儒家文化在經濟管理領域的研究動態與前沿

廖中舉 劉燕 姚春序

摘要：儒家文化作為中國最具代表性的文化之一，對企業的管理活動有著重要影響。為了深入研究儒家文化在經濟管理領域的研究進展，在Web of Science數據庫中系統檢索了與儒家文化相關的文獻，利用VOSviewer和CiteSpace軟件構建了儒家文化在經濟管理領域應用的知識圖譜。研究結果表明，儒家文化在經濟管理領域的應用受到越來越多的學者的關注，形成了“關系”倫理、儒家美德、霍夫斯泰德文化分析模型以及家長式領導4個知識群，以及“企業治理”“企業社會責任”“人力資源管理”“差異化”4大研究熱點。此外，每一研究熱點的維持時間不長，均不超過3年。最后，總結了儒家文化在經濟管理領域的研究不足并提出了未來的研究方向。

關鍵詞：儒家文化；社會責任；經濟管理；文獻計量研究

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2024.02.008

儒家文化是由儒家學說形成的文化，核心思想包括仁、義、禮、智、信等，自春秋戰國出現后，被賦予了維護國家秩序和社會和諧的責任［1］。儒家文化的影響一直持續至今，進入新時代以來，我國多次強調對儒家文化的傳承和發展。儒家文化不僅對中國，也對日本、韓國、新加坡、越南等國家產生了重大影響［2］，其不僅在社會發展中發揮著不可磨滅的作用，也對企業管理具有重要意義。

儒家文化作為一種根深蒂固的思想，以非正式制度的形式存在于組織當中，會對組織的價值觀、決策、管理等產生重要影響。近年來，國內外學者從不同角度對儒家文化進行挖掘，探討其在經濟管理領域的現代化價值，儒家文化的研究逐漸成為國際熱點話題。在數量方面，儒家文化的發文量整體呈上升趨勢，2021年年發文量超過50篇；在研究內容方面，從研究熱點局限于組織文化和人力資源管理，到多個研究熱點共現，儒家文化在經濟管理領域的研究逐步得到拓展。雖然以往研究取得了豐富的成果，但研究相對分散，缺乏系統的梳理和歸納。了解現有研究的進展，對于發現新的研究熱點、彌補研究不足、促進儒家文化在經濟管理領域的應用以及推動儒家文化的國際化研究具有重要意義。鑒于此，本研究借助可視化圖譜軟件CiteSpace 以及VOSviewer 對經濟管理領域的相關文獻進行可視化分析，在量化分析的基礎上，揭示儒家文化在經濟管理領域應用的總體發展趨勢、應用基礎、研究熱點、發展前沿等，從而發現以往研究的不足和空白，為未來研究提供方向。

1 數據來源與研究方法

綜合考慮文獻的可代表性以及軟件對數據的要求，選擇Web of Science 數據庫中的核心合集作為數據來源。首先，在核心合集中以“confucian culture”“confuciantradition”“confucian”“confucianis”等作為關鍵詞進行檢索，共檢索到儒家文化相關的文獻4 993篇；其次，在文獻類型中選擇“論文”，刪除掉書評、會議論文等，共得到3 839篇文獻；最后，根據研究方向與Web of Science類別選擇與經濟管理相關的類別，最終得到402篇文獻。

以Web of Science核心合集中經濟與管理領域的儒家文化相關文獻作為樣本，利用VOSviewer、CiteSpace等軟件探索儒家文化在經濟管理中的研究動態與前沿。首先，利用CiteSpace進行數據除重和清洗，并對文獻進行簡單的統計分析，獲得儒家文化在經濟管理領域發展的基本規律。其次，由于VOSviewer軟件聚類結果更加清晰，因此選擇VOSviewer 進行載文期刊分析，核心作者及合作網絡分析、研究機構及合作網絡分析、高頻被引文獻分析以及關鍵詞共現分析，了解儒家文化在經濟管理領域中的核心研究力量、知識基礎以及研究熱點。最后，利用CiteSpace進行關鍵詞突顯分析，揭示儒家文化在經濟管理領域的研究歷程及研究前沿。

2 文獻基本信息分析

2.1 文獻總體發展規律

文獻的年度發文量能夠反映該主題在某一學科領域的研究水平和發展程度［3-4］，圖1展示了2007—2021年間儒家文化相關文獻的年度發文量和增長率。儒家文化最早于2007年出現在經濟管理領域，從整體上看，儒家文化在經濟管理領域的發文量呈上升趨勢。根據每年的發文數量和增長率，可將其劃分為三個階段：起步階段、波動式增長階段以及穩步深入階段。2007—2010年為起步階段，學者們開始將儒家文化引入經濟管理領域，探索作為中國傳統文化的儒家文化在人力資源、經濟以及企業管理等方面的應用。比如，Hsu［5］將儒家文化應用于企業管理領域，研究了其與工作價值觀之間的關系，并開發了一個概念上的儒家商業卓越（BE）模型；Wah［6］解釋了儒家思想對領導行為的影響，豐富了儒家文化在人力資源管理領域的應用。2011—2017年為波動增長階段，該階段的總體發文數量偏低且不穩定，在2011年和2015年出現整個周期的最低和最高增長率，分別為-0.55%和1.13%。2018—2021年為穩步增長階段，截止到2021年10月，年度發文量已達到55篇。

2.2 載文期刊分析

經統計，402篇文獻來自于189個期刊。依據布拉德福定律，期刊按照對某一主題刊文數量的多少劃分為三個類別，分別是核心期刊、相關期刊和非相關期刊［7］。依據核心期刊的計算方式，刊文8篇以上的為經濟管理領域刊載儒家文化的核心期刊。本研究依據計算結果列出了核心期刊名稱、刊文數量、被引次數以及影響因子，具體情況如表1所示。

2007—2021年間，刊文最多的是Journal of BusinessEthics，發文量為45篇，占總發文量的11.19%，影響因子為6.430；排在第二位的是International Journal ofHuman Resource Management，共刊文20篇；排名第三到第六的期刊分別是Asia Pacific Business Review、ChineseManagement Studies、Cross Culture Strategic & Management以及Asia Pacific Journal of Management，發文量分別為19 篇、12 篇、11 篇和11 篇，分別占比4.73%、2.99%、2.74% 和2.74%；排在最末位的核心期刊為Journal ofBusiness Research，共刊載8篇文章，但其影響因子最高。

2.3 核心發文作者及合作網絡分析

對作者進行分析，能夠了解儒家文化在經濟管理領域應用的代表作者以及核心研究力量［8］，結果如表2 所示。經統計，402 篇文獻共涉及941 位作者。作者的最大發文量為6，因此根據普賴斯定律，儒家文化在經濟管理領域應用的核心作者最低發文量為2［9］。在進行核心作者分析時，將閾值設為2，共篩選到75位作者，因此，本主題下的核心作者有75 位，發文量為181 篇，占總發文量的45.02%，接近普賴斯定律50% 的要求［10］。由于篇幅限制，本研究將最低發文量的閾值設置調整為4，共得到8 位核心作者。本主題下發文最多的作者是Baumann，發文量為6，文獻被引次數為107，其次是Chen、Jebran 和Hackett，發文量均為5，文獻被引次數分別為27、27 和148。此外，8位作者中，3 位為國內學者，其余作者都來自國外大學或研究機構。

基于941 位作者，利用VOSviewer 制作的、疊加時間因素的作者合作網絡可視化圖譜，能夠清晰地反映出本主題近年來的研究人員變化和整體情況，如圖2所示，節點代表作者，節點大小代表發文量的多少，線條代表存在合作關系，線條粗細代表合作強度，顏色代表合作時間［11］。由圖2 可知，儒家文化在經濟管理領域的應用主要存在兩個較大作者合作網絡，即以Chuang 為核心的合作網絡和以Hus 為核心的合作網絡，但兩個作者群的形成相對較早，近年來作者更加側重于獨立發文。

2.4 研究機構及合作網絡分析

通過對發文機構進行分析，可以揭示各個機構在儒家文化應用于經濟管理領域中的貢獻和參與度［3］。根據統計，402篇文獻共涉及519個研究機構。表3和圖3分別展示了發文數量大于等于7的研究機構以及各個機構之間的合作關系。

表3 可以發現，發文數量最多的是中國的臺灣大學和澳大利亞的麥考瑞大學，發文量均為10，占總發文量的2.49%，但臺灣大學的文獻平均被引次數明顯高于麥考瑞大學，是麥考瑞大學平均被引次數的3.32倍。韓國的首爾國立大學和中國的香港中文大學均發表9 篇文章，平均被引次數差別不大，分別為20 次和14.89 次。英國諾丁漢大學和中國的香港城市大學發文量均為8 篇，但香港城市大學的被引次數是諾丁漢大學的5.12 倍。昆士蘭大學、中山大學、東北財經大學、復旦大學和北京大學均發表7篇文章，平均被引次數分別為11.57 次、24.71 次、12.14 次、20.57 次和17.86次。綜合來看，發文量前11 的研究機構主要來自中國，且中國機構所發表文章的被引次數明顯高于同水平下的其他國家，中國在本主題下的研究占據絕對優勢。

研究機構合作網絡的可視化圖譜如圖3所示，圖3中共形成了23個合作網絡集群，其中最大的集群包含博伊西州立大學、布魯克大學以及韓國中央大學20個機構，最小的集群包含倫敦考文垂大學、都柏林城市大學、謝菲爾德哈勒姆大學以及謝菲爾德大學4個機構。各個機構的發文量較小，但機構間的合作較多，此外，很多機構主要依靠合作方式發文。結合時間而言，近年來比較活躍的是以諾丁漢大學為核心的合作網絡。結合研究機構分布來看，國內大學發文量較多，但更傾向于獨立發文，機構之間的合作較少，而國外大學之間更傾向于合作發文，這可能是由兩個原因導致的：一方面，儒家文化在經濟管理領域的研究未得到重視，未以研究熱點的形式將學者們聯系起來；另一方面，儒家文化屬于中國傳統文化，具有豐富的內涵，對于國外機構來說具有一定的研究難度，需要以合作的形式進行挖掘和探究。

2.5 高頻被引文獻分析

參考文獻代表了作者對該文獻的認可程度，也反映了該文獻在某一領域的價值和貢獻［10］。因此，通過文獻共被引分析，能夠發現儒家文化在經濟管理領域的知識基礎和動態結構。本研究收集的402篇文獻共引用21 936篇參考文獻。為獲得應用基礎更加廣泛且具有代表性的參考文獻，將最少被引用次數的閾值設置為10，共得到88 篇核心參考文獻。應用VOSviewer 對88篇文獻進行聚類和分析，構建參考文獻共被引可視化知識圖譜，具體情況如圖4所示。

通過VOSviewer 聚類分析，將不同聚類以不同色差區分開來，88 篇參考文獻被劃分為4 個類別，本研究通過對4 個類別的文獻主題進行歸納總結，將儒家文化在經濟管理領域的應用總結為4 個知識群，分別為“關系”倫理（知識群1）、儒家美德（知識群2）、霍夫斯泰德文化分析模型（知識群3）和家長式領導（知識群4）。

2.5.1 知識群1

知識群1共包含17個節點，主要討論由儒家文化衍生出的“關系”倫理。關系是中國社會的一種文化特征，滲透于中國社會和組織關系的方方面面［12］。在經濟管理領域，學者們將關系定義為企業與政府、競爭者等外部利益相關者建立起的一種復雜而普遍的連接網絡，在這個網絡中，彼此之間既有權利又有義務，企業在權利與義務的平衡與交換中獲取利益［12-13］。

關系的概念來源于儒家思想［14］。儒家文化關注的是通過定義社會規范，建立起有序的等級制度，維護社會關系的和諧［15-16］。在儒家文化的假設中，個體并不是相互獨立的，而是與他人之間存在聯系；在各種各樣的關系中，著重強調五種倫理關系，即君臣、父子、夫妻、兄弟以及朋友關系［17］。在每一種關系中，成員都因不同的等級分化享有不同的權利和義務。比如，在君臣關系中，君為上，臣為下，君享有更高的權利，臣對君承擔更多的義務；在父子關系中，父為長，享有更多的特權，相對應地，兒子對父親承擔更多的義務［14］。但隨著社會的不斷發展和思想觀念的不斷更新，關系中的權利和義務開始趨于平衡。企業間權利與義務的交換推動資源在關系網絡間進行流動，從而使企業從中獲得利益并完成與環境的互動［18］。

2.5.2 知識群2

知識群2 由21 個節點構成，主要關注儒家文化的“仁”“義”“禮”，是對儒家文化的挖掘和創新利用。仁、義和禮共同構成儒家的核心美德［17，19］。仁是儒家價值觀最重要的維度［20］，也是構成儒家道德、理性和情感的基礎。儒家文化的“仁”可以分為三個階段，是從約束自我到友善待人再到樂于助人的推廣和延伸。

“義”是儒家思想中的另一個重要概念，它暗示了正確行事的道德傾向［1］。具體來說，義是指一套普遍的社會規范，是社會中的行為準則，包括道德準則以及法律準則［21］。換句話說，儒家文化強調行為的正當性，以正義原則制定了行為框架，要求人在此框架下行事。比如，《論語·里仁》中提出，“富與貴，是人之所欲也”，即肯定了人對于財富的追求，但同時又在《論語·述而》中提出，“不義而富且貴，于我如浮云”，即對人追求財富的方式進行限制，要求人必須通過正義的方式獲得財富，從而形成儒家“義利觀”。

“禮”與“仁”“義”共同構成錯綜復雜的行為指導網絡，形成了社會基本規范［19］?！岸Y”是“仁”和“義”的外在表現，體現了社會公眾對于倫理的期望?！墩撜Z·顏淵》中提到“克己復禮為仁。一日克己復禮，天下歸仁焉。為仁由己，而由人乎哉？”以及“非禮勿視，非禮勿聽，非禮勿言，非禮勿動”，詳細闡述了“禮”與“仁”的關系，即克制自己，在視、聽、說、行等各方面遵守禮節便是仁，當每個人都遵從“禮”時，天下便歸于“仁”。

2.5.3 知識群3

知識群3包含31個節點，主要圍繞霍夫斯泰德文化分析模型展開。1980年，霍夫斯泰德通過對IBM 全球65個國家的子公司進行調查，將文化劃分為四個維度：個人主義和集體主義、權利距離、男子氣概和女性氣質以及不確定性規避，后又吸納了其他學者對其理論的補充，總結衡量出文化價值觀的第五個維度：長期導向與短期導向［22］。

個人主義與集體主義反映了社會成員處理個人與集體之間關系的不同態度［22］。具有高個人主義傾向的社會成員以個人利益為主，更加關心個人利益的得失，并且傾向于通過個人努力的方式獲得利益［23］；而具有集體主義傾向的社會成員更加注重集體利益，當個人利益與集體利益發生沖突時，會為了保全集體利益而犧牲個人利益［24］；而關于獲得利益的方式，集體主義傾向的成員更加強調合作共贏［25］，以合作方式獲得利益。權利距離反映了社會成員對于權利不平等的接受程度［26］。與低權力距離的國家相比，高權力距離國家的社會成員更加認為權利不平等是合法的，是可以接受的，因此對于不公平現象有更高的接受度［27］。男子氣概和女性氣質反映了社會的總體氛圍，即社會氛圍偏向于具有男子氣概特征的獨斷、競爭以及掠奪還是偏向于具有女性氣質的和諧、關愛以及合作［28］。具有高男子氣概文化的社會成員以自我為中心［27］，強調利己主義；低男子氣概文化下的社會成員則強調關心他人需要［28］，屬于利他主義。不確定性規避傳達了社會成員對于風險和創新的態度［22］。具有高不確定規避傾向的社會成員更加傾向于墨守成規，更加傾向于在社會規范的框架下行事，其社會特點是有更多的法律法規和社會規范；相比之下低不確定性規避文化社會下的成員更加喜歡冒險和嘗試，且具有較少社會規范的束縛［28］。長期導向和短期導向反映了社會成員對未來行動結果的關注程度［22］。長期導向文化下的國家更加側重于著眼未來，強調長期利益；而短期導向文化下的國家更加注重眼前的即得利益［29］。

2.5.4 知識群4

知識群4由19個節點構成，主要討論家長式領導。前期關于領導力的實證研究主要關注西方領導力在中國企業中的適用性，這些研究拓展了西方領導力的邊界條件，但卻忽視了中國背景下的本土化研究［30］。自20世紀60年代開始，隨著亞洲經濟的崛起，以Silin［31］為首的學者開始探索東方文化背景下的領導力模型。Silin 通過對臺灣大型私營企業中的領導者進行采訪，確定了家長式領導的基本特征，即道德領導、說教式領導、專制主義、與下屬保持社會距離、實施控制策略以及領導意圖［32］。雖然Silin 并沒有提出家長式領導的概念，但其研究為領導力的相關研究開辟了新的思路。Redding 在Silin 的研究的基礎上首先提出家長式領導的概念，并著重強調仁慈領導［33］。在對相關研究進行總結的基礎上，Farh和Cheng［32］將家長式領導定義為：一種將紀律與權威、父親般的仁慈和道德相結合的領導風格。

隨后，家長式領導理論的研究逐漸豐富，發展出不同的觀點［34］。Gelfand 等［35］以社會交換理論為基礎，將家長式領導定義為領導者與員工進行交換而產生的領導關系，即領導者對下屬進行幫助和指導，作為回報，下屬聽從領導者的安排；樊景立和鄭伯塤［36］、Farh 和Cheng［32］等從儒家文化背景下，提出了家長式領導的三維模型，即仁慈領導、權威領導以及德行領導；Aycan［37］在此基礎上發展出家長式領導的四維模型，即仁慈領導、開發領導、權威領導和獨裁領導。

3 研究熱點與發展趨勢分析

3.1 關鍵詞共現分析

關鍵詞是作者對文章內容的概括和總結，因此通過關鍵詞共現分析能夠發現本主題的研究熱點。本研究收集的402篇文獻共涉及2 201個關鍵詞，為提高共現結果的準確性，將關鍵詞的最少出現次數閾值設置為8，最終得到69個關鍵詞。利用VOSviewer構建儒家文化在經濟管理領域應用的關鍵詞共現網絡的可視化知識圖譜，具體結果如圖5所示?？梢钥吹?，69個關鍵詞共形成4個聚類，結合知識基礎分析對每個聚類的關鍵詞進行串聯和歸納得到儒家文化在經濟管理領域的4個研究熱點，即儒家文化與企業治理（研究熱點1）、儒家文化與企業社會責任（研究熱點2）、儒家文化與人力資源管理（研究熱點3）、儒家文化與文化差異（研究熱點4）。

3.1.1 研究熱點1：儒家文化與企業治理

研究熱點1 主要包括包括corporate governance（企業治理）、firm performance（企業績效）、management（管理）、ownership（所有權）等12 個關鍵詞，主要研究儒家文化對企業治理的影響作用。例如，從“仁”“義”“禮”“智”“信”以及“君子”思想的視角，Du［1］分析了儒家文化與控股股東侵占之間的關系，并檢驗了企業所有權的調節作用，研究表明，儒家文化作為一種重要的道德規范和社會規范，能夠減弱控股股東的不道德侵占行為，削弱控股股東與少數股東之間的代理沖突，且相比于國有企業，在非國有企業中這種削弱力度更強。

從高階理論視角來看，管理者的認知會受到所處的成長環境以及教育背景的影響，且這種影響會反映在管理者的決策之中［38］。在此理論背景下，通過“忠義觀”“義利觀”“集體主義”“謹慎觀”等思想，Xu等［39］研究了儒家思想降低企業崩盤風險的經濟機制，提出儒家文化通過減輕機構沖突、提高財務信息質量和減少管理人員的過度自信來實現，且在公司治理較弱、分析師覆蓋率較低的公司中儒家文化與企業崩盤之間的負相關關系更加顯著。

從霍夫斯泰德跨文化分析模型的視角，Chen等［40］從忠誠、集體主義以及風險規避三個方面分析了儒家文化對中國上市公司投資效率的影響路徑，即儒家文化通過平衡企業投資不足與過度投資之間的關系來提高企業投資效率。

3.1.2 研究熱點2：儒家文化與企業社會責任

研究熱點2主要探討儒家文化對企業履行社會責任的作用以及在商業倫理中的作用，主要包括corporatesocial responsibility（企業社會責任）、ethics（倫理）、legitimacy（合法性）等14個關鍵詞。20世紀90年代以來，學術界對企業社會責任的研究逐漸增多，相關研究主要圍繞組織承諾、組織價值觀、利益相關者壓力、政府監督等方面展開［41-42］。隨著研究的不斷深入，學者們發現組織承諾、組織價值觀、股東價值等因素均受到文化因素的影響，是文化價值觀的直接作用結果［43］。因此，學術界開始深入挖掘企業社會責任的背后機理，探索文化因素對企業社會責任的影響機制。例如，Li等［44］探索了儒家文化對企業社會責任的影響路徑；Wang等［38］基于儒家文化與道德基礎視角，探討了企業的股東價值模式選擇。

儒家思想作為中國的主導文化傳統對中國人的價值觀念、思維方式以及社會規范具有深遠的影響，也從不同角度影響企業的社會責任選擇［19］?；诶嫦嚓P者視角，儒家文化認為人并不是獨立存在的，而是處于一定的關系網絡之中［44］。在這個網絡中，每個人扮演著一定的角色并對組織網絡具有一定的歸屬感，組織成員因其角色而對組織承擔一定的責任，因此，企業的目標不僅僅是股東利潤最大化，而是在發展過程中兼顧更多利益相關者，承擔起相應的社會責任［44］。從高階理論的視角來看，儒家文化作為一種社會倫理和社會規范，影響著管理者的價值取向［38，45］。儒家文化強調通過勤奮、毅力及節儉的良性行為實現自我提升［46］，因此，在企業發展過程中，管理者將秉持著良性行為原則做出決策，使企業盡到相應的社會責任。

3.1.3 研究熱點3：儒家文化與領導層面的人力資源管理

研究熱點3主要包括organizational commitment（組織承諾）、paternalistic leadership（ 家長式領導）、transformational leadership（ 變革型領導）、job -satisfaction（工作滿意度）等27 個關鍵詞，主要涉及領導風格和員工滿意度，探討儒家文化與領導層面的人力資源管理之間的問題?；谌寮椅幕?，學術界探討了家長式領導對員工行為、員工績效、員工態度等的影響作用。例如，Erben 和Güne?er［47］以142 份數據為樣本，探討了家長式領導、倫理氛圍與組織承諾之間的關系；Pellegrini 等［48］分別選取美國和印度的員工為樣本，檢驗了不同國家背景下家長式領導與員工滿意度的關系。此外，基于領導風格背后的文化機理，學術界常將家長式領導與變革型領導作為東西方領導思想的代表進行對比研究。

家長式領導和變革型領導均通過引起員工的情緒反應從而影響員工行為，但基于兩者背后的文化支撐不同，兩者的作用路徑存在較大差距。首先，家長式領導源于儒家文化，在中國、土耳其、日本等國家中較為普遍，是東方管理思想的代表［33］。家長式領導分為權威主義、仁愛、道德三個維度［32］，因此，家長式領導往往引起員工的敬重、感激、尊敬之情；而變革型領導則是通過對員工進行引導和鼓勵激發員工創造性，從而使員工明確自己對于組織的意義，同時將自我目標與組織目標相融合［49］。因此，變革型領導通常引起員工的樂觀、積極、興奮等情緒。其次，變革型領導所引起的情緒可以同時指向整體組織和領導者個人，因為變革型領導產生的效果是員工將自我目標與組織目標相融合，因此變革型領導不僅培養員工對于領導者個人的情感，更多的是員工對于組織的情感；而家長式領導產生的效果是員工對領導者產生類似于家長的情感，這種情感僅僅指向領導者個人［50］。最后，變革型領導與家長式領導的區別是員工對于領導者關注的認知。變革型領導具有明顯的西方文化色彩，因此領導者對員工生活的關注可能使員工感受到自己的隱私遭到侵犯，領導者必須把握好關注的程度［51］，這種關注也變得更加公式化；家長式領導者在組織中扮演著員工父母的角色，對員工的生活進行關心和照顧更容易被員工所接受［52］，因此，這種關心顯得更加生活化。

3.1.4 研究熱點4：儒家文化與差異化

研究熱點4 主要包括collectivism（集體主義）、gender（性別）、women（女性）、China（中國）、Japan（日本）、United-States（美國）等16個關鍵詞，主要關注兩大差異：性別差異和東西方文化差異。性別差異主要涉及儒家文化在中國、日本等國家中儒家文化帶來的性別影響，尤其是女性問題。從儒家文化的三從四德視角，Du［1］研究了儒家文化對董事會性別多樣性的影響，發現儒家文化氛圍強烈的地區，女性董事的比例明顯低于儒家文化氛圍薄弱的地區；Won［53］研究了在儒家文化與工作條件的傳統性別刻板印象下，政策對女性家庭-工作平衡滿意度的影響。

東西方文化差異主要涉及將儒家文化作為東方文化的代表，研究其與西方文化在企業管理中發揮的不同作用。比如，基于商業倫理視角，Chung等［54］選擇美國、中國、日本和韓國四個國家中的學生為研究對象，調查了文化背景對于商業倫理的影響；從東西方文化視角，Baumann 等［55］基于麥克萊蘭的成就動機理論，比較了中國、韓國、日本等五個亞洲國家與美國、英國、德國三個西方國家中一線員工績效的驅動因素，從微觀層面解釋了東方在教育競爭力方面優于西方，但全球經濟指標卻相對落后的原因。

3.2 關鍵詞突現分析

VOSviewer能夠對關鍵詞進行聚類以發現某一領域的研究熱點，也可以展示某一主題的出現時間，但不能顯示某一主題的持續時間。利用CiteSpace制作儒家文化在經濟管理領域應用的關鍵詞突現圖譜，以發現本主題在時間維度上的研究變化以及在特定時間內的研究前沿［56］，具體結果如圖6所示。圖6顯示了2007—2021年排名前25的關鍵詞的突現變化，Year表示關鍵詞開始出現的時間，Strength表示突變強度，Begin代表該關鍵詞成為研究熱點的時間，End表示結束時間。

由圖6可知，儒家文化在經濟管理領域的應用大概可以分為四個階段：

第一階段為2007—2012 年，該階段的關鍵詞包括“organizational culture（組織文化）”“conflict（矛盾）”“individualism（個人主義）”“China（中國）”“HRM（人力資源管理）”以及“human resource management（人力資源管理）”。從持續來看，所有關鍵詞的時間都不長，約為2～3年；從突變強度來看，“organizational culture（組織文化）”和“HRM（人力資源管理）”突變強度較大，說明2007—2012 年之間，學者們較多關注儒家文化對組織文化的影響以及在人力資源管理中的作用。

第二階段為2012—2015 年，該階段的研究前沿為企業治理。本階段關鍵詞包括“value（價值）”“manager（ 管理者）”“dimension（ 維度）”“work（ 工作）”“confucianism（儒家思想）”“corporate governance（公司治理）”以及“citizenship behavior（公民行為）”。從突變強度來看，“value（價值）”的突變強度為4.8，突變強度最大，即本階段，儒家文化在管理與經濟領域的價值成為研究熱點，其在公司治理以及社會責任中的作用得到高度重視和廣泛研究；從持續時間來看，本階段所有關鍵詞的持續時間僅有1～2年。

第三階段為2017—2019 年，包括“leadership（領導力）”“policy（政策）”“trust（信任）”“decision making（決策）”以及“identity（個性）”。從突變強度來看，“leadership（領導力）”是本階段突變強度最大的關鍵詞；從持續時間來看，所有關鍵詞的持續時間僅有1～2年；綜合來看，儒家文化的應用逐漸轉回人力資源領域，但本階段的研究更加側重于微觀層面。

第四階段為2019—2021 年，代表性關鍵詞為“governance（治理）”“religion（宗教信仰）”“orientation（態度）”“identification（認同）”“firm（企業）”“socialresponsibility（社會責任）”以及“gender（性別）”。本階段的關鍵詞自2007年出現，但到2019年開始突變為研究熱點并保持熱度至今。本階段關鍵詞之間的突變強度相差不大，說明學術界對儒家文化在經濟管理領域的研究相對分散，其在經濟管理領域的價值得到多方面的挖掘。

4 研究結論與展望

4.1 研究結論

基于Web of Science數據庫，對2007—2021年將儒家文化應用于經濟管理領域的402篇文獻進行計量分析，構建了儒家文化在經濟管理領域應用的知識圖譜。通過篩選后的樣本，本研究對該主題下的文獻總體發展規律、核心期刊、發文作者及合作網絡、研究機構及合作網絡進行了梳理，并在文獻基本信息分析的基礎上利用VOSviewer 可視化軟件對高頻被引文獻進行聚類分析，揭示了儒家文化應用于經濟管理領域的知識基礎、研究熱點以及研究前沿，主要得出如下結論：

（1）研究現狀

從文獻發展規律來看，儒家文化在經濟管理領域的發展可以分為三個階段：起步階段（2007—2010年）、波動式增長階段（2011—2017 年）以及穩步深入階段（2018—2021年）；從載文期刊來看，共有8個核心期刊；從發文作者來看，核心作者的最大發文量為6，且近年來作者側重于獨立發文；從研究結構來看，發文量前11的研究機構主要來自中國，且中國機構所發表文章的被引次數明顯高于同水平下的其他國家，中國在本主題下的研究占據絕對優勢。

（2）知識基礎

根據高頻被引文獻分析，儒家文化在經濟管理領域的應用形成了4個知識群，分別是“關系”倫理、儒家美德、霍夫斯泰德文化分析模型以及家長式領導。4個知識群體均圍繞儒家文化進行創新性解讀，只是側重點有所不同；“關系”倫理及儒家美德主要是對儒家文化的內容進行剖析和直接利用；霍夫斯泰德文化分析模型主要以文化分析模型為載體對儒家文化進行解讀；而家長式領導則是在儒家文化內涵下衍生出的領導方式，側重于對儒家文化的創新利用。

（3）研究熱點

根據關鍵詞共現分析，得到儒家文化在經濟管理領域應用的4個研究熱點：企業治理、社會責任、人力資源管理與差異化。其中，儒家文化與企業治理的相關研究主要以儒家美德為知識基礎，探討儒家文化對企業治理的影響作用；儒家文化與企業社會責任的研究主要以“關系”倫理以及儒家美德為知識基礎，探討儒家文化對企業履行社會責任的作用以及在商業倫理中的作用；儒家文化與人力資源管理以家長式領導及儒家美德為知識基礎，主要探討領導風格和員工滿意度；儒家文化與差異化涉及霍夫斯泰德文化分析模型以及儒家文化的內涵，主要探討性別差異及東西方文化差異。

（4）研究前沿

從關鍵詞突現分析來看，儒家文化在經濟管理領域的應用大概可以分為四個階段，分別為人力資源管理的宏觀研究階段（2007—2012 年）、企業治理研究階段（2012—2015 年）、人力資源管理的微觀研究階段（2017—2019 年）以及企業社會責任的研究階段（2019—2021年）。每一階段的研究熱點的維持時間較短，均不超過3年。

4.2 研究不足與展望

本研究從定量分析的視角回顧了儒家文化在經濟管理領域的應用，為理論界和實踐界更好地挖掘儒家文化并將其創新地應用于企業管理提供了借鑒。通過回顧現有文獻可以發現，儒家文化在經濟管理領域的應用已經形成一定的規模，但仍存在不足之處。

首先，從文獻基本信息分析來看，文獻總體發展已處于穩步增長階段，說明儒家文化在經濟管理領域的應用受到越來越多的學者的關注，但核心作者的數量較少，影響力較小，且尚未形成成熟的作者合作網絡。在未來的研究中，可以加強作者之間的交流與合作，形成研究合力，從而提高發文質量和影響力，推動學科發展。其次，從關鍵詞共現分析和高頻被引文獻分析來看，經濟管理領域對于儒家文化的挖掘和利用有限，儒家文化的應用尚未形成規模，相對較為分散。未來研究應該采用創新的方式深度挖掘儒家文化的現代化價值并探索其相應的應用領域。最后，從關鍵詞突現分析來看，所有關鍵詞維持的時間均較短，每一熱點都是曇花一現式地出現，說明學術界對這一熱點的研究不夠深入，沒有深度挖掘出該熱點的長期價值。在今后的研究中，學者們可以深度挖掘儒家文化與某一研究熱點之間的關系，以發展式思維探究二者之間的作用機理，形成具有長期價值的研究問題。

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