調高業績指標，算不算“降低原勞動合同條件”

殷花

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四十六條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

換句話說，勞動合同期滿，用人單位降低了原勞動合同約定的條件與勞動者續簽勞動合同，勞動者不同意續簽的，用人單位可以終止勞動合同，但必須支付經濟補償金。上述條文看似簡單，但究竟何為“降低原勞動合同約定的條件”，現行的法律條款中尚未做出明確規定，在司法實踐中也很難找到較為典型的參考判例。

基本案情

2007年1月4日，陳某標入職某公司從事銷售工作，雙方簽訂勞動合同，最后一次勞動合同期限為2014年6月1日至2019年5月31日，約定陳某標擔任銷售工程師一職，主要工作地點為南京，工資按月于次月第10日發放。如合同到期日之前就本合同的續訂及續訂合同內容達成協議，則本合同可以續訂，如不能達成協議，則本合同將于到期日依法終止。陳某標的工資構成為基本工資加銷售獎金。2018年6月1日至2019年5月31日，陳某標基本工資為12488元/月，全年共計149856元（12488元/月×12個月），2018年7月、10月，2019年1月、5月銷售獎金分別為18240.86元、55688.10元、3246.88元、27473.60元，銷售獎金共計104649.44元，全年薪資總額為254505.44元（149856元+104649.44元）。

該公司分別于2017年、2018年和2019年財年三度上調陳某標的銷售指標。2019年5月28日，陳某標向該公司經理孟某海發送電子郵件，對增加銷售指標任務提出異議。2019年6月10日、18日，陳某標通過微信再次與孟某海經理溝通，表示無法接受2019年財年新的銷售指標任務。2019年6月21日、24日、28日，該公司向陳某標發送電子郵件及手機短信，通知與其續簽勞動合同，并于6月21日、25日向陳某標郵寄續簽勞動合同通知和自2019年6月1日起的無固定期限勞動合同，陳某標拒收。

隨后，陳某標向南京市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。2019年7月24日，該仲裁委員會作出《寧勞人仲案字（2019）第1229號仲裁裁決書》，駁回陳某標的全部仲裁請求。陳某標不服，訴至法院。

一審查明，該公司《銷售激勵政策及管理辦法（REV.1）》（FY20財年PMC中國銷售團隊）（簡稱《管理辦法》）第3.1條規定，對適用本政策的銷售人員，一般情況下，年收入由固定收入和浮動獎金兩部分組成。固定收入即為12個月的月基本工資，浮動獎金由每季度按公司標準進行考評后得出；第3.2條規定，每季度的浮動獎金的具體計算方法如下：季度獎金=個人目標獎金額×對應季度業績評分所得出的獎金百分比+個人目標獎金額×對應季度SFDC評分所得出的獎金百分比；第3.2.3條規定，季度業績評分必須達到64%或以上，才開始享有當季度的銷售業績獎金；第3.5.2條規定，員工在財年內因任何原因離職，銷售獎金均計算至工作期滿的季度為止。留下的年末發放部分（25%季度獎金），除最后工作日為財年第四季度的最后一天以外，均不再享有。

一審中，該公司對陳某標的工作年限和月平均工資21208.79元/月無異議，同意支付2019年財務年度第一季度銷售獎金17472.84元。陳某標認為，該公司提交的考評資料附件三顯示，第一季度陳某標拜訪客戶33次，每月11次，達標率為30%，而非60%；考評資料附件四顯示業務機會總量達標率為100%，而非120%，完成目標得分應為13%，而非18%。因此，2019年第一季度陳某標銷售獎金應為15539.75元。該公司故意提高考核達標率，意圖達到證明2019年6月陳某標薪資待遇增加之目的。

勞動者證據

陳某標一審提交通話記錄和聊天截圖，擬證明自己一直工作至2019年6月30日。該公司對證據的“三性”（即客觀真實性、關聯性和合法性）均不認可，認為仲裁庭審中陳某標明確表示2019年6月20日之后沒有再工作，沒有處理過工作郵件，也未出過差。

用人單位證據

該公司一審提交《FY20調薪函》《FY9業績評價表》擬證明陳某標業績達標，自2019年6月1日起留用續簽合同，待遇提高。陳某標對證據的真實性認可，但對證明目的不認可，認為薪資待遇并未提高，總收入下降了45%，業績也未達標。

該公司提交2019年4月至10月24日的銷售訂單匯總和明細、2019年4月至11月FY20財年的銷售出庫單、電子郵件截圖。陳某標對電子郵件截圖的真實性認可，但認為不完整，對其他證據的真實性和證明目的均不認可，認為該公司實際并未將客戶克朗斯劃撥給陳某標，銷售訂單明細、出庫單顯示2019年4月起客戶克朗斯訂單均在蔣某誠名下，并非陳某標業務。

該公司一審提交《2019年6月薪資單》一份，擬證明公司已支付陳某標銷售傭金4717元（多支付167元）。陳某標對薪資單的真實性不認可，認為根據銀行流水顯示2019年6月陳某標實發工資為9540.31元，多支付167元于理不合。該薪資單為該公司后期應付訴訟而制作，該公司并未發放銷售提成。

一審法院觀點

一審法院認為，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照《勞動合同法》第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

本案中，雙方勞動合同于2019年5月31日期滿，2019年5月28日陳某標向孟某海經理發送電子郵件以及6月10日、18日與其微信聊天，陳某標不同意將2019年銷售指標任務增加，雙方就勞動合同續訂及內容未能達成一致意見。根據原勞動合同約定，勞動合同期滿依法終止。

該公司主張提高陳某標薪資待遇、設定銷售指標合理，陳某標不愿意續簽勞動合同，根據《管理辦法》規定，銷售人員的年收入由固定收入和浮動獎金兩部分組成，銷售指標達標與否直接影響是否獲得銷售獎金以及獎金的數額。從陳某標上年度工資收入情況來看，2018年6月至2019年5月陳某標總薪資為254505.44元（基本工資149856元+銷售獎金104649.44元），銷售獎金占薪資總額的41%。雖然該公司增加了陳某標的基本工資，但在其連續兩年未完成銷售指標任務的情況下，仍連續提高銷售指標，實際上是變相降低陳某標的工資總收入。因此，該公司上述意見與事實不符，不予采納。

該公司降低了勞動合同約定條件續訂勞動合同，雙方未能協商一致續簽勞動合同，符合《勞動合同法》第四十六條第五項支付經濟補償金的情形。同時，陳某標符合訂立無固定期限勞動合同的情形，某公司應當在勞動合同期滿30日前書面告知陳某標。該公司在勞動合同期滿后向陳某標郵寄《續簽勞動合同通知》，陳某標拒收，該公司應當書面通知陳某標終止勞動關系。綜上，該公司應向陳某標支付經濟補償金。陳某標要求某公司支付經濟補償金265109.88元的訴請，符合法律規定，予以支持。

二審中的補充證據

二審期間，該公司又提供了如下證據材料：

1.電子郵件打印件，擬證明陳某標銷售指標增加的由來及合理性。

2.2018年4月1日至2019年3月31日某大客戶A全財年銷售發票明細表一組，擬證明公司將某大客戶在交給陳某標前，個人全年銷售記錄高于新增指標，以此證明提高指標的合理性。

3.2019年4月1日至2020年3月31日某大客戶全財年銷售發票明細表一組。擬證明某大客戶全財年銷售額已遠超過當年銷售指標的增長，如果陳某標沒有離職，其獎金收入必將超過上年度。

4.仲裁委通知，擬證明該公司到2019年7月4日才知道陳某標失聯后已申請勞動仲裁。

5.陳某標自2017年4月起工資明細表，擬證明陳某標的收入逐年增長，不存在降低勞動合同條件續訂合同的情形。

陳某標認可證據4的真實性，對其他證據的真實性不予認可。陳某標提供其2019年6月的工資清單，擬證明該公司沒有發放銷售傭金。該公司認可陳某標提供證據的真實性，對證明目的不予認可。

二審法院觀點

二審法院認為，《勞動合同法》第四十六條第五項規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

本案中，陳某標與該公司簽訂的《勞動合同》內容不違反法律、法規的禁止性規定，應屬合法有效。該《勞動合同》約定，雙方的勞動關系至2019年5月31日期滿。該公司《銷售激勵政策及管理辦法（REV.1）》規定，對適用本政策的銷售人員，年收入由固定收入和浮動獎金兩部分組成。固定收入即為12個月的月基本工資，浮動獎金由每季度按公司標準進行考評后得出。其中季度業績評分必須達到64%或以上，才開始享有當季度的銷售業績獎金。上述規定表明，陳某標的收入與銷售業績密切相關。

根據查明的事實，該公司將陳某標2019年度（2019年4月至2020年3月）的銷售指標提高后，陳某標多次與經理溝通，表示無法接受調高后的銷售指標任務，但該經理未采納陳某標的意見。2019年6月21日、24日、28日，該公司先后三次向陳某標發送電子郵件及手機短信，通知與其續簽勞動合同，并于6月21日、25日向陳某標郵寄續簽勞動合同通知及自2019年6月1日起的無固定期限勞動合同，基本工資增加至13237元/月，陳某標拒收。

雖然該公司向陳某標郵寄了續簽勞動合同通知，表示將陳某標的基本工資增加至13237元/月，但陳某標拒收系基于該公司將其銷售指標提高之原因。由于該公司提高銷售指標將導致其工資收入出現減少的情況，并非維持原勞動合同約定條件向陳某標提出續訂勞動合同。即使該公司將陳某標的基本工資增加及將大客戶分配給陳某標，亦存在導致其收入降低之風險，尚不能視為該公司提高勞動合同約定條件續訂勞動合同。因此，一審法院認定該公司降低了勞動合同約定條件續訂勞動合同，雙方未能協商一致續簽勞動合同，符合《勞動合同法》第四十六條第五項支付經濟補償金的情形，并無不當。二審中，該公司對一審認定的支付陳某標經濟補償金265109.88元數額認可，故一審判決該公司支付陳某標經濟補償金265109.88元，并無不當，維持原判。[詳見《（2020）蘇01民終9084號判決書》]

專家點評

由于《勞動合同法》對用人單位單方解除、終止勞動關系做出了嚴格的限制，用人單位主動開除員工，一不小心就需要賠償高額的經濟賠償金，即便在勞動合同到期后，用人單位不想續簽也需要支付相應的經濟補償。因此，有部分用人單位會選擇“迂回”的方式，等雙方合同到期后，故意降低勞動者的工資條件，“逼迫”勞動者主動提出不再續簽的要求，但該情形可能被認定符合《勞動合同法》第四十六條第五項的規定，即用人單位仍然需要承擔相應的經濟補償。

根據現有判例，我們大致可以總結出“降低原勞動合同約定條件”的方式一般會有三類：

第一類是明確降低了勞動合同條件。例如將工資從1萬元降到8000元，崗位、職級等發生明顯提高抑或勞動強度明顯增加等。

第二類是變相降低。該種情形下勞動合同雖沒有直接降低某項條款或某個條件，但是卻變更了工資結構或者工資發放的規則，如果適用了這些新規則，將可能導致原勞動合同約定的條件降低。例如：勞動者續簽前原工資為10000元，不區分基本或績效工資。后公司在續簽時調整了薪資結構，即基本工資7000，績效工資3000，但工資總額10000元保持不變。我們可以發現調整后的薪資結構固定工資部分減少，加入了浮動工資，但浮動工資根據員工的業績完成情況來浮動。按照原來的工資結構，即使勞動者當月業績為0，勞動者也可以拿到10000元。但是工資結構變更后，勞動者在當月業績為0的情況下，只能拿到70%（即7000元）的基本工資——這就屬于變相降低了工資。

第三類是附加條件降低。比如新合同中附加一些不確定的權利減損的條款，這也屬于降低原合同約定的條件。最常見的就是薪隨崗變的具體約定，這樣的條款會使勞動者的工作崗位和工資報酬處于一種不確定的狀態，并且賦予了用人單位單方的變更和解除權，限制了勞動者的平等協商權，使得勞動者處于不平等的地位，在勞動者對該協議內容提出異議的情況下，如果用人單位未予以刪除，將導致雙方不能續簽新的勞動合同。

本文引用的案例，筆者認為屬于第二類變相降低勞動條件的情形，一審、二審均判定用人單位承擔經濟補償金，但二審的裁判規則更加苛刻，認為只要存在致使勞動者收入降低之風險的可能的，均不能視為用人單位提高勞動合同約定條件與勞動者續訂勞動合同。

通過本案例會發現，銷售人員的任務指標增減雖屬企業用工自主權范疇內的事項，但在續簽勞動合同的節點也容易被放大，一旦企業選擇和員工續簽勞動合同，但員工不想續簽，這些被修改或存在變動的事項將會成為企業降低勞動條件的不利因素，所以建議企業在續簽勞動合同的節點之前，盡量避免對一些核心條款進行修改。

作者 勞達laboroot咨詢顧問