科研院所基于組織賦能的雙驅動、三協同職業發展體系構建與實施

錢華 宋婕 龔靜

摘 要：科研院所是最典型的知識密集型組織，科技進步與創新關鍵在于科研人才的培養。本文遵循科研人才成長發展規律，錨定科研院所高質量發展目標，分析研究科研院所職業發展體系建設現狀，從中發現存在的問題和不足，并通過深入剖析、學習借鑒，導入“組織賦能”理念，以“人才成長”和“業務發展”為目標，從崗位職級體系、任職資格體系、薪酬管理體系建設三方面出發，構建層級適當、權責對等、激勵與價值貢獻相匹配的職業發展體系，以充分調動各類人才的工作積極性、主動性和創造性，引導員工立足崗位和專業發展，推動科研生產任務圓滿完成和專業技術長遠發展。

關鍵詞：職業發展體系；組織賦能；人職匹配

習近平總書記在中央人才工作會議上強調，要遵循人才成長規律和科研規律，進一步破除“官本位”、行政化的傳統思維，并進一步強調要完善人才管理制度，做到人才為本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才?？蒲性核鳛閺氖绿剿餍?、創造性科學研究活動的主要機構，是培養高層次科技人才的主陣地，是組成國家戰略科技力量的關鍵部分，要深入學習貫徹習近平總書記關于做好新時代人才工作的重要思想，把國家戰略人才力量建設放在更加突出的位置，持續加強人才自主培養和加大有效激勵力度，為各類人才搭建干事創業的平臺和能力提升的路徑，激活科研人員的內在驅動力，讓事業激勵人才，讓人才成就事業。

一、充分認識加強科研院所職業發展體系建設的重要意義

一是要立足國家戰略。瞄準建成人才強國戰略目標，把職業發展體系作為人才工作的基石，作為培養一流人才的重要抓手，是人才強國戰略落實落地的重要保障。

二是要立足國企改革。構建科研院所職業發展體系，要以戰略發展需求為導向、以人才發展為牽引，構建層級適當、權責對等、激勵與價值貢獻相匹配的職業發展體系，從而形成崗位能上能下、待遇能高能低的良性機制。

三是要立足研究院所?？蒲性核殬I發展體系的構建要對標高質量發展要求，有針對性地培養院所需要的各類專業人才，最大限度發揮職業發展體系作為員工能力提升“導航儀”、人盡其才“指南針”的作用。

二、當前科研院所職業發展體系建設存在的問題

一是理念落后，價值引領考慮不夠。當前，科研院所僅關注員工職業發展體系是否有通道建設，忽視了對員工能力發展的設計和培養，也不注重組織目標和個人特點的有機結合，使職業發展體系流于形式。

二是模式落后，系統協調謀劃不夠。目前，科研院所基本具備職業發展體系和人力資源管理體系兩大體系，但雙方大多獨立管理，甚至有時會出現執行沖突的情況。

三是設計落后，通道橫縱貫通不夠。大多數科研院所雖設置了職業發展通道，但存在職業發展通道較單一，管理、技術、技能高職級人員相互兼任，職業發展通道太短，通道轉換路徑不清晰等問題。

三、科研院所職業發展體系建設原則

一是堅持“組織賦能”原則。職業發展體系作為組織和員工共同發展的“同心橋”，是組織賦能的關鍵方式，應堅持“組織賦能”原則，在職業發展體系建設過程中充分了解和滿足員工物質、精神需求，給予員工正能量，幫助組織“點燃”員工內驅力，最大限度發揮其活力與潛能，建立員工與科研院所、未來發展的鏈接并提高其價值創造能力。

二是堅持“雙向驅動”原則。美國波士頓大學教授Frank Parsons提出的“人職匹配”職業發展模型從個人、組織兩方面，內、外兩個循環為職業發展體系建設提供了思路：在“雙向驅動”原則的基礎上，一方面，要聚焦員工滿足組織要求，解決實際問題，促進業務發展；另一方面，要聚焦員工核心能力的提升，促進個人成長，并最終實現組織與員工的雙向賦能（詳見圖1）。

三是堅持“三線協同”原則。職業發展體系是從組織使命、愿景和戰略出發，按照組織要求管理員工崗位、能力，規劃員工職業發展路徑，使員工能力、組織要求動態平衡的管理系統，包括崗位職級體系、任職資格體系、薪酬管理體系三個要素；堅持統籌聯動，強化崗位職級體系、任職資格體系、薪酬管理體系之間的協調發展，建立改變各要素割裂式、單一式發展的“三線協同”新模式，提高員工能力，提升組織績效，增強科研院所的核心競爭力。

四、科研院所職業發展體系建設路徑

基于“業務發展，人才成長”的“雙向驅動”目標，科研院所應以“為每一位員工創造平臺和機會，激發員工自主管理、能力提升，為強國強軍貢獻力量”的科研院所特色核心價值觀為指導，通過導入“組織賦能”理念，建立橫縱貫通的崗位職級體系、精準識別的任職資格體系和內外協調的薪酬管理體系，為職業發展體系建設奠定基礎（詳見圖2）。

一是聚焦橫縱貫通，完善崗位通道“立交橋”?？蒲性核鶓耘囵B能夠支撐科研院所戰略目標實現的各類人才為目標，設計完善多方向、多維度的晉升通道，滿足差異化需求，充分給予員工職位晉升、能力展現的平臺，激發廣大員工在科研院所技術進步、核心競爭力提升中發揮更大作用。

第一，科研院所應構建員工職業發展“三維多通道模型”，設置縱向崗位職級晉升，橫向崗位序列變動，向內往核心崗位調整的三維方向，破解通道“擁擠癥”。第二，科研院所應規范“領導干部、職能管理、科研技術、市場營銷、生產技能”5大崗位族群若干崗位序列等多條通道，搭建等級“上升梯”。第三，根據不同部門定位、崗位族群要求，科研院所應差異化設置崗位族群職級發展目標結構，疏通發展“堰塞湖”（詳見圖3、表1）。

二是聚焦精準識別，繪制成長目標“肖像畫”?？蒲性核鶓浴皟r值創造”為本，將職業發展通道從傳統的“紙質地圖”升級為包含“定位”“導航”功能的“智慧地圖”，以崗位職責為指引，建立以能力建設為基礎的任職資格體系，為各類員工職業發展提供客觀依據和支撐，為員工能力提升指明方向，構建組織培養牽引與員工自我選擇相結合的成長路徑。

第一，科研院所應以能力建設為導向，基于“3D+E”能力評估模型，構建任職資格體系框架，通過定義職務等級角色（Do）、明確目標績效表現（Deliver）、確認關鍵行為模塊（隱性Display）、開發知識技能標準（顯性Display）、明確工作經驗要求（Experience）等步驟，開發能力素質任職資格標準（詳見圖4）。第二，科研院所應以人才成長為目標，基于“人才成長五級模型”構建任職資格“五級能力標準”（詳見表2），使員工按照人才發展規律循序漸進提升自我，聚焦重點，確保相關能力標準可觀察、可衡量、可發展。第三，科研院所應以全面評價為要求，堅持定量和定性相結合、日常和年度相結合、業績和能力相結合，建立認定指標積分化、評定方法多元化、認定周期常態化、認定程序差異化的任職資格認定方案，加強任職資格標準應用（詳見表3）。

三是聚焦內外協調，釋放人才發展“原動力”?？蒲性核鶓⒁詬徫粌r值為基礎、與職業發展通道強關聯的“對內具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬管理體系，釋放人才發展動力，更好地服務于科研院所人才戰略和發展戰略。

第一，科研院所應基于薪酬管理“3P”模型，優化薪酬體系，建立“對內具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬體系，以崗定薪，真正做到“薪隨崗變”。第二，科研院所應采用寬帶薪酬模式，根據崗位職級的高低變動，調整崗位薪酬系數和績效工資標準，真正做到收入“能增能減”。第三，科研院所應充分探尋員工多元化激勵需求，運用中長期激勵和非物質激勵等多種方式，真正做到激勵“精準有效”（詳見圖5）。

五、結語

人才是支撐科研院所發展的最寶貴、最可持續、最具備潛在優勢的戰略資源，“人盡其才、才盡其用”是每個科研院所共同的愿望?？蒲性核鶓越M織賦能為導向，以業務發展和人才成長為目標，以崗位職級體系、任職資格體系、薪酬管理體系建設為抓手，建立健全標準分明、科學合理的職業發展體系，有助于改善人才成長制度環境，盤活人才儲備、釋放人才動能、提升人才效能，為科研院所戰略發展、員工能力提升提供切實保障。

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（作者單位：中國船舶集團有限公司第七〇四研究所；研究領域：人力資源管理、人才隊伍建設等）