升級就業協議，全方位完善“保護力”

龍家萬

就業協議法律屬性

就業協議是連接高校畢業生與企業用人單位的橋梁，其法律性質一直備受爭議。這一現象反映了我國在勞動法領域中對新興問題的關注和探索。通常來說，《全國普通高等學校畢業生就業協議書》（簡稱“就業協議書”）在畢業生和用人單位簽署后即生效，學校充當鑒證方，因涉及三方主體，也稱為“三方協議”。目前，學術界對就業協議法律屬性的認知主要有以下幾種觀點。

●民事合同說

有學者認為應將就業協議直接列入合同法范疇。這種觀點強調了協議簽署的自愿性、平等性和互利性。該觀點認為，就業協議是一種特殊的民事合同，其法律地位應與一般的民事合同相當。雖然就業協議在形式上可能不同于傳統的合同，但其內容和目的都符合民法中關于合同的基本定義。就業協議是用人單位與高校畢業生在平等、自愿的基礎上，就未來的工作關系達成的一種合意。在簽署協議時，畢業生、雇主和高校三方在平等和互利的原則下，通過自主選擇和自愿協商達成了一致。

●預約合同說

簡單來說，簽署就業協議的目的之一是確保未來能訂立勞動合同，即保證畢業生將履行未來與用人單位簽訂正式勞動合同的承諾和義務。因此，就業協議不僅是形式上的承諾，更是連接未來勞動關系的橋梁，確保能夠順利訂立勞動合同的關鍵。這意味著就業協議實質上牢牢連接雇主和畢業生的未來勞動關系，為雙方提供一道可靠的合同基礎，應將其視為一種“預約合同”。

●附條件的合同說

附條件合同說是解釋就業協議性質的一種觀點。該觀點認為，就業協議是一種附有特定生效條件的合同。這里所說的“條件”，通常是指畢業生完成學業并取得相關學歷證明等。當這些條件未滿足時，就業協議可自動終止；當這些條件滿足時，就業協議即可轉化為正式的勞動合同。

支持這一觀點的人認為，就業協議是在畢業生尚未完成學業、不具備勞動法規定的勞動者身份的情況下簽訂的，因此它不能被視為一種標準的勞動合同。然而，一旦畢業生滿足了協議中設定的條件（如畢業），該協議就應轉變為具有法律約束力的勞動合同。

就業協議與勞動合同的差異

●適用主體不同

就業協議通常由用人單位、學校以及畢業生三方共同簽訂。勞動合同則僅涉及用人單位和畢業生雙方簽署。

●內容不同

畢業生就業協議的核心條款相對簡潔，主要包括畢業生承諾提供真實個人信息，并同意指定期限內前往用人單位報到入職。勞動合同則明確工作內容、報酬、時間、休假和社會保障等勞動者權利義務。

簡言之，就業協議側重于從校園到職場的過渡過程，勞動合同則規范具體的勞動關系。

●簽訂時間不同

通常情況下，畢業生就業協議的簽訂早于勞動合同。在求職階段，畢業生一旦確定了就業意向，便會在離校之前與意向雇主簽訂就業協議。而勞動合同則是在求職者畢業后按照約定前往雇主處報到，并實際入職后才正式訂立的。畢業生與雇主在薪資待遇、住房補貼等具體事項上若有預先共識，可將其寫入就業協議的附加條款或特別約定中。這些內容將在后續簽訂勞動合同時被雙方確認并采納，從而使得就業協議不僅初步確立了雙方的合作框架，也為后續簽訂勞動合同提供了有力保障。

●法律適用不同

就業協議遵循教育部《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》及相關政策，勞動合同則受《勞動法》《勞動合同法》及勞動人事部門相關規章政策的約束。就業協議產生的爭議處理方式更為靈活，當事人可以選擇通過協商、調解、仲裁或訴訟等方式解決，適用一般的民事法律。相比之下，在勞動合同中，勞動者和用人單位的權利義務主要是圍繞著勞動過程中的具體事項來設定的，如勞動者的義務包括完成工作任務、遵守規章制度等，而用人單位的義務則包括支付工資、提供勞動保護等。

就業協議的尷尬

●就業協議“形式化”

隨著市場經濟體制的發展，高校與市場之間的人才匹配出現了一些問題。具體來說，畢業生在與用人單位簽署就業協議時需要經過高校的同意，這可能限制了畢業生的選擇權，也降低了就業統計的準確性。一些高校追求提高就業率，會導致過于關注簽約數量而忽視就業質量的問題。

如2018年，某知名大學的一位計算機專業的畢業生小張，獲得了一家知名科技公司的錄用通知，但是該大學要求小張必須先完成一份由校方提供的實習項目才能正式簽訂就業協議，最終，小張錯過了與科技公司的簽約機會。

●救濟途徑存在“真空”

由于就業協議的法律地位尚不明確，所以在糾紛發生時，往往難以找到適用的法律條款進行裁決。我國的勞動監察大隊主要關注正式職工的保護，工商部門又無法有效監管，這進一步加大了救濟難度。2019年，某大學畢業生小王與一家公司簽訂就業協議后，發現公司未按承諾提供崗位和待遇。由于就業協議法律地位的模糊，勞動監察部門和工商管理部門在處理此類問題時存在“真空”地帶，無法提供有效的救濟措施。最終，小王只能通過法律途徑解決問題，但又面臨舉證難、成本高和時間長等一系列困難，維權之路可謂障礙重重。

解決之道

●明確就業協議性質

為了解決就業協議性質不明確的問題，筆者建議通過法律手段更好地保護高校畢業生的合法權益。比如，通過修訂相關法律法規或其相關實施條例來明確就業協議的法律地位和適用范圍，從根本上強化對高校畢業生的法律保護。同時，教育部等相關部門也可以根據職責權限，制定關于就業協議的部門規章，在具體操作層面提供更細致的規定。此外，相關部門應與高校密切合作，共同解決就業協議性質的問題。這不僅有助于明確高校畢業生的法律地位，也能為他們提供更強有力的法律保障，有效維護畢業生在就業過程中的合法權益。

●建立健全就業的監督制度

教育部發布的相關文件強調高校畢業生就業數據需嚴格遵循“四不準”原則。通過教育部監管、高校自查和社會監督等多渠道，要對高?？赡艽嬖诘倪`規行為進行調查追責，確保就業率數據真實可靠。

2019年，某知名大學被曝出在統計畢業生就業率時存在造假現象，部分未找到工作的畢業生被迫簽署虛假的就業協議。該事件引起了社會的廣泛關注，也促使教育部門加大了對高校就業數據真實性的審查力度。筆者認為，應將原有的就業協議審批改為更為靈活的監督方式，以此提高監管效率和效果，以便更好地保障畢業生的權益。

●完善就業協議內容

為清晰界定就業協議中違約金的條款內容，增強畢業生對違反協議所需承擔后果的認識，可參照《勞動法》有關違約金的相關規定進行設置與解讀。如規定只有在畢業生違反服務期或競業限制約定時，才需承擔違約責任。這一措施旨在維護畢業生的就業權益，防止用人單位在強勢地位下侵害畢業生自由選擇職業的權利。同時，就業協議應明確，用人單位如違約需支付違約金，以充分體現就業協議的合同性質。

作者單位 南昌大學法學院