中小型企業人力資源規劃面臨的問題及對策研究

摘 要：中小型企業作為經濟發展的重要組成部分，其人力資源規劃在實現組織發展和競爭優勢方面起著關鍵作用。然而，由于中小型企業的特點和資源限制，其在人力資源規劃方面面臨諸多問題。本文旨在探討中小型企業人力資源規劃面臨的問題，并提出相應的對策，以助力中小型企業的人力資源規劃實踐。

關鍵詞：中小型企業；人力資源規劃；對策研究

人力資源管理（HRM）被認為是中小企業管理成功的關鍵因素之一。而人力資源規劃是指企業通過合理的組織和管理，根據企業發展需要，科學地對人力資源進行預測、補充、運用和調整的過程。對于中小型企業來說，其運營在不同的階段、不同的商業規模、不同的經濟周期，似乎有很大差異。相比大型企業，中小型企業有著規模小、資源有限、管理較為簡單等特點。這些特點給中小型企業的人力資源規劃帶來了一些挑戰，例如人力資源規劃意識不強、人才招聘難、員工培訓和發展不充分、薪酬系統和福利待遇不完善等。中小型企業是社會經濟發展的基本組成單位。人力資源規劃在中小型企業的發展中具有一定重要性，因為它能夠幫助企業更好地組織、控制和利用人力資源，提高企業的經濟效益和競爭力。

一、中小型企業人力資源規劃面臨的問題

1.人力資源規劃的滯后性

企業初期管理層級少，信息的傳達與反饋較為迅速。許多中小企業選擇相對簡單的組織結構，其特點是控制范圍廣，權力集中于企業經理或者其他高層管理者，這一定程度上增加了企業的靈活性與敏捷性，但導致了時間管理的困境。

隨著經濟的發展以及企業規模的擴大或縮小，不完善的人力資源規劃對于人力需求的預測，可能超前或落后于企業發展需要。例如，當人力資源規劃沒有及時調整時某些崗位人手不足，無法滿足業務需求，或者某些崗位人數過多，造成資源浪費。由于中小型企業缺乏專門的管理人員以及科學手段，使得中小型企業不具備人力資源長期規劃的能力。如果人力資源規劃沒有及時調整，當人力資源規劃滯后于實際需求時，可能會出現員工負荷過大或過低的情況，影響工作效率和績效。并且，由于長遠規劃的缺失，很容易導致培訓開發活動與組織戰略脫節，企業不得不承擔額外的人力成本，造成人力資源成本的浪費。

2.高流動率難題

中小型企業在與大型企業的人才競爭中處于劣勢地位，中小型企業的發展路徑通常不如大型企業穩定，這使得人才招聘和選拔變得更加困難。中小型企業在創業的前10年，往往有很高的失敗率。中小型企業可能無法提供較高的薪水或職業發展的機會，也難以吸引有經驗和能力的員工，其招聘信息流通的雙向不對稱，使得人才市場中的信息不全面、不準確，中小型企業在招人時往往被動，難以直接獲取到優秀人才。此外，由于企業結構以及晉升路徑的不完善，企業招的來人留不住人，員工從入職到成為企業的核心成員、招聘員工中的宣傳組織費用、筆試面試與評價費用等，這些都會增加企業的用人成本。此外，在培訓期間，員工基本不能為企業帶來貢獻，同時企業仍需支付員工薪酬，進而增加了人力成本。

3.招聘及面試環節的主觀性強

中小型企業在招聘的面試環節中，評估要素大多不能量化，也沒有相對科學的評分機制，完全憑面試官主觀判斷，最后決定是否錄用。同時，面試官的話語權相對較大，容易形成任人唯親的現象，造成選拔過程的不公平。面試環節沒有對所需崗位進行合理標準化研究，崗位職責劃分不清晰，缺乏勝任力模型。同時，面試官的專業性程度低，主觀性強，難以考察求職者的真實情況，極容易形成專業能力與崗位不符的情況。在這樣的情況下，首因效應、暈輪效應以及刻板印象等心理暗示行為極有可能在面試過程中對面試官的判斷造成較大影響。

4.培訓缺乏科學性

中小型企業人員培訓內容缺乏針對性與計劃性。由于資源和資金有限，中小型企業開展的培訓多為簡單的知識或者技能培訓，致使不管參與培訓的對象出于何種崗位，培訓內容都大同小異。并且某些企業的培訓與學校理論教學差異不大，與企業發展相脫節。通過訪談調查可知，有多名中高層管理者認為總部提供的培訓對于其職業發展一點用也沒有，實際上還不如沒有。培訓內容與工作的相關性低，許多培訓流于表面，培訓的效果與目的與現實產生偏離。在當今社會大背景下，員工工作更替快，周期短，中小型企業無法有效地對員工的培訓結果進行評估與反饋。

5.福利體系單一與落后

中小型企業的福利體系相對簡單并缺乏多樣化和個性化。因為受限于資金、人力和資源，中小型企業只能規劃最基本的福利計劃，往往難以提供其他福利待遇以滿足員工不同要求，導致員工對企業的滿意度不高，限制了員工對企業的忠誠度，也很難吸引和保留優秀的人才。此外，中小型企業通常沒有專門的福利團隊或專業人員負責福利管理，人員缺乏相關的知識和經驗，福利體系管理的不規范，面臨著缺乏公平、透明和高效的問題。在福利分配上往往會因個體能力或獎勵機制等因素而產生不平等，導致員工對企業的信任度不高，進一步影響企業的人力資源管理水平。

6.難以協調與平衡組織需求與員工需求

中小型企業在與員工的關系中需要找到一種平衡點：一方面需要員工為企業創造價值，從而促進企業的發展和成長，實現企業目標和業務發展；另一方面企業也要盡力保障員工的權益，提供良好的工作環境和福利待遇，營造一個積極向上的工作環境。中小型企業在協調這兩點之間的關系時，通常會面臨一些挑戰。首先，由于中小型企業的規模較小、管理人員無法在員工需求和組織需求之間進行更好的協調。其次，中小型企業通常缺乏強大的福利體系和其他激勵機制，這使得有經驗和優秀的員工更容易被其他企業所吸納。最后，對于一些中小型企業而言，他們可能會以犧牲員工福利為代價來達到經濟目標，這可能會導致員工流失、效率下降以及組織形象受損等問題。

二、中小型企業人力資源規劃的對策

1.加強人力需求預測與分析

隨著科學技術的發展，信息化趨勢已成必然。大數據技術很大程度上改變了企業的經營管理模式。人力資源人員的傳統比例是1∶100（每100人配置1個人力資源），人力資源管理、人力資源與員工比率以及戰略人力資源整合之間存在正相關關系。在中小型企業則需要在平均值1∶78左右。中小型企業可以基于此建立基于數據分析的預測模型。通過收集以往的招聘數據、人員流動情況和業務增長趨勢等信息，運用數據分析和趨勢預測模型來預測未來的人力需求。這可以包括使用統計學、機器學習和人工智能技術來分析和挖掘數據，識別出潛在的人力需求趨勢和模式，根據現實分析，調節人力資源與員工的比例。人力需求預測和分析是一個動態的過程，在短時間出現離職率增大或偏離程度過大時，要及時地進行人員的補充或調整，根據外部環境以及實際情況，及時更新預測模型。并且，在企業發展的關鍵節點聘請專業的人力資源咨詢公司或招聘顧問，可以防止訴訟和高成本的員工賠償。將部分非核心部分的人力資源活動外包，以便于企業將更多的精力投放于核心事務。但外包過程中，要注意風險問題以及對外包人員人事關系方面的監管。

2.采用多元化的選拔方式

當代招聘模式大致可分為線下和線上兩種模式。線上模式，主要為利用互聯網和各大招聘網站，發布招聘信息，吸引更多求職者關注和申請。多個平臺同時使用可以擴大曝光度，增加招聘信息的傳播范圍與準確性實施招聘品牌戰略。并且針對不同的崗位類型設立不同的招聘渠道。獵頭公司能夠增加人才的搜索范圍，可以通過獵頭公司接觸高精尖管理人員。同時設立內推環節，內部人員推薦可以精準地招聘與崗位符合的人員。根據調查可知，在微軟、華為、騰訊等公司中，有將近40%的員工是通過內部推薦方式獲得的，而在Facebook中有將近70%的工程師是這樣招募來的。內部推薦可以極大程度上減少外部招聘更替率比較高的問題。但需要注意的是，對于推薦流程，企業應在一定程度上進行規范化管理，保證企業在三方之間的溝通路徑暢通。

3.建立科學的招聘選拔機制

人力資源活動中最重要的是招聘，但同時人力資源也擔負著各種其他的活動，如入職、背景調查、培訓和發展等。創新招聘模式，可以提高招聘與選拔的效率和精確度。履歷的篩選在員工的背景調查以及后續發展中，區塊鏈技術的出現能夠重塑人力資源與不斷增長的人才庫的交互模式，大大提高了招聘信息的準確性，確保了可信度與真實性。同時，在招聘過程中，借助在線技能評估和機器學習算法評估候選人的專業技能和人際交往技巧，從而最終決定是否雇用該候選人。這些創新的選拔方式不僅能夠幫助企業找到最適合崗位的人才，也能夠降低企業的人力資源成本。在面試環節中，提問的問題是否合法，或者說如何談判雇傭合同與工資。這需要設立人力資源專員，并且所有面試官都需要一定程度上了解勞動法以及人力資源管理方面的知識。

4.完善培訓與績效管理

隨著經濟全球化所帶來的不確定性日益增加，有研究表明，大學生擇業的前三條影響因素分別為有利于個人的發展與晉升、工資水平及福利以及就業地區選擇。為了克服這些挑戰，中小企業需要采取一系列措施來協調企業需求與員工需求之間的關系。首先，企業需要注重員工培訓和職業發展，為員工提供有競爭力的福利待遇和獎勵制度。面對日益激烈的市場競爭，只有擁有更多的競爭優勢才能在社會發展潮流中贏得一席之地。中小企業品牌形象的確立以及培養客戶的忠誠度對于企業的發展至關重要。而未受過專業培訓的員工，會降低客戶的忠誠度，進而影響客戶決策。培訓不僅是企業發展的需要，更是人才自身的需要。員工對于自身職業發展的重視與企業對人才的重視緊密相關。哈佛一項研究表明，員工能力每增加1%，企業盈利隨之會增加2.5%。這也就意味著企業在初期要建立起一個使員工不斷提高自身技能的機制。

完善培訓與績效管理是提高員工能力和激勵員工的重要手段。在培訓開始前，要設定明確的培訓時間表和預算，確保培訓計劃能夠得到有效的執行。制訂明確的培訓計劃與目標，確定組織培訓需求與員工發展相一致。在培訓計劃中明確列出需要培訓的技能、知識和行為。并根據員工職位和部門的需要，制訂個別員工的培訓計劃，以滿足其個人職業發展需求并提高他們的績效。培訓后要定期評估培訓效果，收集員工對培訓的反饋和建議，并根據員工的實際需求進行調整并改進，避免培訓流于形式，造成人力物力財力的浪費。

5.建立完善的福利激勵體系

在中小企業中，通過員工個人形式的改善是提高效率的關鍵。建立有效的績效評估體系與激勵機制，設定明確的績效指標，與員工達成一致，并確保這些指標與組織的目標相一致是激勵體系構建的關鍵。企業要定期進行績效評估，并向員工提供具體、有針對性的反饋和建議，以幫助他們改進和成長。激勵體制包括薪酬體系、晉升機會和獎勵制度等。通過制定明確的培訓計劃與目標，建立有效的績效評估體系與激勵機制并采取相應的措施完善培訓與績效管理，組織可以提高員工的能力和積極性，同時為員工的職業發展提供支持。

中小型企業對雇員福利的真誠關心至關重要。運用開明輕松的雇傭哲學超越了具有較高影響的技術和經濟力量的直接支配，并在一定程度上賦予了企業彈性，長遠來看，這可能成為競爭優勢的來源。中小型企業看中福利制度，即抓住了企業邁向更為穩定發展的機會。

6.創造良好的企業文化

員工的就職意愿受多因素影響。一些研究者認為，良好的工作氛圍，尊重的工作環境與員工的中意度密切相關。但現實是，許多中小企業并沒有將人才當作資源，而是當作被管理的對象，這將錯失建立企業良好的聲譽和品牌形象的機會。

在企業的起步階段，其企業文化更多是由管理者引導創建打造的，將個人影響力打出去，利用企業管理者的個人魅力、社會影響力留住人才。因此企業文化應具有開放性和包容性，良好的企業氛圍，可以提高企業知名度和聲譽，吸引更多高質量人才加入企業。營造健康可循環的企業氛圍，企業應該持續關注員工的需求，建立一個正式的員工反饋機制，允許員工可以對企業的組織和管理方式提出建設性的意見。另外，企業應該注重團隊建設，營造一個積極向上的工作氛圍，在員工工作時間和工作內容上提供一定的彈性和自主權。通過靈活性和個性化的福利安排來滿足員工的需求。例如，提供靈活的工作時間、假期調整、獎勵機制等，讓員工感到被重視并能夠在工作和個人生活之間取得平衡。對于合理福利的選擇，企業可以進行問卷調查篩選或者匿名投票的方式，了解員工對于各種福利待遇的傾向程度。滿足員工的關注和需求點，通過調查結果，選擇最具代表性與實際需求的福利項目，提高福利的實用性。

企業應該注意維護員工利益和企業經濟利益之間的平衡。即一方面要積極實施激勵機制，提高員工滿意度和忠誠度以保留高水準員工；另一方面要控制管理成本和經營成本，提高企業的經營效益，確保企業的長期運營和可持續發展。要建立積極主動的業務戰略模式，通過與預測模型交互，構建包括價值觀的說明、客戶滿意度、員工滿意度以及有關業務目標相關的人力資源管理策略。這些策略有助于中小企業實現員工需求和企業需求之間的平衡，并將為企業帶來更持久和穩定的發展。

三、結語

綜上所述，中小型企業所面臨的人力資源困境主要可以從營造良好的企業文化、加強人力資源的需求與預測、細化管理流程入手。未來的研究可以在更多維度上進行深入分析，例如組織文化、領導風格、員工參與度等，以獲取更全面的研究結果。這也是小型企業的顧問和管理人員探索有效合作的潛在領域，但如何進一步深化和拓展研究方法仍然是一個挑戰。未來的研究可以考慮引入更具有創新性和前瞻性的研究方法，例如混合方法研究、案例研究等，以更全面地理解中小型企業人力資源規劃的問題和挑戰。

參考文獻：

[1]呂芬，朱煜明，凱瑟琳·羅伯特，等.中小型企業數字創新的價值鏈路徑[J].科技管理研究，2022（8）：102-110.

[2]張現鋒.中小企業人才流失的原因及攻克途徑探索[J].產業創新研究，2023（18）：163-165.

[3]Ghassemieh G，Thach L，Gilinsky A.Does my business need a human resources function？a decision–making model for small and medium-sized firms[J].New England journal of entrepreneurship，2005（2）：25-36.

[4]張瑤.企業內部推薦招聘模式淺析[J].現代營銷，2016（4）：100-101.

[5]丁大建，高慶波.畢業了你將去哪里——2003年北京地區高校本科畢業生就業意愿調查分析[J].中國人力資源開發，2004（4）：4-10.

作者簡介：陳夢彤（2003— ），女，漢族，本科，研究方向：人力資源管理。