公立醫院人才引進與培養策略研究
——以A醫院為例

文/連云港市第一人民醫院 孫習習 呂克琦（通訊作者）

衛生人才的引進培養是公立醫院提升核心競爭力的重要途徑。公立醫院衛生人才的引進培養需要政府、醫院和衛生人才多方面的配合，只有通過共同努力才能夠緩解醫療資源的短缺問題，提高醫療服務的質量和效率。本文通過分析公立醫院人才引進培養方面的問題，參照相關醫院的工作經驗，總結出一系列滿足公立醫院需要的人才引進培養策略，促進醫療衛生事業的長足發展。

一、相關理論基礎

（一）人力資本理論。人力資本理論認為，人力資本的增長是一個長期的過程，需要不斷地投資、培養和積累。在醫療領域，醫院需要注重衛生人才的培訓和發展，提高其專業技能和服務質量，從而提高醫院的整體水平和競爭力[1]。

（二）雙因素理論。雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格（Frederick Herzberg）于20世紀50年代提出的，該理論旨在探討員工滿意度和工作動機之間的關系。赫茨伯格將影響員工工作動機的因素分為兩類：激勵因素和保健因素。根據雙因素理論，要提高員工的工作動機和滿意度，不僅要提供足夠的保健因素，還需要提供激勵因素，以激發員工的內在動機[2]。

二、A醫院人才引進與培養現狀及問題

（一）A醫院基本情況。A醫院是市屬三級甲等綜合醫院，是某醫學院校非直屬附屬醫院，位于東部經濟發達省份的下屬地級市，該市經濟體量位居全省下游。該醫院輻射范圍是本市所轄縣區和周邊市部分縣區，醫院規模、職工人數、年診療總量和年出院人次位居所在地級市醫院前列。

（二）A醫院人才引進與培養模式。1.“引進來”模式。A醫院人才引進主要采用四種方式：校園招聘、社會招聘、高層次人才引進和柔性人才引進。校園招聘是指每年通過參加高校的招聘會，吸引醫學相關專業的應屆畢業生，為醫院提供大量的新人才。社會招聘是指面向社會公開招聘少量的具有一定工作經驗、學歷和資歷的成熟型人才，以便他們能夠快速適應工作環境、勝任工作崗位，緩解部分科室人員緊缺的狀況。高層次人才引進是指從國內外引進能夠推動醫院醫學?？平ㄔO和醫學學科水平快速發展的醫學類專業的學科（學術）帶頭人、學科（學術）骨干、博士等高層次人才或團隊。柔性人才引進是指在人才引進過程中，不受戶籍、檔案、身份等條件的限制，通過科研合作、技術指導、學術交流、兼職引進、退休返聘等形式，聘用能夠完成特定科研、教學、醫療、管理等任務的人才，實現“不求所有、但求所用”的一種人才引進新模式。2.“自主培養”模式。醫院通過內部人才培養，制定了人才分層分類培養計劃，該計劃涵蓋了領軍人才、學科骨干、青年人才、學科團隊、醫院管理人才五個層次，為他們提供經費資助和激勵措施。醫院優先推薦入圍的各層級人才申報市級、省級的人才培養項目和科研項目，優先考慮他們進入后備干部培養、學會任職，優先推薦他們參與衛生職稱聘任、教學職稱評定和研究生導師選拔，協助他們完成3個月以上的出國（境）研修等。為醫院高質發展提供了人才保障和智力支持。3.“走出去”模式。醫院通過“走出去”方式，對現有人才進行培養。該方式包括在職學歷提升、短期學習、國內進修、出國（境）研修等。醫院對在職攻讀博士研究生、碩士研究生的人員，給予政策支持，如保障其工資福利待遇、獎勵其在職學歷、提供人才津貼和科研啟動基金等。醫院鼓勵臨床醫技護理專業技術人員到全國領先的醫療機構和科研機構進行技術或科研進修，以提高其應用技術、帶教能力或科研創新水平。醫院制定了出國（境）學習培訓管理規定，為員工提供多種方式和途徑外出學習，如公派出國、非醫院公派、自費出國（境）等。

（三）A醫院人才引進與培養中存在的問題。1.地區人才政策和編制管理嚴格。該公立醫院的人才引進和培養戰略缺少當地政府部門的支持和參與。由于市級高層次人才政策更關注企業人才的激勵和保障，而忽視了事業單位的人才的激勵措施，影響了醫院招聘應屆博士碩士研究生等高層次人才的效率和效果。2.人才流失預警機制缺失。該公立醫院未能建立人才流失預警機制，缺乏對離職員工的調查和挽留制度，無法全面了解和分析員工離職的情況，難以及時發現和解決員工離職的關鍵因素。根據調查，員工離職的原因主要包括以下幾個方面：一是薪酬待遇不滿意。認為薪資水平低于市場水平，與工作付出不成比例，或者感覺醫院內部分配不公平；二是家庭原因，如非本市戶籍，導致夫妻分居、子女教育等問題；三是地緣因素。如A醫院所在地的地理位置和經濟發展水平不具有吸引力，受到大城市的人才虹吸效應；四是職業成長受阻。如地市級醫院在醫院排名、院校合作、醫療技術水平、科研支持和教學職稱等方面與省內高水平醫院相比存在差距，影響員工的職業發展和學術進步；五是用工制度不合理，如A醫院編制緊缺，編外人員占比過高，對事業編制的追求成為部分人才流失的原因之一。3.人才引進培養機制不健全。該醫院在人才引進培養機制方面，還面臨著諸多的問題和挑戰。第一，A醫院的高層次人才引進待遇雖然有所提高，但是在全省乃至全國仍然缺乏競爭力，難以吸引優秀的人才。第二，在人才引進困難的情況下，醫院過分依賴內部人才的培養，而內部培養的周期較長，新理念新技術新方法的引入和實施也較為困難。第三，盡管醫院制定了相對系統的人才培養計劃，但是由于缺乏有效的監督考核機制，有些激勵措施難以落實，導致人才培養的效果不達預期。第四，人才培養體系缺乏系統性規劃，雖然通過職稱評聘、人才項目申報等方式鼓勵在職學歷提升、外出進修和出國（境）研修，但是在學習期限、時效等方面要求過于嚴格，導致臨床工作和外出學習難以平衡，臨床科室人員嚴重不足的問題。

三、完善A醫院衛生人才引進與培養的建議

（一）立足長遠戰略并規劃人才引進。1.建立人才引進體系。衛生行政部門應該加強對衛生人才的引進和培養的重視，建立適應醫療衛生系統的人才引進和培養體系，為高層次人才提供安家、子女教育、配偶工作等保障服務，為醫院引進衛生人才提供有力支持。同時，衛生行政部門還要完善醫療衛生行業的人才培養、新技術引進、科研項目、設備設施等制度，增加衛生人才培養的財政投入，為醫院人才引進和培養提供政策支持和財政保障。醫院管理層也應該注重人才引進培養體系的頂層設計，借鑒同級別標桿醫院的先進經驗，構建科學的、可持續的人才引進培養體系，加大人才引進培養的投入，不斷完善人才引培的考核評價機制[3]。2.制定明確的招聘政策和計劃。醫院應該根據人才需求和目標，制定明確的招聘政策和計劃，以確保招聘到合適的人才，招聘政策應該明確招聘的目的、原則、方式、標準、薪資福利待遇等，而招聘計劃則應該包括具體的招聘崗位、招聘人數、招聘時間、招聘流程等信息。3.加強人才引進渠道的建設。醫院應該充分利用多種渠道吸引人才，除了傳統的招聘渠道，如招聘網站、報紙雜志等，還應該通過以下方式拓展人才來源，例如可以與相關高校建立合作關系，通過實習、實訓、校企聯合培養等方式吸引優秀人才。此外，還可以通過開展招聘會、講座、宣傳片等活動，宣傳醫院的特色和優勢，吸引更多人才的關注和加入。

（二）構建完善的人才培養體系。1.建立完善的考核評價體系。醫院應該根據自身的人才需求和目標，構建系統科學的人才引進評價體系，綜合考察引進人才的專業素養、臨床技能、科研素養、團隊精神和協調能力等方面，以確保他們能夠快速適應醫院的新環境，充分發揮個人的潛能。在評價引進人才的科研能力和學術水平時，不應僅關注學術論文的數量和質量，也應重視他們在科研活動中的貢獻、價值和專業領域專家的認可程度。對引進和自主培養的人才，應完善考核評價機制，對在新技術引進、限制性醫療技術開展、科研能力等方面表現突出的人才，在職稱評聘、人才項目和科研課題申報、教學職稱和研究生導師選拔等方面給予支持和傾斜。2.建立健全的人才管理制度。醫院應該建立健全的人才管理制度，包括職業發展路徑、薪資晉升機制、績效考核制度等，從而提高員工的滿意度和忠誠度。3.加強人才的培訓和發展。醫院可以通過內部培訓、外部培訓、專業證書考試等方式提高員工的專業能力和知識水平，讓他們更好地適應工作需求。同時，醫院還應該關注員工的個人興趣和發展潛力，為員工提供多元化的學習和發展路徑，激發員工的學習熱情和發展動力。

（三）建立合理有效的激勵機制。1.尊重需求：有效的物質和精神激勵機制。醫院應該建立具有吸引力的薪酬激勵機制，讓高層次人才感受到付出與收入相匹配，成果與獎勵相匹配。除了物質獎勵外，精神激勵也非常重要，醫院管理者應建立高層次人才對話機制，通過與高層次人才溝通交流，了解他們的需求和關注點，從而建立符合實際情況的激勵制度。此外，評價制度也是激勵措施中的重要組成部分，可以通過各項評選活動表彰先進典型和優秀人才，以激發他們的工作熱情[4]。2.自我實現需求：提供成長平臺和成長空間。根據馬斯洛的需求層次理論，自我實現需求是最高層次的需求，它代表了個體對于自我實現、自我發展和自我提升的渴求。因此，醫院在培養和留住衛生人才時，需要注重給予他們實現自我追求的機會和條件，為他們提供良好的科研平臺和資源支持，幫助他們實現自我價值的最大化，從而更好地滿足他們的自我實現需求。3.文化氛圍激勵：提供更高層次的激勵和吸引。為了留住優秀人才，醫院除了關注員工的福利和待遇，還應該構建良好的醫院文化。醫院可以通過提高薪資、完善福利制度、提供優秀的工作環境等方式提高員工的滿意度和忠誠度，同時也可以通過建立和諧、積極向上、互相尊重的工作氛圍，提高員工的凝聚力和認同感，促進員工的成長和發展。

四、結語

衛生人才的引進和培養是一項長期的任務，本文以A醫院為例，分析了醫院在人才引進培養時面臨的問題，這些問題不僅存在于個別醫院，也反映了大多數公立醫院在人才引進培養方面的困境。公立醫院在人才引進培養方面的主要問題包括地區政策和編制管理的限制、人才引進渠道的狹窄、地域和醫院等級的吸引力的不足、人才引進培養體系的不完善、投入的不足等。本文建議通過衛生行政部門和醫院的合作，立足長遠戰略，構建科學的人才引進和培養體系，完善各級人才考核評價機制，建立合理有效的激勵機制等措施，不斷提升公立醫院人才引進和培養的能力，提高公立醫院的醫療技術水平和服務能力，促進我國衛生健康事業的穩步發展。