事業單位人力資源管理中完善績效考核機制的探討

馬倩

摘要： 績效考核是人力資源管理的關鍵任務， 可在一定程度上決定人力資源管理的水平。但是， 由于缺乏健全的績效考核機制作為支撐， 導致績效考核工作的價值得不到充分體現， 需要相關人員加大探究， 明確事業單位在開展人力資源管理時所用績效考核機制中存在的問題， 并制定適宜的措施予以優化。本文簡要介紹了加大力度開展人力資源管理績效考核的作用， 并提出了完善措施， 希望能夠滿足事業單位進一步發展的需求。

關鍵詞： 事業單位； 人力資源； 績效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20240539

事業單位在發展過程中， 需要與時俱進地進行創新。對人力資源管理中的績效考核機制進行完善， 可以提高人力資源管理水平， 增強人員對崗位的適應能力。因此， 必須要大力分析力度， 明確績效考核管理中存在的問題， 并制定適宜的措施予以優化， 確保人力資源管理體現其應有的價值， 為事業單位的長遠發展提供保障。

一、 事業單位人力資源管理與績效考核的概念

（一）人力資源管理

人力資源管理的重點在于借助招聘、 培養、 激勵等方式， 增強員工的整體實力， 并充分利用各項資源， 提高績效管理水平， 為事業單位的健康、 長遠發展提供支撐?？冃Э己俗鳛榭煽?、 完善的評估機制， 可以在評估標準的支持下了解員工的工作態度、 思想道德修養、 專業素養等， 實現精準評估， 幫助單位達成進一步發展的目標。單位構建的人才團隊必須要掌握現代文化知識和思想道德修養， 為后續各項工作的順利開展提供支持。作為切實可行的人力資源管理方式， 績效考核是激勵機制的關鍵， 它不但可以使單位充分了解員工的表現， 并進行合理評估， 還能對員工進行有效激勵， 使其更加主動地參與各項工作中。

（二）績效考核

績效考核已成為決定單位競爭力的關鍵工具， 其能夠幫助單位達成目標?？冃гu估作為有效的手段， 可以使管理者對員工的工作情況形成一定認知， 從而為人力資源改革提供思路?？冃Э己藢τ趩T工自身專業素養和創新水平的提升非常關鍵， 它可以提升員工的工作熱情， 給單位帶來經濟效益。

二、 事業單位加大力度進行人力資源管理績效考核的作用

加大力度開展人力資源管理績效考核是非常關鍵的， 它可以加大力挖掘人力資源價值， 為可持續發展提供充足的人才保障。因此， 必須提高對績效考核的重視程度， 提高人力資源管理水平， 確保各項活動的順利推進。人力資源管理過程中開展績效考核的作用可歸結為以下幾點：

（一）提高員工的工作質量

績效考核幫助員工對自身的工作能力形成充分認知， 端正工作態度。同時， 認識到自身發展過程中的問題， 并制定適宜的措施進行優化， 增強整體實力， 確保工作的高效開展。此外， 通過績效考核， 對表現優異員工給予鼓勵， 以展現績效考核的激勵作用。

（二）為員工晉升提供數據支持

在科學信息技術的支持下， 通過結合考核結果， 領導層可以明確員工在崗位中的態度和工作完成情況， 并根據員工的表現對其提拔或降職處理， 使員工產生危機意識， 為了升職和獲得更多薪酬不懈努力， 從而對工作更加認真負責， 進一步提高崗位分配的合理性。

（三）為培訓工作提供支持

組織在職人員學習是人力資源開發的關鍵任務?？冃Э己藥椭I導層有針對性地設置培訓方案， 并及時優化培訓方案， 邀請專業人士開展講座活動， 營造積極向上的培訓氛圍， 使員工能夠及時發現自身存在的工作問題， 主動學習， 拓寬個人知識面， 提升專業技能， 從而發揮出培訓的最大化價值， 確保培訓能增強員工的整體實力。

（四）滿足上下級溝通的需求

對工作人員進行考核， 一方面可以為領導層和員工提供溝通、 交流的機會， 加強上下級聯系， 有利于領導層從整體角度了解單位情況， 確保上下級能夠從彼此的角度出發分析并解決問題， 齊心合力， 共同發展。另一方面， 可以優化員工的工作方式， 明確其需要承擔的責任和義務， 提高業績， 提升溝通效果。

（五）達成戰略發展目標

開展績效考核使管理層對員工的工作情況及貢獻進行分析、 研究， 促進戰略目標的達成， 或明確目標無法達成的主要原因， 并找出對其產生影響的因素。比如： 加大力度更新工作模式， 營造適宜的工作氛圍， 確?？己速|量符合要求， 從而為單位的穩定發展提供支持。此外， 加大力度完善績效考核和激勵機制， 借助物質激勵、 精神激勵等方式， 吸引更多人才， 進而挖掘人才的最大化價值， 增強事業單位的整體實力， 使其在市場競爭中占據優勢。

三、 事業單位人力資源管理中績效考核存在的問題

目前， 事業單位中開展的管理績效考核已經取得了一些成績， 但受諸多因素的影響， 仍有不足， 導致績效考核難以體現其應有的價值， 在一定程度上阻礙了人力資源管理的有序推進， 不利于單位的穩定發展。具體表現在以下方面：

（一）對績效考核工作缺乏關注

由于事業單位的特殊性， 其在開展績效考核工作時較為被動， 部分上層管理人員仍秉持過去的績效考核模式， 方式單一， 思維固化， 并未加大力度分析和其市場經濟的關聯性， 導致工作環境較為穩定和寬松， 員工缺乏工作熱情， 工作效率低下。部分單位雖然認識到績效考核機制的重要性， 并對這一機制進行了補充和修改， 但在開展工作時不嚴謹、 不合理， 未能科學開展員工培訓工作，? 使員工認為績效考核可有可無， 績效考核的現實意義得不到體現， 導致工作中問題頻發。

（二）不具備合理的績效考核機制

當前構建的績效考核機制并不合理， 這主要是由于事業單位對績效考核機制的關注度較低， 甚至存在排斥的情況。尤其是對于基層員工來說， 其對績效考核管理的認知存在偏差， 忽略了績效考核的獎勵模式， 認為績效考核必然會減少薪資， 給正常工作帶來不必要的麻煩， 對工作產生厭倦感與抵觸感， 阻礙了績效考核工作的有序推進， 不利于各項工作的順利開展。

（三）未將監督管理工作落到實處

事業單位要發揮績效考核機制的最大化作用， 必須要將監督管理機制落到實處， 提高監督管理力度。但是， 由于一些因素的影響， 大部分單位并不具備健全的監督管理制度， 對于績效考核機制過程中出現的不合理、 實用性較差等問題， 缺乏監管制度的約束和引導， 導致績效考核工作流于表面， 難以發揮其應有作用。還有一部分單位管理層盡管明確健全監督管理制度， 但缺乏制度制定經驗， 原封不動照搬其他單位監督管理制度， 忽略了本單位發展目標、 服務范圍、 員工能力等實際情況， 出現不貼合、 不匹配情況， 很難達到應有的監督管理效果。

四、 完善績效考核機制的措施

事業單位必須要認識到人力資源管理中績效考核機制的重要性， 明確績效考核機制在應用過程中存在的問題及成因， 并制定適宜的措施予以優化， 確?？冃Э己藱C制發揮其應有價值。

（一）提高事業單位對績效考核管理的重視程度

事業單位要從管理層的角度出發， 提高對績效考核管理工作的重視程度， 同時， 人力資源管理部門也要對績效管理的重要性形成充分的認知， 為各級工作人員提供交流機會， 確?？冃Э己藱C制和各部門的工作相銜接， 體現出績效考核機制的最大化作用。

第一， 采用領導負責制。在事業單位原有績效管理目標的基礎上， 綜合單位未來發展方向、 工作范圍、 員工能力水平三個方面， 動態調整績效考核管理目標， 及時解決目標調整過程中遇到的困難， 提高績效管理目標的科學性、 針對性。

第二， 做好績效考核觀念的宣傳。人力資源管理部門在開展工作時， 要充分利用網站、 宣傳欄、 培訓等方式， 增強員工績效考核觀念。在此過程中， 還要對現代化人才選拔管理制度進行分析、 明確獎懲措施， 避免基層員工心存排斥。

第三， 完善溝通反饋制度。一方面， 領導層應加強對員工的人文關懷， 及時了解員工心理狀態， 采用溫和手段與員工溝通， 避免命令式語氣， 與員工建立績效合作關系， 互利共贏， 使員工正確面對工作， 緩解對工作的抵觸情緒。另一方面， 應深入員工內部， 了解員工對績效考核的看法和意見， 達到有效溝通， 及時發現現有績效考核管理其中存在的問題， 并進行合理優化， 避免管理不當引發矛盾。

（二）從現實出發優化現有績效考核機制

事業單位要考慮到自身管理工作的特殊性以及當前的經濟水平， 對現有的績效考核機制進行完善， 明確制度實施過程中存在的問題及其成因， 制定適當的措施予以優化， 確?？冃Э己藱C制被合理應用。

第一， 現階段， 事業單位多采用目標管理法進行員工的績效考核， 由于不同崗位工作人員職責不同， 考核起來也存在一定問題與偏差， 需要具體問題具體分析， 從整體與綜合的角度進行探索， 以免考核過程中出現不必要的矛盾與沖突。 因此， 必須要嚴格遵循公平公正的原則。

第二， 要確?？冃Э己藱C制適應各崗位工作。崗位不同需要承擔的責任和義務也存在一定差異， 對工作質量的需求也不盡相同。因此， 在優化績效考核管理機制時， 應分析現實的工作情況及特殊性， 從工作內容、 強度等角度出發展開分析， 確保員工充分認識到自身的責任和義務， 明確工作標準。在設置各部門的績效管理標準時， 要從整體的角度出發。

第三， 做好獎懲工作。想要使績效考核機制得到有效落實， 就必須要對現有的獎勵制度進行完善， 并采取獎懲措施。一方面， 對考核優秀的員工進行物質方面的獎勵， 并拓寬員工晉升渠道， 融合精神獎勵， 用鼓勵性的語言調動員工工作積極性， 發掘員工工作潛能， 改善員工對績效考核片面認知的情況， 確保積極主動地開展工作， 在增強自身整體實力的同時獲得獎勵。另一方面， 關心員工生活， 及時解決員工生活中遇到的難題， 解除后顧之憂， 將更多精力投入到工作中去， 發揮個人最大價值。

第四， 將考核與薪酬分配結合。對于事業單位人力資源管理來說， 績效考核涵蓋面非常廣， 既有對員工個人能力的考核， 也有對團隊成果、 工作業績的判斷， 同時直接與薪酬掛鉤。因此， 在績效考核的過程中， 一方面， 應制定明確的獎勵與處罰細則， 嚴格按照細則進行薪酬管理， 營造和諧工作氛圍。另一方面， 在考核過程中應結合單位實際情況， 采用多樣化的激勵手段， 發揮多主體評價的作用。如自評、 互評、 領導評價與服務對象評價等， 強調綜合性與全面性， 從而提升考核質量。

第五， 制定切實可行的人才提升方案。人才管理是績效考核的關鍵任務， 通過人力資源的開發、 選拔、 晉升等可提高績效管理能力。事業單位想要達成可持續發展目標， 需要有專業素養較高的人才作為支撐， 打造通暢的人才晉升渠道， 在招聘中選拔高質量面試者， 重視員工的綜合能力與發展潛力，? 并通過培訓等方式增強人力資源價值， 打破員工對人力資源管理績效考核的固有思維， 提高創新觀念， 從而發揮人才管理的作用。

（三）構建完善的績效考核監管機制

第一， 要打造適應事業單位需求的監督管理體系。將人力資源管理作為立足點， 對現有的績效考核管理體系進行優化， 從細節出發， 劃分管理人員的責任和義務， 確保各項工作都由專人負責， 將責任落實到位， 使管理人員明確績效考核的重要性， 以增強管理能力。第二， 設置專門的監督管理隊伍。在充分考慮各部門現實需求的基礎上構建專門的監督管理團隊， 明確團隊人員的責任和義務， 做好過程管理， 提高員工凝聚力， 同時分析在工作過程中可能出現的問題， 并第一時間反饋。

五、 結語

在考核結果的支持下開展各項工作， 幫助員工認識到自身發展過程中存在的問題及未來的發展方向， 端正工作態度。因此， 確保員工公平競爭， 從而發揮績效考核在人力資源管理中的重要性， 為事業單位的轉型升級提供支持。

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