)萬元,科研啟動金1 000萬元,住房補貼100萬。B類人才給予安家費(150～200)萬元,科研啟動金(100～150)萬元,住房補貼50萬。C類人才給予安家費(40～60)萬元,科研啟動金(30～50)萬元,住房補貼30萬。D類人才給予安家費(20～30)萬元,科研啟動金10萬元,住房補貼20萬。

醫院急需且緊缺專業人員,待遇采取“一事一議”[8]。醫院急需又不能全職引進的國內外知名專家,采取兼職聘任、退休返聘等方式柔性引進,待遇采取“一事一議”。同時鼓勵職工積極推薦人才,并幫助醫院引進最緊缺人才,人才引進后給予一定獎勵。

2.2 創新人才培育模式

持續推進和完善醫院內部惠愛醫學人才培養工程,積極培養和造就一批具有創新能力和發展潛力的人才隊伍,形成可持續發展的優秀人才梯隊。2018年啟動惠愛醫學人才培養工程,目標為5年內培養5名省級以上首席專家、30名省內知名專家、100名市級以上學科帶頭人、200名亞?？茙ь^人、300名學科骨干,形成由學科骨干-亞?？茙ь^人-學科帶頭人-知名專家-首席專家組成的較為完整的醫學人才金字塔和培養鏈。持續加強職稱自主評審工作,以職稱自主評審為抓手,科學設計職稱評價標準,充分發揮職稱評審導向作用,醫、教、研并重,提高專業技術人才的業務水平、綜合素質和創新能力。醫院自2018年率先在湖南省地市級醫院開展衛生系列高級專業技術職稱評審工作,目前共有870名衛生專技人員參與高級職稱自主評審,共評審通過439名高級職稱人員,其中正高職稱112人,副高職稱327人。同時醫院與省級多家醫院簽訂省級區域醫療中心合作共建協議,兼職聘任知名專家指導?？平ㄔO、精尖項目、科研課題和人才培養工作。

2.3 強化人才激勵機制

為了穩定現有人才,同時最大限度激發和釋放人才創新創業活力[9-10],提高高層次人才薪酬待遇,對重點引進的高層次人才和A、B、C類人才實行協議工資制度,待遇“一事一議”。優化人才職業發展激勵機制,由E類晉升為D類的一次性獎勵2萬元,由D類晉升為C類的一次性獎勵10萬元,由C類晉升為B類的一次性獎勵20萬元,由B類晉升為A類的一次性獎勵60萬元。同時加大在職學歷培養力度,在職攻讀博士學位人員取得博士學位的,醫院給予獎金20萬元,科研啟動金10萬元。參加醫院舉辦的在職博士班攻讀博士學位人員,獲得課程結業證的另行獎勵4萬元;取得博士學位的,另行再予獎勵4萬元。2022年醫院與暨南大學簽定醫學研究生培養協議,目前醫院舉辦第一批博士培養班40名。

2.4 優化人才使用機制

醫院黨委堅持選人用人正確導向,讓有為者有位、讓吃苦者吃香,為擔當者擔當,為負責者負責,為干事者撐腰[11],為各類人才搭建事業發展平臺,打破“論資排輩”,建立“能者上、平者讓、庸者下”的靈活機制。堅持老中青相結合的梯次配備,加強科主任隊伍建設,選優配強學科帶頭人,做好人才梯隊建設。2022年新提拔了年輕、高學歷高職稱業務干部83人,其中博士學歷學位10人,碩士學歷學位44人,80后干部44人,切實優化了干部年齡、專業、經歷等結構,不斷形成充滿活力的優秀年輕干部梯隊,抓好醫院發展后繼有人這個根本大計[12]。全力提供科研、技術、項目平臺,組建院士工作站、專家工作站、博士后科研工作站、博士后科研流動站。

2.5 健全人才評價機制

根據醫務人員職業特點,建立健全人才分類評價體系[13],突出醫德醫風、技術水平、科研教學、學科貢獻、病人反饋和社會評價。2022年出臺醫院人才評價辦法(試行),科學構建人才評價指標體系和標準[14],分人才認定[15]、年度評價和期滿評價三種情形,經認定的人選,納入醫院人才庫管理,發放“郴州市第一人民醫院人才榮譽卡”。做好人才動態管理,年度對ABCDE類人才進行綜合評價考核一次(見表1、表2),按總分100分量化評分,ABCDE類一級指標為品德、能力、貢獻,其中ABCD類二級指標為職業道德占10分、遵紀守法(10分)、技術能力(20分)、人才培養(10分)、工作業績(40分)、學科建設(10分),不同類別具體內容不同;E類二級指標為職業道德占10分、遵紀守法(10分)、創新和實踐能力(20分)、潛在能力(10分)、工作業績(40分)、學科建設(10分)。醫院根據人才分類和評價結果的不同,予以人才相應的激勵和約束。將評價結果作為確定人才入選層次、支持程度和扶持標準的重要依據,作為管理期內撥付人才獎勵和經費支持的主要依據,作為人才退出機制的直接依據。同時根據考核進行人才庫人員的升級升檔、降級降檔,建立人才“能進能出”的培養機制。

表1 人才評價考核表(適用A/B/C/D類人才)

表2 人才評價考核表(適用E類人才)

2.6 提升人才服務保障水平

注重人文關懷,為人才安居樂業提供支持,提供人才配偶安置、子女入學等便利,幫助解決工作生活的實際問題。深化醫院科研經費管理改革,A、B、C1、C2類和博士學位獲得者人才每年可享受帶薪科研假。A、B類人才及惠愛人才首席專家、知名專家每兩年享受一次休假療養。A、B、C類人才和博士學位獲得者的直系長輩可享受市康養中心入住優惠養老。每年12月為醫院“尊重人才宣傳月”[15]。完善落實醫院領導聯系服務專家工作制度[15],定期了解專家生活和思想動態。領導班成員子及醫療區班子成員采取個別談話、走訪慰問、項目幫扶等方式及時了解醫學博士、學科骨干思想、學習、工作和生活情況,協調解決其遇到的問題和困難,為其全身心投入工作提供優良環境,為其充分發揮作用創造條件、提供服務,特別要注重幫助解決項目研究、技術攻關、成果轉化等方面的問題和困難。設立人才發展專項基金[15]。醫院積極組織專班支持爭取課題項目,每年安排人才發展專項基金預算不低于1 000萬元,為人才引進、培養、激勵、使用、評價、服務提供資金保障。

3 醫院打造人才高地工作的思考

3.1 要重視人才培養與引進工作

醫院人才工作永遠面臨著重要挑戰和壓力,人才工作是一項基礎性、長期性的工作,要做好人才工作需要一支高效的管理團隊,全院上下要形成管理合力,統籌管理人才工作[16]。同時堅持黨管人才原則,充分發揮黨委的領導作用,實施一把手工程,堅持落實黨委書記抓人才工作機制,才能推動人才工作高質量發展。另外在制定醫院相關政策時,需要考慮院外的政策,正確處理好院內和院外的關系。并根據醫院發展與學科設置等的要求,在醫院內部培養的同時通過人才引進共同促進醫院高質量發展[17-18]。

3.2 要滿足人才需求大、發展空間廣的現實需求

醫院現有5個院區,具有良好的發展勢頭,目前有國家臨床重點?？平ㄔO項目2個,國家臨床重點?？婆嘤椖?個,省級臨床重點?？?5個,省級中醫重點?？?個,市級重點?？?8個,學科發展對于人才的需求較大。

3.3 要培育濃厚的科研學術氛圍

醫院與國內外多所知名高校開展長期穩定的交流合作,為國家腦卒中篩查與防治基地、國家臨床藥師培訓基地、國家藥物臨床試驗機構、國家高級卒中中心、國家標準化心臟康復中心;國家全科醫生臨床培養基地、國家住院醫師規范化培訓臨床基地、南華大學醫院管理研究所、南華大學轉化醫學研究所、南華大學碩士研究生點、南方醫科大學碩士研究生點、暨南大學醫學研究生培養基地、中國(湖南)自由貿易試驗區郴州醫院和湘南學院第一附屬醫院、湘南學院第一臨床學院,能夠為人才引進后的培養 發展提供良好的科研平臺和學術氛圍。

公立醫院的高質量發展,歸根結底是人才的高質量發展。為切實做好公立醫院高層次人才引進工作,不論醫院還是人力資源管理者均要高度重視人才引進工作,從傳統人才管理觀念中走出,對人才管理機制予以不斷創新[19]。醫院大力培養臨床技術骨干和學科帶頭人,擴充高層次醫學人才隊伍,積極探索高磁性的人才引進機制、高效率的人才培養模式、高輻射的人才輸出路徑,提升優質醫療資源擴容的源動力,讓醫院形成尊重人才、愛護人才、服務人才、成就人才的良好生態。