著力構建科研院所年輕干部培養機制

尹香香 林瑞

作為國家戰略科技力量的重要組成部分，科研院所肩負著實現高水平科技自立自強的時代重任，新時代新使命要求科研院所進一步增強責任感和緊迫感，以更長遠的眼光、更有效的舉措，建立健全優秀年輕干部發現培養選拔常態化工作機制，及早發現、及時培養、源源不斷選拔使用適應新時代要求的優秀年輕干部，為提升科研單位整體創新水平和競爭實力提供充足的干部儲備和人才保障。

年輕干部的特征

科研院所從事探索性、創造性科學研究活動，擁有知識和人才方面的優勢?？蒲性核刹康呐囵B選拔要注重對干部特征和成長規律的分析，把事業需要、崗位要求與促進年輕干部成長、調動各方面積極性有機結合起來，為優秀年輕干部脫穎而出打下堅實基礎。

●學歷高

科研院所在引進工作人員時，普遍要求具備研究生學歷，部分科研院所甚至要求必須具備博士學歷，高層次人才密集是科研院所區別于其他行業的顯著特征，科研院所年輕干部也是一支具備高學歷和深厚專業背景的干部隊伍。

●專業性強

科研院所本身的特點要求其領導干部必須具備深厚的專業本領、專業精神和專業素養，為科研院所較好履行職責、發揮作用提供堅實保障?？蒲性核贻p干部普遍是從專業技術崗位提任到管理崗位的，一般具有較高的專業技術職稱，業務能力強、專業程度高，這種“?！钡膬瀯?，使他們提任為領導干部后對業務工作的管理更為內行。

●創新意識強

科研人員作為科技創新的主力軍，工作熱情高、創新意識普遍較強。近年來國家出臺了系列政策，多措并舉激發科研人員創新活力，科研院所年輕干部在符合有關規定的情況下，能享受到部分激勵政策，進一步激發了科研院所干部創新活力、干事創業熱情。

●培養周期長

科研院所年輕干部的成長有著其內在周期和規律，干部的成長成才不僅需要過硬的專業技能，同時需要管理經驗的積累，這些都需要經過必要的臺階、遞進式的歷練和培養。通常情況下，科研院所年輕干部的成長成才需要在科研一線的長期歷練中展開，在帶領團隊、組織科研攻關中逐漸成長，這個過程至少需要八至十年。

●雙肩挑

科研院所年輕干部一方面承擔著繁重的科研任務，要帶領研究團隊完成科研任務；另一方面承擔著管理職務，要履行管理崗位的職責，這種“雙肩挑”干部對科研院所年輕干部的管理提出了更高的挑戰。

總體上看，近年來科研院所圍繞“選拔、培育、管理、使用”等環節，在如何及時發現優秀年輕干部、怎樣為年輕干部搭建成長平臺、怎樣用好年輕干部等方面進行了有益探索，取得了比較明顯的成效，但是年輕干部的培養選拔中還是存在一些亟待解決的問題，如：缺乏干部隊伍建設規劃，年輕干部儲備不足；干部素質培養針對性不強，交流鍛煉機制尚不完備；考核激勵機制不夠科學，考核結果運用不夠充分；干部管理制度還不夠健全，制度協調性不強；等等。

解題之策

●注重總體規劃，加強年輕干部戰略儲備

一是抓好長遠規劃?？蒲性核鲃訉诵聲r代科技強國戰略部署，堅持黨管干部、黨管人才，立足“兩個大局”、心懷“國之大者”，抓好后繼有人這個根本大計。強化干部隊伍長遠規劃，突出科研事業的戰略需求，立足未來五至十年甚至更長時期，超前謀劃布局，明確年輕干部常態化配備目標和硬性配備要求，建立數量充足、素質優良的優秀年輕干部庫，蓄好年輕干部源頭活水。

二是加強源頭建設。落實科研院所用人自主權，進一步完善公開招聘和高層次人才引進機制的相關制度體系，賦予科研院所更大的用人自主權，滿足科研院所對人才的多元化需求，吸收大量高素質、專業化、綜合性青年人才進入科研院所，充實壯大年輕干部隊伍。

三是多渠道發現識別干部。堅持“五湖四海，任人唯賢”，要特別注重在科研一線發現識別年輕干部。樹立注重基層的鮮明導向，通過多方位考察把服從組織安排、在基層一線踏實工作、能夠處理好突發事件、敢于擔當、業績突出的優秀年輕干部及時發現出來，及早納入組織視野，有意識地加強培養歷練。

●注重培養鍛煉，提升年輕干部能力素質

一是完善干部教育培訓體系。這要從黨和國家事業發展全局的高度出發，根據科研院所的特點和對干部的素質能力要求，結合我國干部教育培訓體系實際，從組織管理、培訓機構、培訓內容等方面加強干部教育培訓體系頂層設計。以提高政治覺悟、管理能力、專業水平和職業素養為重點，按照分類培訓的原則，構建適應科研院所干部實際需求的分層分類培養體系，將加強政治能力、群眾工作能力、解決問題能力作為年輕干部重點培養內容，著力培養又博又專、底蘊深厚的復合型干部。

二是加強實踐鍛煉。樹立“實踐鍛煉是最好的培養”的理念，在年輕干部成長的不同階段，安排他們到不同程度“吃勁”的崗位上鍛煉培養，搭建年輕干部成長“階梯”。注重在基層一線和艱苦地方的實踐中增強年輕干部的政治素養，有計劃地選派有潛力的優秀年輕干部參與鄉村振興、援疆援藏等工作，在深入基層、服務基層實踐中接地氣、練事功、勇擔當、展作為。

三是創新培養機制。對優秀年輕干部要加強源頭培養、跟蹤培養、全程培養。堅持精準滴灌，結合干部個性特征、專業特長、能力水平等情況，精準培養方向和措施，如采取送出去培訓、跟崗學習、列為業務骨干等方式，有針對性地提高年輕干部思想政治素質和解決實際問題的能力。建立科研院所兩級班子聯系培養優秀年輕干部制度，通過定期談話交流、了解思想動態、幫助工作開展等方式，發揮傳、幫、帶作用，促進優秀年輕干部健康成長。

●立足干部成長規律，加強干部配備使用

一是暢通干部成長路徑。疏通干部交流“內循環”“外循環”，破除干部橫向、縱向交流壁壘，暢通干部成長路徑。完善能上能下、能進能出、合理流動的良性競爭機制；探索“多通道”發展，推動專業技術人員和管理人員分類培養和交流使用，滿足干部多樣化成長需求。

二是完善選拔任用機制。加強科研院所干部隊伍常態化綜合分析研判，明確研判重點，建立干部表現臺賬，定期形成綜合分析研判報告，為研究決策干部任用提供準確參考。堅持多種選拔任用方式并舉，構建有效管用、簡便易行的選人用人機制。堅持和完善職務聘任制，科研院所中層干部一般實行聘期制，對于聘期滿退出管理崗回到科研崗位的干部，科研院所可給予一定的學術恢復期和必要的條件支持，解決干部的后顧之憂。

三是堅持用當其時、用人所長?？蒲性核訌妼Ω刹堪l展成長周期規律的分析，準確把握干部成長“黃金期”，注重適時開發、用當其時，讓有為者有位，對已具備“火候”的優秀年輕干部要及時大膽使用，為年輕干部提供更加寬廣的舞臺、創造更多的干事機會。實施“精準畫像”機制，定期開展干部特質分析工作，準確把握干部的素質優長、性格氣質與個性特點，注重善用其鋒，用人所長，結合崗位特點，盡力把干部用到合適的崗位上，讓合適的人干適合的事。

●注重嚴管厚愛，激勵年輕干部干事創業

一是完善考核評價體系。堅持定性與定量相結合、考人與考事相結合，建立立體式、多維度、精準化的評價工作機制，將實績考核結果作為干部年度考核、平時考核的重要依據，堅持憑實績論英雄，對在重要工作中發揮明顯作用、履行職責到位、實績突出、貢獻較大的干部在獎勵性績效分配中予以傾斜，在職稱評聘、提拔使用上優先考慮，讓實干者得實惠。

二是推動干部能上能下。進一步拓寬干部能“下”的渠道。通過建立健全聘任制、試用制、辭職辭退制等相關制度，讓優秀人才在競爭中上崗，在競爭中脫穎而出，讓不勝任現職者在競爭中讓崗。對試用制和聘用制干部跟蹤進行考核，對不勝任現職的干部要讓他們及時“下”來，對經過考核被認定為不稱職的干部予以降職或免職。讓“能者上、庸者下、劣者汰”成為常態。

三是完善激勵保障機制。完善和落實談心談話制度，及時為年輕干部釋疑解惑、加油鼓勁。完善薪酬分配制度，改革基礎性績效核定標準，改變管理崗和專業技術崗“工資倒掛”的現狀，激勵年輕干部安心、安身、安業，更好地履職奉獻。

作者單位 天津市科學技術發展戰略研究院