優化人資管理，農村信用社如何出招

強利兵

農村信用社是推動農村金融業發展的主力軍，對縣域經濟社會發展具有舉足輕重的影響。在農村信用社的發展歷史中，其管理主體曾發生數次變動，2003年以來，各省紛紛成立了省級聯社管理農村信用社，逐步完善了農村信用社體制機制，加強了信用社人才隊伍建設。

近年來，大部分農村信用社持續深化人才發展體制機制改革，人才工作成效初顯，這為促進農村信用社固本強基、提質增效奠定了堅實的人才基礎。然而，部分農村信用社在取得成績的同時在人力資源管理方面尚存在一些不足。

人力資源管理中的主要短板

部分農村信用社在人力資源管理中面臨一定困境，管理工作的開展還存在一定不足，具體體現在以下方面。

●人才隊伍整體素質偏低

人才隊伍整體素質偏低，具體表現為員工學歷普遍偏低，高層次人才嚴重缺乏。

●隊伍結構還需持續優化

專業人才力量較為薄弱，具有新興專業背景、能開展新業務的專業化人才嚴重不足；干部梯隊儲備不足，干部隊伍在政治素質、文化水平、知識結構等方面搭配不夠合理，年輕干部培養渠道亟待拓寬。

●體制機制有待健全

人事制度體系建設滯后于改革發展和經營管理需要，人才管理制度、考核辦法、評價體系、培養鍛煉等相關制度還需不斷完善。

●薪酬激勵作用發揮不夠

薪酬體系建設滯后于市場環境變化和業務發展需要，員工集中反映的薪酬增長機制缺失問題尚未解決，“一崗一薪，易崗易薪”的崗位價值機制尚未構建，舊的薪酬體系不能有效發揮“指揮棒”作用。

●責任擔當意識亟待增強

部分干部員工工作積極性不高，面對攻堅化險、改革發展等急難險重任務，“等靠要”思想依舊存在，本領不強、擔當不夠、落實不力的問題較為突出，人員干事創業良好氛圍尚未完全形成。

人力資源管理優化原則

人力資源管理的優化對于提升農村信用社整體運營效率、確保業務穩健發展具有至關重要的作用，而明確管理優化原則是農村信用社提升競爭力的關鍵一步。為此，農村信用社在優化人力資源管理過程中應遵循以下原則。

●堅持黨管人才

把黨組織的領導和把關作用貫穿于人才“選育用管”全過程，健全黨管人才的領導體制和工作格局，創新工作方法，為全面加強人才隊伍建設、助推改革發展提供堅強的組織保證。

●堅持服務發展

圍繞攻堅化險和改革發展中心工作，堅持專業人才隊伍建設與業務經營工作同步謀劃、同步推進，促進專業人才隊伍的規模、質量、結構與中心工作相適應、相協調。

●堅持外引內育

立足發展實際，從外部引進具有專業背景、從業經歷的優秀經營管理人員和專業技術人員；堅持選育結合，構建系統完善的人才內部培養支持機制，打好內育外引組合拳。

●堅持分類施策

結合管理人才、專業技術型人才、復合型人才的不同特點和需求，完善人才分類培訓、分類選拔、分類管理、分類使用的措施，確保各類人才引得進、留得住、用得好。

●堅持機制創新

創新選人用人和薪酬分配機制，重點突破人才開發、培養和使用方面的制度瓶頸，以更高站位和更寬視野發現人才、培養人才、使用人才、配置人才。

人力資源管理優化路徑

組織優化人力資源管理不僅是為了滿足當前的業務需要，更是為了在未來市場競爭中保持領先。因此，農村信用社應針對自身人力資源管理中的不足，并結合管理優化原則，制定一套既符合自身當前實際又具有前瞻性的管理優化策略。

●明確需求導向，開拓視野引進人才

1.加大高校畢業生招聘力度。把引進優秀高校畢業生作為人才梯隊建設的重要途徑，探索建立校企產學研戰略合作共建機制，積極構建專業對口高?！坝唵闻囵B”“定向輸送”等育人引人通道，定向實施“校園招聘”計劃，組織開展校企雙選活動，多渠道引入優秀高校畢業生，積極做好人才儲備，全面推進人才梯隊建設。

2.建立常態化招聘機制。扎實有序推進定崗、定責和定編工作，充分考慮改革發展、風險化解、科技革新等因素，動態調整員工總量，統籌校園招聘、社會招聘、自主招聘、定向招聘等招聘形式，建立多渠道、常態化招聘機制，及時為員工隊伍補充新鮮血液，持續優化員工隊伍結構。

3.加大人才引進力度。以崗位需求為導向，廣開渠道，多方引才，通過內、外部推薦考核等方式，從各類金融同業等機構引進緊缺急需的經營管理、科技、法律等專業技術類人才；面向社會選聘金融研究、信息技術等領域的高層次專業人才和其他“高精尖缺”專業人才，充分發揮人才的業務領軍作用，提高專業技術人才隊伍整體素質。

4.探索市場化選聘人才模式。探索推行分級分類公開招聘，逐步建立實施市場化選聘機制，實行有利于吸引和留住關鍵崗位核心骨干人才的政策措施，有針對性地建立健全薪酬分配、教育培訓、崗位轉換等引才留才機制；基于“不求所有、但求所用、來去自由、合同管理”的原則，柔性引進專家顧問和創新團隊，使其專注于解決企業轉型發展中的重大問題和企業長遠發展中的產品研發、戰略規劃等技術難題，為企業改革發展服務。

●基于戰略導向，創新措施培養人才1.建立多層次、多渠道的人才培養體系。把人才培養納入整體發展規劃，依托教育培訓平臺、網絡學習平臺等，從人才的引進、選拔、培養和使用入手，逐步形成新招畢業生、專業技術骨干、優秀年輕干部、經營管理人才的階梯式人才培養體系；加強協同創新，充分利用社會教育資源，發揮高校平臺優勢，建立“線上+線下”的培訓教育模式，組織開展經濟金融、財務管理、科技信息技術等領域的專題培訓、集中輪訓等，探索建立聯合培養模式，建立專業人才培訓機制。

2.加強新招畢業生鍛煉培養。建立新招畢業生到基層一線鍛煉1—2年的培養機制，選配經驗豐富的從業人員開展“傳幫帶”；配套設置班組長津貼、帶徒津貼等專項費用，鼓勵業務骨干在崗位上發揮技能、管理班組、帶徒傳技；大力開展業務競賽、崗位技能大賽等活動，加大專業技能人才培養力度；通過對樂于學習、積極進取的新入職畢業生的培養，使其逐步成長為部門業務骨干。

3.開展專業技術人才繼續教育。依托社會繼續教育資源，充分借助繼續教育平臺，鼓勵員工通過在職學歷教育，不斷更新知識結構、提升專業知識技能；針對專業技術人才職業發展和工作需要，開展人才理念更新、知識革新、實踐能力提升等繼續教育，激發員工學習成才、崗位成才的內生動力，完善專業技術人才繼續教育激勵機制，提高專業技術人才學習的能力和動力，以及崗位適應和職業發展能力。

4.注重年輕干部實踐鍛煉。堅持把基層作為培養年輕干部的主陣地，鼓勵和引導年輕干部主動到環境艱苦復雜、矛盾問題突出的地方經風雨、見世面；推動年輕干部跨地區、跨部門、跨行業交流，有計劃地安排其到基層鍛煉；定期選派優秀干部到金融監管機構、政府部門、先進同業機構掛職鍛煉，提升年輕干部綜合素質，使其逐步成長為管理崗位的儲備人才。

●堅持問題導向，不拘一格用好人才

1.優化人力資源配置。根據人員的現狀與需求深入調查研究，實行全員定編定崗，全面梳理核查各類員工狀況，規范勞動用工管理；加強用工需求規劃，完善從業人員競爭上崗與退出等機制，合理調配富余人員，有效盤活人力資源存量，逐步實現員工總量與企業發展規模相適應。

2.構建員工職級體系。建立和完善統一領導、層級對應、充分授權、分級管理的員工職級管理體系，健全人才培養、晉升發展、考核評價等職級晉升及退出機制，制定各層級、各崗位任職條件，按照城區、農區、本部等不同維度，分別設立崗位任職考核分值，促進管理序列、專業序列各層級人才橫向合理流動、縱向充分發展，暢通能上能下、能進能出的晉升渠道，充分激發各類人才活力。

3.暢通各類人才成長發展通道。暢通各類人才發展通道，構建人崗相適、晉升暢通、運行高效的人力資源管理機制；大力實施職能條線“人才庫”建設，全面實施符合戰略發展需要的條線專業人才培養計劃，建立動態管理機制，完善員工職位晉升標準，構建清晰的員工崗位轉換和層級上升流程圖，激勵員工科學規劃發展目標，實現自我提升、自我進步。

4.實施員工素質提升工程。完善員工學歷提升及專項教育培訓實施細則，鼓勵員工參加各類學歷教育，持續優化員工學歷層次和隊伍知識結構；暢通專業技術人才職稱評審通道，建立系統內部的職稱評審委員會、專家庫，完善專業技術人才職稱評審和專業技術職務聘任機制。

●堅持業績導向，健全人才評價體系

1.分類構建人才評價體系。在區分不同領域人才的基礎上，推行差別化人才評價，針對管理人才，突出對其經營業績、管理能力、綜合素質和對企業貢獻的考核，針對專業技術人才，突出對其實際操作能力和解決關鍵專業技術問題能力的考核，針對科技創新人才，突出對其實現重大技術突破和成果轉化的考核；以崗位屬性和要求為基礎，修訂人才評價標準，建立動態更新調整機制，建立人才評價臺賬。

2.改進人才評價方式。把職業道德、專業水平、工作實績、實踐經歷、考核結果等作為量化評價人才的重要指標；科學設置評價周期，遵循不同類型人才發展規律，注重過程評價和結果評價相結合，短期評價和長期評價相結合；加強評價結果共享，避免重復評價人才；強化業績導向，堅持憑能力、實績、貢獻評價人才，注重考察人才的專業性、創新性，以及履職績效、創新成果、實績貢獻。

3.強化經營管理人才隊伍動態監測。把推進年度目標任務落實作為監測重點，建立定期監測總結評價機制；綜合運用平時考核、年度考核、專項考核、任期考核，近距離、多角度了解干部員工一貫表現；注重運用信息化手段，暢通部門間信息共享渠道，全面、公正、合理評價干部員工。

4.強化考核評價結果運用。建立和完善人才評價工作綜合協調機制，加強統籌，整合資源；堅持考用結合，發揮考核評價的激勵鞭策作用，把考核評價結果作為人才選用、評先獎優、績效兌現、問責追責、能上能下的重要依據。

●突出目標結果導向，精準有效激勵人才

1.完善薪酬總額管理。持續推進薪酬制度體系改革，完善農村信用社工資總額管理，調整薪酬固浮比，健全工資合理增長機制，逐步調整績效工資總量分配；針對前、中、后臺不同崗位屬性，構建科學合理的績效分配機制，充分發揮薪酬正向激勵作用。

2.建立差異化薪酬激勵機制。探索建立差異化薪酬分配制度，突出價值創造，以崗位價值評估和職級序列為基礎，推動建立內部公平、外部競爭和激勵有效的薪酬體系；建立健全員工收入能高能低的差異化薪酬動態調整激勵機制，進一步調動廣大干部員工干事創業、價值創造的積極性和主動性。

3.構建科技人才激勵機制。以科技人才為重點，以價值創造為導向，構建適應科技人才隊伍建設的科技激勵機制，加強科技創新人才隊伍建設、研發投入、創新成果產出、技術研究等指標的考核評價，激勵科技人才勇于探索、大膽創新，各展其能、各盡其才。

4.健全員工權益保障機制。全員依法簽訂勞動合同，維護員工合法權益；推進員工社會保險繳費規范化，逐步調整社保繳費基數；探索建立“基金型”補充醫療保險，完善員工補充醫療保險大病救助機制。

作者單位 甘肅省農村信用社聯合社