事業單位崗位設置優化的意義及方法

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摘要： 崗位設置管理工作作為事業單位人事制度的重要組成部分， 不僅可以促進收入分配制度改革， 還可以顯著提升人力資源管理水平。事業單位要從崗位設置工作入手， 持續優化人員聘用機制， 切實調動各崗位層級員工的工作積極性， 助力事業單位高質量、 穩健發展。

關鍵詞： 事業單位； 崗位； 管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20240540

事業單位的崗位設置是人力資源管理工作的核心內容， 也是人力資源管理水平的重要體現。事業單位在優化崗位設置工作的過程中， 要最大限度地保障崗位設置的合理性、 公平性和規范性， 為長遠發展夯實人才基礎。

一、 事業單位合理設置崗位的必要性

（一）提高工作效率

合理設置崗位確保每位員工的工作任務清晰明確， 避免工作職責的不明確和沖突。例如： 財務科室的出納人員、 稽核人員、 核算人員等崗位職責被明確定義， 從而協同財務工作， 提高單位的財務管理水平。此外， 確保員工的技能和專業知識與其崗位需求相匹配， 這有助于員工更好地應對工作挑戰， 提高工作效率。

（二）優化人力資源管理

根據不同的工作職能和需求， 更好地分配人力資源， 有助于確保每個部門或崗位都有足夠的人手來完成任務。例如： 根據工作職能設置不同的部門， 如財務、 人力資源和行政， 以確保資源的最佳利用。同時， 有助于更好地管理財務資源， 確保每個部門或項目都得到適當的資金支持， 避免浪費和資金使用不當， 從而提高整體的管理效率。

（三）促進員工的發展

合理設置崗位為員工提供明確的職業發展路徑。員工了解自身在組織內部的晉升道路和發展方向， 可激發其工作積極性。例如： 學校為教師設置不同的級別， 如初級教師、 高級教師和教育主管， 為其提供晉升機會。此外， 有助于組織為員工提供培訓和發展機會， 以提高技能和知識水平。這不僅有益于員工個人成長， 也有助于組織更好地應對未來挑戰。

二、 事業單位崗位設置問題

（一）思想認知不到位

思想認知是行動的先決條件， 但就部分事業單位的崗位設置情況來看， 普遍存在思想認知不到位的問題。具體表現在以下幾方面： 第一， 人力資源管理部門難以及時轉變人力資源管理和崗位分配的落后思想， 極個別單位內部依然存在因人設崗的問題， 崗位設置科學性和合理性欠缺。第二， 管理層不重視人力資源崗位設置工作， 人事部門工作人員的專業能力不足， 不能合理設置崗位， 在一定程度上降低了崗位設置質效。

（二）崗位設置管理靈活性不足

崗位設置工作嚴格按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》開展， 會根據編制管理部門核定的編制數量嚴格控制崗位數量， 根據工作量和業務發展需求設置崗位。人事部門會按照發展需求設置一定比例的管理崗、 專技崗和工勤崗， 這三類崗位又根據固定比例設置對應的崗位數量。普遍存在崗位設置靈活性不足的問題， 具體表現在以下幾方面：

第一， 在崗位設置未能結合各崗位工作特征和實際工作需求， 難以滿足不同部門的需求， 在一定程度上限制了人才的進步和發展。第二， 工作人員的薪資待遇和崗位層級、 崗位聘任情況密切相關， 若事業單位未能合理設置崗位， 必然會削弱工作積極性和主動性。第三， 多數事業單位崗位設置總量有限， 為滿足工作需求， 會雇用編制外人員， 但由于管理模式和薪資待遇水平不同， 會加劇編外人員流失， 對單位各項業務的正常開展產生不利影響。

（三）雙肩挑崗位問題未能根治

單位會結合實際情況設置一定比例的雙肩挑崗位， 以此解決內部崗位聘任和待遇不均衡的問題。但任何事物都有兩面性， 普遍存在崗位堆積導致實際崗位被浪費。雖然近些年的雙肩挑崗位設置數量有所下降， 但卻未能實質性地得到解決。以某縣處級事業單位為例， 內部實職正處為雙肩挑崗位， 而實職副處只能在對應的副處級管理崗和專業技術崗中二選一。特別是專注科學研究的科研事業單位， 多數人員會出于待遇和發展的角度考慮， 選擇專業技術崗而非實職副處崗位， 由此出現了實職副處崗位虛占編制的現象， 導致內部崗位資源被浪費。

（四）員工晉升受到限制

事業單位存在崗位數量和人員晉升存在矛盾的問題。具體表現在以下方面：

第一， 事業單位對機構編制調整后， 對原有的建制產生了影響。優化整合后， 會根據實際需求動態調整管理崗、 專技崗和工勤崗的人員比例。例如， 根據事業單位崗位管理規定可知， 管理崗等級不得高于機構編制部門確定的單位機構規格， 在醫療衛生和教育這類專業性較高的事業單位內部， 高級的管理崗位人員往往由具有高級專業技術職稱的領軍人才擔任， 導致其他人員晉升受限。

第二， 事業單位的其他人員在獲取專業技術職稱的前提下， 若沒有空余編制和崗位， 則采取“退二進一”的方式實施聘用。但是， 在實際工作中， 很多已經擁有中高級職稱的人員卻由于單位一直沒有空缺崗位， 只能停留在初級崗位， 也不能享受相應的薪資待遇， 很多人員都只能等上一級人員退休、 調出后才能晉升， 這一定程度上限制了人員的進步和發展。據不完全統計， 某地方事業單位2016年首次開展崗位設置工作， 過渡期內在崗在編人員數量為311人， 到2022年底， 在崗在編人員數量增加到2045人， 過渡期崗位人員數量為252人， 過渡期人員數量占比約為3.72%， 占比較高。

三、 事業單位崗位設置優化方法

（一）優化人員聘用管理機制

第一， 關注人員招聘管理工作， 合理應用人員招聘考核指標， 切實提升人力資源管理水平， 滿足各部門人員聘用需求。例如： 事業單位要持續優化人員聘用管理機制， 結合人事制度， 擺脫傳統人事招聘模式的桎梏， 為人員聘用營造良好的環境。第二， 在設置崗位聘用條件時既要突出崗位聘用條件的合理性， 又要滿足崗位職責需求。第二， 單位根據業務發展需求落實雙向崗位聘用制度， 盡量選擇專業素質過硬、 政治意識站位高以及經驗豐富的人員， 以此優化崗位人員結構。

（二）精準規劃工作崗位

為了有效打破事業單位人員多、 崗位編制少的限制， 建議從以下幾方面入手， 精準規劃工作崗位：

第一， 事業單位要構建集規范化和標準化于一體的崗位設置管理機制， 嚴格按照各部門的工作需求， 合理劃分工勤、 專技和管理崗位， 對不同崗位的職責進行梳理。徹底打破崗位重復性設置的局面， 避免出現人浮于事和因人設崗問題。例如： 某基層事業單位為了改變過去因人設崗的問題， 原來的崗位設置方案為核準崗位人數90人、 管理崗位15人、 專技崗65人、 工勤崗10人。該單位結合實際情況， 對工勤崗人數進行了調整。

第二， 事業單位構建動態化管理機制。除去因單位機制改革產生的人事變動問題外， 各部門的崗位設置工作必須經人社局嚴格審批。待內部有空崗和空編后， 符合條件的人員可上調聘任等級， 如果內部的人員和崗位在近三年內發生變動， 根據實際情況和崗位工作需求動態化調整崗位。例如： 可制定以兩年為周期的動態化管理機制， 改進原有的崗位規劃模式。

第三， 如果事業單位某一部門的工作量突然增加， 受編制影響難以在本年度內完成人員招聘。因此， 要靈活調整崗位人員數量， 依托崗位動態化管理機制提升內部人才資源的流動效率。事業單位設置的崗位應充分貫徹落實因事設崗的原則， 明確各崗位工作內容、 任務和職責， 還要同步做好崗位工作任務的細化工作， 盡量減少崗位工作內容交叉和重疊現象。

第四， 事業單位要出具崗位說明書等規范性文件， 以文件形式對各層級崗位等級、 類別、 工作內容進行統一說明。在設置崗位前安排專人認真分析該崗位的任職要求和聘用要求， 明確崗位所屬的職務和職能， 確保人崗匹配。例如： 事業單位根據本單位崗位變動情況和人員組成結構引入定期競聘上崗制度， 以兩年為一個固定周期更新崗位說明書， 對崗位職責和要求進行更新。

（三）靈活管理雙肩挑崗位

事業單位設置雙肩挑崗位的目的在于讓兼具管理能力又是業內專家的人員充分發揮其聰明才智， 在崗位中發揮“光和熱”。為此， 事業單位可采取以下措施：

第一， 在構建雙肩挑崗位薪資待遇體系的過程中， 要秉承就高不就低的原則。事業單位既要鼓勵雙肩挑崗位人員的發展， 又要為其打造良好的上升通道， 以此夯實事業單位的人才基礎。

第二， 為避免雙肩挑崗位重復設置出現的崗位浪費現象， 事業單位要靈活調整雙肩挑崗位。例如： 為了解決縣處級事業單位實職副處崗位的設置問題， 突出該崗位的靈活性和實用性， 可以適當增加該崗位的使用數量， 以此提升崗位利用率。雙肩挑崗位和實職副處崗位在實際聘任環節僅占單位內的一個崗位， 崗位聘任條件成熟后， 可以根據業務需求借用雙肩挑崗位或實職副處崗位實施聘任。該模式不僅可以充分利用崗位職數， 也可以保留雙肩挑崗位和實職副處崗位設置。

（四）優化崗位設置管理方式

第一， 事業單位要將崗位設置工作上升到戰略層面， 合理劃分各個崗位的工作職責。崗位的工作職責是招聘人才的基礎， 也會對人力資源管理分配和管理工作產生影響。事業單位除了要持續做好聘用制度的優化工作外， 還要秉承科學、 合理的原則設置工作崗位， 以此提升崗位管理水平， 為后期收入分配改革創造有利條件。

第二， 要做好崗位協調管理工作， 從全局入手強化工作崗位管理， 不斷提升崗位設置的合理性、 公平性和規范性。

第三， 事業單位要將“做事”作為核心內容， 圍繞業務和辦事做好崗位設置和分配管理工作。領導可根據崗位工作內容錄用一批專業素質較高的人才， 提升事業單位的社會公共事務服務能力。

第四， 還要制定符合單位實際情況的崗位管理標準， 將人才和崗位有效銜接， 以此實現崗位管理戰略目標。負責崗位設置的工作人員必須在統一的規劃管理下， 做好崗位職能分工， 強化部門間的溝通交流， 從而為崗位設置工作保駕護航。

第五， 各部門要從宏觀角度出發， 秉承循序漸進的原則， 保障崗位職責得以充分貫徹落實， 助力各部門提升業務能力和工作水平， 促進事業單位穩健發展。

（五）完善內部激勵機制

第一， 逐步完善內部激勵機制。隨著我國職稱評審機制的不斷優化和各項先進政策的落實， 事業單位要結合政策優化崗位設置內容， 按照職稱高低做好崗位分級管理工作， 嚴格貫徹落實以職稱級別為核心的薪酬待遇體系。

第二， 針對職稱級別不同的崗位， 可采取崗位競聘機制， 真正實現“多勞多得”。事業單位引入競聘機制后， 一方面可以調動內部人員的工作積極性， 另一方面也可以為事業單位收入分配改革創造有利條件。

第三， 事業單位要貫徹落實總額包干和自主分配制度。在設置內部激勵機制的過程中， 應落實工資總額包干制度， 在規定范圍內靈活增加工作人員數量并限制工資總額。在總額包干范圍內， 可以自行分配和調整工作人員， 明確人員的工作職責， 以提升人力資源管理水平。

第四， 逐步健全和落實以崗定薪制度。全額撥款事業單位可以從財政撥付的工資中抽取一部分用以發放員工績效。根據崗位的工作內容、 工作性質、 日常表現等靈活調整其薪資績效。通過落實以崗定薪制度， 可以最大限度地調動人員的工作積極性和主動性。

四、 結語

綜上所述， 當前正處于我國事業單位人力資源體制改革的關鍵時期， 在設置人力資源管理崗位的過程中， 必須嚴格按照崗位需求和業務開展情況， 設置科學、 合理的崗位聘用體系， 制定明確的崗位管理規范。同時， 還要重點做好雙肩挑崗位設置工作， 持續優化內部激勵機制， 幫助各部門達成管理目標， 推動事業單位健康發展。

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