基于CIPP模型構建兒童?？漆t院管理者領導力培訓體系的探索

劉斐霞 袁 琳

復旦大學附屬兒科醫院 上海 201102

醫院院長領導力與管理水平可以影響到醫院管理績效,它們呈現出的是正向相關,即院長的領導力水平越高,醫院的管理績效則越高[1-2]。隨著現代醫院管理制度的實施,對于醫院管理者提出了更高的要求,只有從戰略角度分析和把握醫療發展現狀和未來發展趨勢,根據醫院自身情況制定醫院戰略目標及發展路徑,才是實現醫院社會效益與經濟效益的重要途徑[3]。

《公立醫院高質量發展促進行動(2021—2025年)》中明確提出“要加強公立醫院行政管理人才培養,不斷提高管理人員的政治素質、專業能力和管理水平,到2025年,基本建成支持公立醫院高質量發展的專業技術和醫院管理人才隊伍”。高素質行政管理人才隊伍作為醫院穩定發展的重要保障,醫院管理人員專業化程度、職業化能力和領導力水平一定程度影響著醫院高質量發展[4-5]?！丁笆奈濉毙l生健康人才發展規劃》也明確指出,要加強各級醫療衛生機構管理崗位的能力建設。但目前我國大多數醫院院長來自臨床,醫院管理仍停留于經驗管理階段,其領導力與管理水平的程度還有待進一步提高[6]。有研究證明醫院主要管理者(院長、黨委書記等)的職業化建設和領導力水平是保障醫院科學有效運行的必要前提[7-8]。當然,領導力與管理能力不是與身俱來的,它可以通過后天的培養與訓練加以形成和提升,因此,醫院高層管理者應當結合所處崗位的特殊需求,注重對領導力理論的學習與研究,并將理論運用于管理實踐,提升醫院的科學化運行。

本研究擬通過了解兒童醫院管理者職業化現狀及培訓需求情況,基于CIPP評價模型理論,科學構建領導力及管理培訓體系(需求評估-培訓項目實施-培訓效果評估),結合國內相關研究的分析,提出完善體系的建議和可參考的理論框架,為全國兒童?？漆t院管理者領導力培訓模式提供參考和思路借鑒。

1 構建基于CIPP模型的兒科領導力培訓體系

CIPP評價模型是由美國著名教育評價專家斯塔弗爾比姆于20世紀六七十年代提出,具體包括:context(背景)、input(輸入)、process(過程)和product(結果)四方面的評價,該模型起初側重用于教育決策和改進教育評價模型,目前已廣泛用于指導項目、方案、人事、機構或系統評價的綜合框架[9-10]。見圖1。

圖1 基于CIPP模型的兒科領導力培訓體系評價模型

1.1 背景評價

背景評價即診斷性判斷,包括確定領導力培訓體系的實施背景、明確培訓需求。

1.1.1 政策環境評價 國務院關于公立醫院高質量發展、建立現代化醫院管理制度等政策明確提出加強醫院管理者的能力建設。

1.1.2 培訓現狀及需求評價 本研究采用抽樣的方式,從全國各地區(東北、華北、華東、華南、華中、西北、西南、西北)中抽取25家兒童?？漆t院的160名高層管理人員(院領導級別)進行問卷調查。共計發放問卷160份,回收問卷160份,回收率100%。

1.1.3 調查對象基本情況 調查對象年齡主要集中在50歲以上,醫院高層管理者專業以臨床專業為主,詳見表1。

表1 調查對象基本情況

1.1.4 管理培訓現狀 調查對象中大部分接受一周以上的管理培訓,詳見表2;而接受過培訓的人中大部分人認為收獲最大的培訓內容是醫院管理類的培訓,收獲最大的培訓方式是脫產培訓,詳見表3。高層管理者目前掌握的管理知識和技能來源主要為工作經驗(74.38%),其次為業務自學(6.25%)及學歷教育(5%)。

表2 接受為期一周以上的管理培訓情況

表3 收獲最大的一次培訓內容及培訓方式

1.1.5 管理培訓需求情況 調查對象期望的培訓形式中,排名在前3位的分別為案例分析、課堂講授及經驗交流。期望的培訓師資來源中,排名在前3位的分別為相關領域專業工作人員、大學教授及職業培訓師。影響接受培訓的主要因素中,排名在前3位的原因分別為工作繁忙、培訓內容與實際應用不符及培訓時間安排不合理。期望的培訓內容主要聚焦在醫院經營與戰略管理、領導力與執行力及人力資源管理。詳見表4。

表4 領導力培訓需求情況

1.2 輸入評價

在背景評價的基礎上,對所需的培訓資源和條件進行評估。通過專家咨詢和訪談法,基于培訓需求制定方案和培訓計劃,確保與醫院管理工作相結合。培訓對象為國內兒童?？漆t院的高層管理人員,通過單位推薦和自愿報名兩種形式,經過專家評審選拔最終共招募60名高層管理人員參加培訓,培訓時長為期1年。培訓形式主要包含在線學習、線下集體授課、線下分組討論及經驗交流3種學習形式,以完成管理課題及科研論文落實情況為效果評價方式。培訓內容:課程涵蓋4個板塊,包括格局(醫療行業概覽及發展趨勢)、運籌(醫療機構戰略與運營管理)、規制(醫療質量安全與患者體驗)和謀新(醫療管理創新的方法與實踐)。培訓師資來自于醫院管理人才培養機構。為提高項目學員課程管理效能,借助微信公眾號實現信息發布(課程資訊)、線上課程預約報名、實時提醒、課前調研和課后調研、考勤系統等功能。

1.3 過程評價

通過觀察法和調查問卷對培訓實施過程進行評估,包括教學方面(教學內容、教學方法、教學態度、課程設計等)和學員方面(如參與度、學習投入、學習方法、學習態度等),以修正或改進培訓的執行情況,階段性對培訓方案進行動態調整和把控,保證培訓目標的實現。

1.4 結果評價

結果評估是判斷培訓是否達到了預期目標,快速而準確地找出培訓全程中存在的問題,有針對性地對培訓內容和方法進行改良改進,包括評估實施的方法和過程、評估的結果和建議。本項目的培訓目標是提升全國兒童?？漆t院管理者領導力水平,更新高層管理人員醫院管理的知識構架,豐富和提升高層管理人員醫院管理的工作方法等,因此培訓效果的評估指標緊密圍繞培訓目標進行設計。培訓結束后,將設計好的《培訓效果評估調查表》共發放問卷60份,實際回收問卷60份,有效回收率100%。

1.4.1 培訓課程、培訓講師、培訓組織的滿意度情況

滿意度采用10分制,0分為非常不滿意,10分為非常滿意。培訓課程的各項評分維持在9.5分左右,培訓講師的評分中,除了講師教學方式的評分較低(9.14分),究其原因可能因為新冠疫情,原定于線下培訓課程調整為線上進行,反饋課堂互動性及線下討論有待進一步改進。見表5。

表5 培訓課程、培訓講師、培訓組織的滿意度情況

1.4.2 培訓知識在工作中的使用頻率和幫助程度

培訓知識在學員工作中的使用頻率,或者培訓知識對于工作的幫助評價中,98.25%的學員認為培訓知識在工作中的使用頻率高或非常高。96.49%的學員認為在解決實際問題、在崗履職方面有幫助或非常有幫助。

1.4.3 對培訓工作的改進意見和建議

學員對于培訓工作的改進意見和建議中,絕大多數學員認為應該增加線下授課頻次(占75.44%),其次是調整為線下封閉式培訓(占49.12%)和延長培訓周期(占47.37%)。

2 基于CIPP模型構建醫院管理者領導力培訓體系的重要現實意義

2.1 醫院管理者領導力培訓需求仍十分迫切

本研究調查顯示,雖然85%的醫院管理者參加過為期一周的培訓,但仍有50%的人認為培訓不足,究其原因可能與醫院管理相關制度及管理理念日益更新有關,或者培訓的內容未貼近工作實際,未能滿足管理者的培訓需求。醫院的主要管理者職業化建設和領導力水平是保障醫院科學管理和精細化運營的重要前提。然而長期以來,我國公立醫院管理者由臨床經驗豐富的專家擔任,“重技術、輕管理”的人才培養模式令管理者缺乏醫院經營的專業知識[12]。同時,職業化、領導力培訓存在著系統性的缺失,使得醫院管理者對管理工作多依賴于經驗判斷,難以實現現代醫院的精細化管理和高效運行[13-14]?；蛘哂行┡嘤柾鶅H重視培訓內容,而忽略對培訓過程及結果的評價,如培訓出發點與醫院管理者需求存在著脫節現象,從而導致培訓“流于形式”,與羅蕾、江煒、王曉等[15-16]的研究結果相一致,醫院管理人員培訓需求強烈,但短期培訓效果不理想,且尚未建立健全培訓的評價體系。

2.2 以需求為前提,以CIPP模型為理論框架,精準構建領導力培訓體系

發現需求、了解需求才能更好地滿足需求,基于培訓需求針對性開展培訓,能夠將管理人才培養、領導力水平的提升與解決現實工作中的問題“短板”結合在一起,有效利用培訓資源,避免培訓中的盲目與浪費。本研究以CIPP評價理論為框架指導,結合當前國家政策層面對于醫院管理者的任職要求及醫院管理者自身培訓需求,依次從背景、投入、過程和結果4個維度來構建領導力培訓體系及效果評價模型。采用在線學習、線下集體授課、線下分組討論、經驗交流及情景模擬多種形式的培訓,有助于醫院管理者對于培訓內容的吸收和利用,從而達到“學以致用”的目的。本研究表明,案例分析作為醫院管理者最受歡迎的培訓方式,學員對于培訓內容更傾向于醫院戰略運營、人力資源管理、領導力與執行力、財務管理等實踐管理,意向的培訓師資為經驗豐富的領域專業人員,同時,三甲醫院高層管理者因為承擔了繁忙日常醫教研管任務,所以培訓時間需要側重短期集中且具系統性,培訓的時間與頻率最好為每半年一次,這些與陳晶晶、孟開、周洋等[17-19]的研究結果相一致。鑒于以上需求,項目進行需求轉化,科學研制培訓方案,借助開發的公眾號平臺進行課程發布和學員管理,方便培訓者有效利用碎片化時段進行培訓內容的鞏固。因此在效果評價中可以發現,學員對于培訓知識的效用和在履職中產生的作用滿意度較高,形成了培訓效果質量和學員滿意度的雙提升。

3 結論

高層管理者作為醫院的“掌舵手”,承擔著把控醫院整體發展方向和大局的關鍵任務。優秀的醫院管理者能夠通過高領導力水平的發揮,為提升醫院核心競爭力和實現醫院高質量發展起到“助推器”的作用。關于如何有效提升醫院管理者的領導力水平、如何系統性進行領導力或管理能力提升培訓成為研究的熱點話題。本單位作為國家兒童醫學中心,肩負著兒童?？漆t院高層次人才培養和管理人員培訓的使命和擔當,通過對全國兒童?？漆t院高層醫院管理者領導力現狀及培訓需求進行系統分析,“量體裁衣”式精準研制領導力培訓方案,彌補了以往“粗放式”培訓的不足,形成培訓方案與培訓目標協同閉環管理的模式,形成醫院管理培訓的長效機制,進而為改善醫院領導干部培訓工作提供理論參考和經驗借鑒。