洞察之眼

大衛·戴伊（管理學大師）：針對職能問題的討論會

在團隊建立初期召開針對職責的討論會，讓大家盡早聊聊共同的感受和適當的補救方案。這樣的討論會能為團隊提供一個比較安全的環境，在不發生直接對抗的情況下，讓一些重要的動議被搬上臺面。針對職能問題召開的討論會對于成熟的團隊而言是必不可少的，這對產生矛盾的團隊而言，至少能讓各方借此機會將內心的想法拿到桌面上公開討論，而不是私下互相攻訐。

第一步，給每個團隊成員分發即時貼。讓他們找出（在他們看來）對結果或者團隊進度造成最大妨礙的行為。一定要說清楚，這些意見要根據每個人的經驗，而不僅限于團隊以內。接著讓他們將每一種行為分別寫在一張即時貼上。

第二步，等所有的團隊成員都準備好之后，請他們將自己的即時貼粘在墻壁或者白板上，并動手將它們分組歸類。在歸類的過程中，大家可以開開玩笑活躍一下氣氛，以防“空氣忽然安靜”。

第三步，將被提到次數最多的職能問題圈出來。對于大家公認的問題，一定要認真對待，必要時可以重復討論。

第四步，選出最多的幾個分類，請團隊成員說說在面對此類情況時該如何應對。鼓勵他們分享自己的經驗和好的解決方法。

第五步，制訂一系列標準或團隊準則，讓團隊在遭遇此類問題時有據可循。團隊成員一定要有機會說出自己面臨的難題。通常，在團隊建立初期，討論標準和案例、樹立期望行為的框架會更加容易。討論會往往能幫助員工進行自我糾正。再不濟，有了這些內部標準，即使不良行為沒有改善，團隊管理者也可以更容易地組織起小范圍的討論會。

邁克爾·塔什曼（哈佛商學院企業管理教授）：新員工必知的7個問題

融入集體是職場人自尊心的組成部分。新員工往往需要通過與他人比較，才能知道自己做得怎么樣。當他們被他人接受和認同時，其自我形象就得到了加強。

因此，新員工既要關注職位描述、公司政策、員工手冊和老板的指令這些正式程序，也需要知道實際情況到底是怎樣的。

要想了解實際情況，新員工就得密切關注其他同事和領導的語言及非語言線索，回答7個重要問題：

1.我必須怎樣做才能融入新環境？

2.這里真正重要的東西是什么？

3.我的新同事覺得什么東西比較重要？

4.我說什么、做什么才能被看作團隊的一員？

5.我必須做什么才能引起老板的注意（不管是好的還是壞的）？

6.這里的員工實際上是如何完成工作的？

7.該怎么做才能比別人優秀？

找到這些問題的答案可以幫助新員工融入集體并被人接受。領導和同事的言語和行動會幫助新員工回答出上述7個問題。

實際上，來自同事的獎勵或懲罰，往往比組織的正式獎勵體系所帶來的更加頻繁。我們每天都會得到來自同事的反饋信息，從中感受自己是否被他人喜愛和尊重，是否被視為團隊的貢獻者，以及自己是在做正確的事還是錯誤的事。一個人的態度和行為會受到周圍人的深刻影響，尤其是當他非常在意他人的看法時。來自同事的尊重可能要比一年一度的加薪更令人歡欣鼓舞，尤其是當工作業績取決于某種程度的團隊合作時。

不管是來自上司的信息、正式的衡量標準和獎勵體系，還是同事的看法，都能幫助新員工確定那些真正重要的東西。