辨證施策，穩定土建人才“軍心”

高娟 董貴平

自改革開放以來，我國建筑業持續快速發展，逐漸成為國民經濟中的重要行業。據國家統計局數據顯示，2021年全國建筑業總產值比新中國成立初期增加4000多倍，近20年建筑企業數量增加了近20倍。隨著大數據、人工智能和建筑信息模型等新技術的日益成熟，建筑業也開始通過改革創新向工業化、數字化、智能化轉型升級。土建專業大學生是新時代建筑從業者的主要來源，是推動建筑施工企業發展的重要力量。然而，隨著近年來人才就業觀念的轉變，建筑施工企業土建專業畢業生的流失率有所攀升。為了留住人才，建筑施工企業必須分析深層原因，積極尋找對策，以愛才的誠心和聚才的良方讓人才真正定下心來。

建筑施工企業土建人才現狀

我國建筑業市場規模較大，在建筑業轉型升級的形勢下，建筑施工企業迫切需要復合型的管理人才和技術人才，尤其是高學歷、高素質的土建工程專業人才。通常建筑施工企業每年都會接收一批土建專業畢業生，經過至少3年的精心培養后，他們當中的大多數人會成為企業中的技術骨干。然而在實踐中，這類人才也恰恰是建筑企業中最容易流失的。這也與新一代員工的個性特點有著極大的關系。

筆者以某大型建筑施工企業中的土建類大學畢業生為對象展開調研訪問。受訪人員皆為95后青年員工，他們多是家中的獨生子，個性化意識比較強，價值取向多元，表達欲強烈，渴望展示個人能力和價值。由于接受了良好的素質教育，他們具有較強的學習能力，可以按照崗位職責快速掌握所需技能。他們依賴網絡，擅長數字化互動，但人際交往能力相對較弱。由于他們大多數成長于富足的生活環境下，因此對薪資不敏感，不將薪酬作為選擇工作的第一要素，而是更加注重職業發展前景和個人價值的實現。85%以上的受訪者表示特別關注3—5年內的職業晉升機會以及企業培訓條件。同時，良好的成長環境也使得他們很少經歷挫折和艱苦環境的考驗，怕吃苦、怕受累，這恰恰與建筑施工企業要求的吃苦耐勞精神相悖。

調研發現，近年來該企業的土建類大學畢業生流失率竟高達50%以上，其中專業技術人才的流失占比最大。在這部分人當中，工作3年以下的專業技術人才流失率最高，其次是工作3—6年的員工。他們雖積累了一定的工作經驗，但經驗相對不足，職稱也以工程師（及以下）職稱為主，均處于職業成長階段。同時，他們也是建筑施工企業最有價值、最值得培養的“潛力股”。他們的流失勢必導致施工企業人才結構出現斷層，進而影響各類工程項目的進度和項目秩序，大大增加了建筑施工企業的成本，嚴重制約了企業的發展。

因此，建筑施工企業需在方方面面提升自身競爭力，大力吸納和保留土建類專業技術人才，為企業的可持續發展打造有層次的人才梯隊。

探尋“軍心”不穩內外因

建筑施工企業土建類人才流動頻繁的原因是多方面的，但總結起來，無外乎內外因共同作用的結果。

●個體方面，自我意識促使土建類大學生不斷尋找更廣闊的發展空間

土建類大學生初入職場時，接收的職業信息不夠全面，自我認識方面存在缺失，對自身能力估計過高，就業時往往期望值過高，導致他們的擇業觀與市場實際需求存在偏差，并具有一定的盲目性，容易隨波逐流。他們大多數成長環境良好，在擇業時傾向環境優越的城市，更相信進入大企業才能體現自己的人生價值，不愿意到中小企業“低就”。同時，他們的個性獨立自信，更渴望在組織中展示個人能力和價值，也更希望受到他人的肯定。但現實與理想之間總是存在差距。受建筑施工企業用人制度的影響，新員工由于經驗少、資歷淺而感到不被重視。久而久之，“雛鷹”們為了更高的追求，同時也為了證明自身價值而選擇“遠走高飛”。

●家庭方面，家長的求穩心態影響土建類大學生的擇業觀

研究表明，家庭收入、父母職業類型以及受教育程度等，均會在很大程度上影響大學生職業價值觀的形成。比如，相較而言，受教育程度高的父母更加重視子女的教育，會主動營造良好的家庭文化環境，幫助子女建立初步的擇業觀。95后大學生大多在良好的物質環境下成長，因此，當他們面臨擇業問題時，其父母更傾向于讓他們選擇到經濟發展水平較高的地區或者規模較大的企業工作。而建筑行業的工程建設性質注定了員工大多數時間要遠離城市，工作環境相對艱苦，很多家長不贊成子女從事這類工作。這也進一步加劇了建筑施工企業的人才流失。

●企業方面，人才管理體系不夠完善導致人心浮動

建筑施工企業現場任務繁重，安全性要求嚴格，一個小差錯就有可能引起重大安全生產事故。而大學畢業生缺少實踐經驗，需要經過專業、系統的培訓和指導才能適應崗位工作，融入企業文化，短時間內很難在工作上嶄露頭角。問題在于，目前部分建筑施工企業對新入職的大學生培養形式比較單一，缺乏系統性的培訓和職業生涯規劃。為了讓新人能夠快速補位，很多企業在新員工入職后僅經過短暫培訓就將其派到崗位上，沒有系統的培訓，也不給他們留出緩沖和適應期，很多新員工無法適應，導致自信心受到打擊，對職業前景感到迷茫，對企業的認同感更是無從談起，只能以離職黯然收場。部分大學生雖然挺過適應期，但也是以“積累經驗”的心態勉強留下，隨著技能和經驗的增加，一旦有好的工作機會，他們就會毫不猶豫地和現東家說再見。

●行業環境方面，市場競爭加快了業內人才的流動速度

近年來，國家在基礎設施建設領域的巨大投入為建筑企業帶來發展良機，建筑市場異?；钴S，建筑企業總數大幅增長，行業競爭更加激烈，建筑企業對各類人才的需求不斷增加，土建施工類人才的就業市場更加活躍。就業機會的增多進一步加快了施工企業中土建類大學生的流動速度。尤其是經濟發展較快的地區，以及收入水平相對較高、基礎設施完善、體制機制健全的大型建筑施工企業，對土建工程類專業人才更具吸引力。

留人須先留心

有句話說得好：“改變不了環境就改變自己?！睂τ诮ㄖ┕て髽I的管理者來說，改變不了外部工作環境，可以用優質的內部軟環境、全面的福利薪酬、貼心的人文關懷來彌補不足。留人先留心，解決好一切關于人的問題，才能讓人才愿意停留。

●建立健全激勵機制

建筑施工企業不同工程項目的地點較為分散，項目周期相對較長，工作環境較為艱苦。這些客觀存在的困難很容易使年輕員工的思想產生波動。而優厚的薪酬不僅可以為員工提供生活保障，也是企業對其個人價值的一種認可。因此，企業應制定合理的薪酬制度與福利政策，盡量為員工創造良好的物質條件。比如國內某大型建筑施工企業，除了為員工提供崗位保障工資、職級工資、工齡工資、績效工資、業績效益獎勵、評比表彰類獎勵等，還為員工提供通信補貼、交通補貼、伙食補貼等各類補貼補助；對留用的土木類專業、施工類專業大學畢業生給予10000—20000元不等的安家費；為在條件艱苦地區作業的員工提供區域補貼，為技術骨干提供專業技術職務津貼等等。

●構建有特色的企業文化

企業文化對員工具有引導、凝聚作用，優秀的企業往往具有獨到的企業文化。建筑施工企業人員眾多，分散性高，更需要建立具有凝聚力和吸引力的企業文化，將員工的個人情感與企業發展聯系起來。一些大型建筑施工企業為了提升員工的幸福感、忠誠度，每年為員工安排教育培訓、健康體檢、節假日慰問以及各類文體活動，還為年輕員工組織相親交友、心靈驛站等交流互動活動，對提高年輕員工尤其是土建類大學畢業生的企業認同感和歸屬感具有重要作用。

●開啟多樣化的職業發展通道

建筑施工企業要引入科學的人才管理理念，做好人力資源規劃，創造良好的培養環境，為新生代員工制訂長遠的職業生涯規劃，助力其職業生涯的可持續發展；充分利用線下、線上資源，開展系統、實用、針對性較強的技能培訓；從思想、工作和生活上關懷年輕員工，幫助他們平穩度過角色轉換期，為其快速適應崗位提供全面的輔導和幫助；尤其在給年輕新員工初次分配崗位時，要提前與其溝通，了解其就職意向，確保崗位既能專業對口，又充分考慮個人意愿；完善人才培養和晉升制度，對于表現優秀的年輕員工，在提拔、評職稱、評獎評優等方面給予優先考慮；建立崗位交流制度，通過輪崗、交叉任職等方式，讓95后新員工到自己感興趣的崗位上歷練，提升其職業技能水平和職業綜合素養。

●建立公平公正的管理制度

公平公正的制度能夠增強員工對企業的歸屬感和信心；反之，員工則會出現抵觸情緒，甚至消極怠工，影響工作效率，增加跳槽的可能性。建筑施工企業應從自身實際出發，建立健全各項規章制度，提升企業管理水平，將科學管理落到實處。在制定獎勵和處罰制度時，積極聽取員工的合理意見和建議，讓每位員工都參與進來，使制度直達人心。在執行制度的過程中，要切實發揮工會的監督作用，保證制度公正、透明。

人才是企業競爭力的一項重要因素，建筑施工企業要在激烈的市場競爭中勝出，必須堅持以人為本，重視人才的管理和培養，實施切實有效的措施，留住專業人才、培養專業人才，如此才能使企業基業長青。

[本文系浙江省中華職業教育科研項目“建筑雛鷹”（ZJCV2021E02）。]

作者單位 杭州科技職業技術學院