數字經濟時代人力資源管理優化研析

姚永亮

隨著數字經濟時代的到來，全球范圍內的經濟、社會、文化等各個領域都發生了巨大的變革。數字技術的飛速發展和普及，使得信息的獲取、傳播和處理變得更加便捷和高效。在數字經濟時代，人力資源管理也面臨著前所未有的機遇和挑戰。

傳統的人力資源管理模式已經無法適應當前快速變化的市場環境和各單位的發展需求，過去，人力資源管理主要關注員工的招聘、培訓和績效評估等方面，在一定程度上滿足了各單位的人才需求。然而，在數字經濟時代，人力資源管理需要進行優化和改進，以適應新的需求和變化。

一、人力資源管理應用數字化技術的意義

（一）提高工作效率和精確性

人力資源管理人員通過使用人力資源管理信息系統，能夠將各類人力資源管理活動集中在一個平臺上進行優化與改進。例如，招聘、培訓、績效評估等方面，這能夠減少繁瑣的紙質資料以及手動處理環節，提供更加可靠并且符合實際情況的相關數據。另外，數字化技術的使用也會精確記錄員工的個人信息和績效數據，為管理人員的決策提供更加準確且完善的數據信息。

（二）促進數據驅動決策

數字化技術的快速發展，讓人力資源管理更加依賴數據分析以及決策的支持。通過大數據的分析和人工智能算法的演算，各單位會有效分析各類人力資源指標，例如在發展過程中出現的員工流失率、員工績效表現、招聘渠道效果等。這些數據的出臺，將會幫助各單位開展更加符合標準的預測與規劃工作，從而優化人力資源管理策略以及管理效果。此外，也可以幫助工作人員讓數據更加清晰可見，管理層能夠更加明確地識別發展期間遭遇的各類問題。

（三）支持員工參與和發展

隨著數字化技術的進步，員工得到了更多的機會參與到單位活動中。通過使用數字化技術，員工能夠借助自助平臺以及移動應用程序，更加方便地訪問個人信息、福利待遇、培訓資源等。員工可以隨時更新自身的個人信息、申請休假、參加在線培訓等相關活動。除此之外，數字化平臺也可以為員工提供一些個性化的學習以及發展需求，幫助員工規劃與改進自身的職業發展路徑，提供一些在線學習資源以及社交平臺，讓員工在工作當中不斷提升自己。

二、數字經濟時代人力資源管理的新特征

（一）數據驅動決策

數字經濟時代，各單位已經基本形成通過各種數字化平臺和工具收集、分析員工的數據的工作習慣，例如員工績效、培訓記錄、滿意度調查等。這些數據可以幫助各單位更好地了解員工、預測員工行為和需求，并基于數據做出更準確的決策。數據驅動決策使得人力資源管理更具科學性和客觀性，提高了決策的質量和效果。

（二）強調個性化管理

數字經濟時代，員工越來越看重個性化待遇和發展，傳統一刀切的管理方式已經不再適應員工的需求，數字化技術為個性化管理提供了更多的機會。通過人力資源信息系統和移動應用，各單位可以更好地了解員工的個人需求和興趣，提供個性化的福利和培訓方案。此外，數字化手段還可以支持員工的自主學習和職業發展規劃，提供個性化的學習資源和職業咨詢。

（三）強調員工參與和溝通

在人力資源管理中，透明度始終是一項受到關注與重視的重要數據。各單位越來越注重員工參與和溝通的重要性。數字化技術為員工提供了更多的參與途徑和溝通渠道。例如，在線員工調查、單位社交平臺、移動應用等工具可以讓員工表達自己的意見和需求，參與決策過程和項目合作。此外，數字化技術還可以實現跨部門和跨地域的協同工作，促進信息共享和團隊合作。

三、數字經濟時代人力資源管理創新面臨的困境

（一）數據隱私和安全問題

在數字經濟時代，人力資源管理對于大量員工數據的收集與處理越發重要，然而這也帶來了一些問題，尤其是數據的隱私與安全問題。根據我國2020年數據安全調查報告顯示，在工作期間60%以上的員工都表示對個人數據被濫用或者泄露感到困擾與擔憂，這些數據當中涉及到了員工個人工作信息，例如薪酬、績效評估等。而當今網絡技術的飛速發展讓數據獲取更加容易，這對各單位人力資源管理期間數據安全保護工作造成了較大的干擾與影響。

（二）技能需求與人才供給不匹配問題

隨著新興技術和工具的不斷涌現，例如人工智能、大數據分析技術等，為各單位人力資源管理帶來了較大的幫助與支持。但是，根據我國人力資源管理體系研究表明，目前超過50%的單位面臨一項共同問題，那就是難以找到具備信息技術和人力資源管理技能的高端人才，這也暴露出目前現有人才儲備與人才需求之間存在一定的差異。一方面，隨著數字化技術的快速發展，許多傳統的人力資源管理崗位需要適應新的技術要求。例如，數據分析師、人工智能專家、數字化人力資源經理等職位的需求增加，但是市場上缺乏大量具備相關技能的高端人才。這導致了各單位在招聘方面的困難，甚至影響了數字化轉型的進程。另一方面，教育體系的滯后也是造成技能供給不足的原因之一。很多教育機構在數字化技術方面的教學內容、培養模式和教育方法上相對滯后，因此導致畢業生缺乏必備的數字化技能。根據調查數據顯示，超過60%的單位表示在招聘數字化技術崗位人員時，學歷和培訓背景往往不能完全滿足單位實際需求。

（三）激勵機制效果不理想，薪酬制度不合理

建立完善的激勵機制是調動員工工作積極性的一項關鍵舉措，尤其是在數字經濟背景下，完善的激勵機制體系能夠提升員工工作興趣與工作質量，但是部分單位制定的激勵機制存在一些問題。一些單位人力資源激勵效果不夠理想，尤其是開展工作期間始終未能有效激發員工工作積極性。目前大部分的單位開展的人力資源獎勵措施依舊以物質獎勵為主，缺乏精神層面的鼓勵和引導，難以滿足不同員工的需求，這也導致激勵效果不明顯。

此外，一些單位的薪酬制度不夠合理，并未體現出能者多勞多得的特點。從概念上來說，薪酬是指激勵員工工作積極性的一種重要方式，但是目前一些單位的薪酬導向不清晰，并未建立定量化的績效考核模式。尤其是單位員工對于薪酬制度的具體規定存在一定的認知不清問題。根據調查發現，59.09%的員工認為單位設置的薪酬制度不合理，25%的員工認為薪酬制度較為合理，15.91%的員工并不了解薪酬制度相關規定。

（四）數字鴻溝和員工抵觸情緒

數字化轉型對于員工來說也是一個挑戰。盡管大部分員工已經習慣使用數字化工具和平臺，但仍有一部分員工面臨數字鴻溝問題。根據調查數據顯示，約有25%的員工表示對數字化技術缺乏信心，并擔心自己無法適應變化。此外，員工可能會擔心數字化技術對于他們工作崗位的替代性。為了克服這些困境，各單位應該重視員工培訓和變革管理，為其提供支持和指導，使員工更好地適應數字化轉型。

四、數字經濟時代創新人力資源管理策略

（一）構建專業人力資源管理隊伍，樹立數字化意識

基于人力資源管理數字化轉型發展要求，相關部門必須要做好專業隊伍建設工作，積極增強人力資源管理人員的數字化意識。各單位應從現有的隊伍建設入手，結合人力資源管理數字化轉型發展要求加強教育培訓，從而更好地提升人力資源管理人員的專業技能水平。

首先，人力資源管理數字化轉型發展對人力資源管理人員提出了更高的要求，因此各單位要結合本單位人力資源管理工作的實際目標進行綜合考量，在這一基礎上積極開展在職教育培訓活動，重點對人力資源數字化技能進行培訓，從而提升人力資源管理隊伍的職業素養水平。

其次，各單位還需做好高端人才的引進工作，聘請專業人力資源管理人員，進一步提升人力資源管理隊伍的職業水平。各單位應采取人才引進優惠政策，加大對這一類高端人才的引進力度。同時，對于一些單位來說，則需要通過政府購買服務的方式加強與國內優秀人力資源企業的合作交流，從而提升單位人力資源管理數字化發展效率。

最后，還需要加強宣傳工作，以此增強人力資源管理人員的數字化意識水平。針對單位人力資源管理人員數字化意識淡薄的問題，各單位需要加強宣傳，尤其是針對人力資源管理數字化轉型的必要性進行積極宣揚，讓更多的管理人員樹立數字化意識。

（二）完善人力資源考核體系，強化績效考核效果

各單位應充分發揮大數據技術的優勢，積極構建更加完善合理的人力資源績效考核體系，通過績效考核不斷加強與改進員工工作能力。首先，使用大數據技術構建完善的績效考核體系。例如在制定績效考核指標時，單位需要使用大數據技術收集基層員工對考核的意見和想法，及時將基層員工的想法納入到績效考核體系當中，從而增強人力資源績效考核準確性。

其次，使用人力資源管理信息平臺完善與優化績效考核內容，增強人力資源績效考核的科學性與有效性。例如，單位可以利用大數據技術評測分析考核對象的日常表現與崗位表現，對員工能力客觀評分。

再次，結合未來戰略發展目標，構建多元化的績效考核指標數據庫。利用數字技術聚焦“怎樣做績效計劃、怎樣做績效反饋、怎樣做團隊績效校準”等，從而真正將單位戰略目標轉化為員工日常行動。

最后，還需要重視考核結果的使用。單位要重視績效考核結果反饋的各類信息，尤其要高度關注員工個性問題，一旦發現問題，及時引導員工進行改進，并且將問題整改也設定為績效考核目標。

（三）提升激勵機制效果，完善薪酬制度

基于大數據技術的快速發展，各單位應使用大數據技術構建更加完善的激勵機制，避免出現過度重視物質獎勵而忽視精神獎勵的問題，從而更好地調動員工的工作積極性。

首先，利用大數據技術，做好員工需求分析以及決策賦能，提高獎勵措施的精準度。單位需要構建人力資源管理信息系統，及時將員工的短期需求、長遠需求、學習工作動力等相關信息納入到數據庫當中，從而結合員工的個人愛好、經濟收入、工作動力制定對應的獎勵措施，保障獎勵的精確度與準確性。

其次，利用數字技術，滿足員工隨時隨地的碎片化、社交化學習需求。此外，通過大數據技術對核心員工進行分析，發現不同員工在工作期間的各項能力。

最后，在數字經濟環境下，應重視一些非經濟性的報酬指標設計，這也能夠提升員工的工作積極性。

（四）優化人力資源組織架構，梳理人力資源管理流程

首先，審視現有的人力資源職能和各個職位的職責和角色，確保其與各單位戰略目標相一致。通過重新定義職責和角色，可以消除重復工作和職責模糊的情況，提高工作效率。

其次，引入具備相關專業知識和數字化技能的人才，如數據分析師、人工智能專家等。這些專家可以幫助各單位在招聘、績效管理、培訓等方面運用數據驅動的方法，提高人力資源管理的效果。

再次，采用全面的人力資源信息系統（HRIS）整合各項人力資源管理活動，包括員工信息管理、薪酬福利管理、績效評估、培訓發展等。通過整合HRIS，可以減少紙質工作，提高數據的準確性和實時性。此外，制定明確的人力資源管理流程和制度，例如，招聘流程、績效評估流程、培訓申請流程等。這可以確保工作的規范性和一致性，提高工作效率和透明度，并為員工提供清晰的指導。

最后，加強與其他部門之間的溝通和協作，特別是與業務部門的緊密合作。了解業務需求，提前預判人力資源管理的需求，并為員工提供及時的支持與解決方案。同時建立開放的溝通渠道，傾聽員工的反饋和建議，以更好地了解和滿足他們的需求。

結語：

綜上所述，各單位在發展的過程中想要實現長遠的進步，必須要積極改善自身的工作方式與工作策略，加強對人力資源成本控制以及管理力度。尤其是針對數字經濟時代背景下較為常見的一些人力資源管理問題，更需要采取合理的措施不斷進行優化，這對于保障各單位效益不受影響具有重要價值。