論基層事業單位人力資源規劃及柔性管理對策

張紀紅

（萬灘鎮人民政府，鄭州 451458）

引 言

隨著新時代社會經濟改革的不斷進步和發展，加強人力資源規劃與管理對實現基層事業單位全面發展起著非常重要的作用，基層單位優質化的社會服務離不開人力資源的高效管理。柔性管理應運而生，成為事業單位提高人力資源管理質效的必要手段，能夠為實現基層事業單位長期高質量發展奠定堅實基礎。

一、人力資源柔性管理的定義和積極影響

人力資源柔性管理與強硬型的傳統人力資源管理模式不同，它是一種新型人力資源管理方式。柔性管理主要是以人為本，將員工的職業發展與利益放在首位，通過人性化管理來激發員工的工作潛能，促使員工積極主動地開展各項工作，推動人力資源管理效率和質量的提高，這是現如今事業單位加強人力資源管理的必要手段。加強人力資源規劃與柔性管理有利于為事業單位各部門崗位員工提供良好的發展空間，確保每個員工的工作成果都能獲得更多理解和尊重，進而更有效地提高員工的工作積極性和自覺性，深入挖掘與開發員工的創新思維和創造能力，進一步為提高事業單位綜合管理水平奠定基礎[1]。與此同時，柔性化人力資源管理方式，有助于弱化強制性行政職能的特點，從而在單位內部建立起平等關系，促使基層員工與管理層領導之間的關系變得更加融洽，營造更加和諧的交流與溝通氛圍，更好地提高人力資源管理質效。

二、基層事業單位人力資源柔性管理的運行現狀

（一）人力資源規劃管理制度缺乏科學合理性

事業單位人力資源管理制度的優化和完善是有效實現整體管理目標的重要手段，但是根據實際工作狀況可以看出，有些基層事業單位人力資源規劃管理制度還不夠完善，主要表現在兩個方面：其一，缺乏改革創新與優化?，F階段，有些基層事業單位人力資源管理模式較為傳統，特別是職能邊緣化及偏遠地區的基層事業單位，主要以上級部門單位的相關政策為準繩，嚴格按照規章制度進行人力資源規劃與管理，在一定程度上忽視了相關制度在本單位的適用程度，導致各崗位之間銜接性不足，員工入職離職相關管理策略不合理，從而影響了人力資源規劃管理效果。其二，人力資源規劃管理的科學有效性不足?；鶎邮聵I單位是有編制限制的，但根據實際調查可以看出，有些基層事業單位的人力資源管理規劃沒有與單位的實際發展狀況相契合，其員工的工作內容、要求標準及職責權限沒有明確規范和劃分，使得編制內外職工對自身工作任務和責任沒有清晰的認知，致使基層事業單位各項工作效率降低，人力資源規劃作用無法得到有效體現。

（二）部分單位內部柔性管理理念落后，方式單一

現階段，部分基層事業單位規模較小，實際工作內容較為固定，且部分事業單位經費也不夠充裕，因而不夠重視人力資源管理和規劃，也沒有順應時代社會發展積極引入柔性管理理念，進而導致內部人力資源管理落后，相關戰略決策無法得到全面落實[2]。當今基層事業單位的人力資源管理主要以強硬的管理制度為執行標準，沒有柔性的單位文化做基礎，進而使得一些基層單位部門沒有從員工自身發展角度出發，沒有真正意識到柔性管理改革對事業單位發展的重要意義。此外，當前部分基層事業單位沒有將人力資源管理模式與實際工作發展狀況相結合，未對管理方式進行多樣化、靈活化創新，導致人力資源規劃與管理工作實施效果并不理想，缺乏必要的人情味和人性化，不能突出基層單位的文化特點，無法滿足各崗位員工的工作要求，進而難以使員工對單位產生歸屬感和認同感，長此以往，不利于基層事業單位職能的轉變。

（三）員工專業素養和職業能力水平還有待提升

在經濟新形勢下，由于部分員工“鐵飯碗”思想根深蒂固，其工作積極性和主動性沒有顯著增強，專業技術能力和綜合素質水平還有很大的發展空間。一方面，基層事業單位內部有些部門崗位工作人員的工作態度不夠積極，認為進入事業單位內部就可以一勞永逸，沒有形成持續性學習的良好習慣，導致部分單位內部員工缺乏積極主動性，其綜合素質能力也無法得到有效提升，阻礙了基層事業單位現代化職能轉變。另一方面，有些基層事業單位沒有定期舉辦柔性人才培訓活動，大多按照規定大綱統一開展專業技能培訓，使得各崗位員工的個性化工作需求沒有得到滿足，無法深入了解和掌握每一個員工的工作態度和想法，導致培訓活動效果并不顯著，不能從根源上提高員工的專業技術和綜合素質，使得基層事業單位各項工作不能高效運行。

（四）單位內部用人機制不完善，不能發揮職能作用

與社會性及其他組織機構相比，事業單位的內部工作較為穩定，進而使得用人機制的具體實施情況偏離人力資源管理規劃方向，導致人力資源管理不到位，影響后續工作的有序推進。結合基層事業單位內部運行狀況來看，在人力資源規劃管理過程中，由于崗位職數有限，一人多崗問題仍然存在，導致崗位實際工作內容與員工專業技術能力不符，容易引發事業單位經濟決策失誤，影響整體人力資源管理工作效率，不能充分發揮崗位的職能作用[3]。身兼數職的工作人員不僅要做好自己的本職工作，還要面對新崗位的工作任務和要求，必定會消耗一定的時間和精力，工作量的加大會影響事業單位內部工作質量效果，影響單位整體決策規劃。當然，一人多崗現象是崗位配置不合理、人力資源管理不到位的一種表現，不利于促進單位內部公平與高效發展。

基層事業單位的崗位聘用工作也存在一定缺陷。隨著新時代社會經濟的不斷改革發展，事業單位也要重視內部管理改革。但是，目前有部分事業單位在崗位聘用工作中仍存在論資排輩等現象，使得崗位聘用制度行于表面，沒有充分發揮用人機制對人力資源管理的指導和約束作用，不能結合人員崗位設置規劃推出切實可行的解決措施，導致崗位工作運行不合理，給整體人力資源規劃帶來了負面影響。

三、深化基層事業單位人力資源柔性管理的可行措施

（一）優化完善人力資源規劃體系和管理制度

人力資源規劃必須以事業單位的整體發展目標為基礎，與時俱進，做好人力資源管理制度的優化與配置。為此，基層事業單位應做到以下三點：其一，單位內部組織管理層干部要全面重視人力資源結構調整，以黨中央人力資源管理規劃指導為中心思想，從事業單位職能視角出發，合理優化與創新人力資源規劃管理制度，進一步開發各部門人力資源。其二，提高優化創新能力，完善人力資源管理機制，做好相關人力資源規劃[4]。這就要求基層事業單位以自身發展特點為基礎，結合未來發展前景規劃，制定有針對性的人力資源規劃方案，有效處理好人與人之間、人與事之間，以及人與管理模式之間的關系，創建科學化、系統化、現代化的人力資源規劃管理制度，為實現基層事業單位階段性管理目標和健康穩定發展提供有力支撐。其三，不斷優化與調整崗位員工管理制度?；鶎邮聵I單位要以不同崗位工作性質、工作要求和職責權限為依據，結合實際運行狀況，制定崗位員工統一管理制度，明確好各崗位任職條件、內容概述和任務標準，有效避免人力資源規劃管理流于表面，為提高工作效率提供制度保障。

（二）更新管理理念，創新人力資源柔性管理方式

要想使基層事業單位緊跟社會主義經濟發展潮流，就要樹立現代化人力資源規劃管理意識，確保其內部資源管理工作與單位未來整體發展戰略規劃相契合。首先，要積極引進先進的人力資源管理理念，學習國內外優秀單位的成功經驗，結合自身發展特色，明確人力資源管理規劃目標和標準，確保能夠最大限度地發揮各部門員工的主觀能動性和積極性，促使員工為事業單位創造更多的社會效益。其次，要堅持“以人為本”的柔性管理理念。人力資源部門要深入分析事業單位各部門崗位員工在現階段工作過程中的難點與不足，全方位、多層次地分析和研究基層工作人員的工作性質和特點，并充分了解和掌握各崗位部門的工作需求，通過崗位工作心理調查，為高效實施柔性資源管理提供科學依據，幫助人力資源部門妥善解決現有問題[5]。另外，在柔性管理過程中也要與定性規章制度相結合，拓展人力資源規劃與管理思路，避免柔性管理受各種模糊性、不確定性因素影響，進一步提高人力資源規劃和柔性管理的可行性與實用性。最后，改變基層事業單位內部部分員工以逸待勞的工作態度，建立考核淘汰制度，使員工自發主動提高工作能力，激發其工作熱情，促使人力資源規劃與柔性管理深入人心，進一步有效發揮積極作用，為實現基層事業單位高質量發展保駕護航。

（三）結合柔性管理構建特色員工培訓機制

社會主義現代化的不斷改革發展，使得基層事業單位對復合型人才的需求不斷增大。為了更好地培養單位內部員工，提高員工的綜合素質，基層事業單位要順應新時代社會發展規律，在單位內部構建符合單位自身發展的柔性化人才培訓機制。通過線上網絡教育與線下互動交流的方式，組織全體員工積極參與人才培訓活動，在全面了解每個員工教育背景、工作經驗、職業發展的基礎上，采用個性化培訓管理方案，為不同崗位的員工制定靈活性、多樣性的培訓內容和培訓方式，明確每個員工的優勢和劣勢，讓員工能夠在單位內部通過多元化的人力資源培訓方式，獲取自己所需的專業理論知識，進一步提高自身專業技術能力?；鶎邮聵I單位在開展培訓活動時，還應及時反饋員工在培訓教育中的思想態度、價值觀念及培訓結果，幫助員工形成正確的價值觀念，引導全體工作人員養成健康向上、積極樂觀的精神面貌，從而提高人力資源規劃管理效果。

（四）規范用人制度，提高人員配置柔性化管理

做好崗位規劃設置，完善用人制度，是做好基層事業單位人力資源規劃的重要手段。事業單位要想進一步優化提高人力資源管理質量，就應該根據單位內部各崗位工作需求，并以相關政策規章制度為準繩，嚴格按照崗位分類原則和編制額度規定來設置崗位數量和人數，保證各崗位用人規范合理[6]。另外，在崗位員工人才聘用方面，基層事業單位要以競聘上崗為原則，優化與調整事業單位的崗位員工聘任流程，嚴格遵循國家相關法律法規，在結合員工自身知識素養、專業能力、職業道德的基礎上，衡量用人標準的科學性和合理性。同時，還要在人力資源規劃過程中完善單位內部崗位人員退出機制和減員調出機制，調整好崗位用人結構，確保事業單位內部基本工作能夠有效開展。

除此之外，還要采用人員配置柔性化管理方式，構建科學合理的崗位晉升機制?；鶎邮聵I單位要優化創新晉升晉職手段，有效避免一人多崗、論資排輩、德不配位等人力資源管理問題出現。單位可以在內部實行員工自薦模式和考核評選模式來確定職位晉升候選人，然后通過上臺演講和實地考察來確定崗位人選，在單位內部形成良性競爭環境，為員工提供施展實力與才華的平臺，充分發揮每個員工的價值。

（五）全面發揮人力資源中激勵機制的有效作用

加快完善人力資源激勵機制能夠提高基層事業單位內部全體員工的工作積極性和主動性。一方面，基層事業單位要堅持薪酬分配機制的公平公正原則，在滿足崗位員工工作要求的基礎上，將其與單位發展目標保持一致，確保薪酬管理與工作成果掛鉤，以各崗位專業技能、崗位職稱、工作標準及工作質效為指標，合理制定薪酬和獎金分配管理方案，有效激發員工的工作熱情，使人力資源規劃與柔性管理工作落實到位。另一方面，采用柔性激勵管理措施，提高基層事業單位人力資源管理水平。首先，加強目標激勵，引導員工明確單位整體發展目標。其次，通過物質激勵與精神激勵方式，讓全體員工朝著共同的發展目標不斷前進。最后，重視信任激勵法，在單位內部上下級之間相互尊重的基礎上，在領導之間、部門員工之間構建健康和諧的工作氛圍，肯定員工的工作做法和所取得的成績，促使員工保持工作活力，推動內部管理工作得到質的飛躍。

結 語

綜上所述，在新時代社會改革發展背景之下，基層事業單位做好人力資源規劃及柔性管理是大勢所趨，單位內部全體工作人員是推動各項工作正常運轉的主力軍，必須站在員工的角度發現問題、思考問題、解決問題。因此，為了加強人力資源管理工作，基層事業單位必須結合時代潮流發展，樹立現代化柔性管理理念，優化人力資源管理體系，構建多元化、特色化員工培訓機制，全面提高員工的綜合素質，為員工提供更加優質的工作環境和管理氛圍，促使員工自覺主動、全心全意地與基層事業單位共同成長進步，發揮自身價值，為推動事業單位健康可持續發展貢獻力量。