G建筑公司一線項目管理人員工作激情提升策略分析

朱健文 （安徽建工路港建設集團有限公司，安徽 合肥 230031）

0 引言

工作激情有助于提升員工創造性，這在相關理論研究中已被證實。本研究通過問卷調查的調研方式，對G 建筑公司320 名員工的工作激情進行了研究，結果發現，有72%的員工出現過工作激情下降的問題，甚至有12%的員工表明從來沒有過工作激情。員工工作激情下降具體表現為與剛入職時工作狀態差別較明顯、完成任務拖沓、工作效率降低、不愿意參加公司組織活動等，這些都嚴重影響了企業的工作氛圍，進而影響企業效益。為了提升G 建筑公司員工的工作激情，有必要對該企業和員工情況進行分析，結合問卷調查和訪談等方法，掌握真實的員工工作激情現狀，總結分析出背后的原因，進而提出相應的措施和方法。

1 公司概況及員工構成分析

G 建筑公司是一家區域性建筑施工企業，主要從事市政公用工程總承包施工，承建了所在地及周邊地區眾多市政工程，先后榮獲各級別“優質工程獎”“鋼結構金獎”等獎項，獲得多項國家發明專利、行業標準、省部級工法等科技成果，企業實力不斷提升。目前G 建筑公司共有員工845 人，其中男員工占比81%，女員工占比19%；35 歲及以下員工占比74%，36～45 歲員工占比11%，46～55 歲員工占比8%，56 歲及以上員工占比7%；管理崗位員工占比7%，專業技術崗位員工占比83%，市場經營崗位員工占比6%，生產及工勤崗位員工占比4%；研究生學歷員工占比4%，本科學歷員工占比66%，?？茖W歷員工占比25%，?？埔韵聦W歷員工占比5%。

綜合來看，G 建筑公司的效益主要靠專業技術人員創造勞動價值所得，這些員工普遍年輕且學歷層次較高，并不依賴于企業而發展，往往流動性較大。但是這些專業技術人才是企業發展的重要支撐，必須不斷激發他們的工作激情，增強他們的成就感和忠誠度，這是G 建筑公司當前的重要任務。

2 員工工作激情現狀分析

2.1 問卷調查

采用員工工作激情問卷量表，對G建筑公司員工工作激情現狀進行全面了解。量表設置成三個維度，主要測試激情標準、和諧型工作激情和強迫性工作激情，每項分值為1～9 分，1 分表示自己情況與題目完全不同，9 分表示自己情況與題目完全相同。向320 名不同性別、崗位、年齡、學歷的員工發放問卷，最終回收314 份，經審核有效問卷314 份，有效率達98%。按照量表維度對314 份有效問卷進行區分，發現有227 人在激情標準維度上平均得分小于5，表示出現工作激情降低的情況，占比達到72%；有87 人在激情標準維度上平均得分大于5，表示具有工作激情，但占比僅28%。由此總結出G 建筑公司大部分員工工作激情呈現低迷的狀態。

2.2 訪談

在大量閱讀文獻資料的基礎上，筆者結合多年的人力資源從業經驗，篩選出可能影響員工工作激情的因素，根據這些因素設計訪談提綱和問題，主要訪談內容有你認為自己的工作激情水平如何、對你產生正向激勵或負向激勵的因素分別有哪些。本次訪談選取了60 名不同性別、年齡、學歷和崗位的員工，實際面談60 人。通過訪談發現，認為自己沒有工作激情的占23%、認為自己工作激情一般的占68%、認為自己有工作激情的僅占9%。由此數據可以看出，G 建筑公司大部分員工工作激情存在低迷的情況，訪談結論與前述問卷調查的結論保持一致。

3 員工工作激情影響因素分析

通過對員工的問卷調查發現，有87%的員工認為企業薪酬制度不合理、亟需改革；有78%的員工不滿現行的績效考核模式；有91%的員工認為企業的人才培養和培訓工作開展不到位；有84%的員工認為企業內部交流溝通存在嚴重問題；有89%的員工不滿目前的工作環境。經過進一步的深度訪談，發現大部分員工認為影響工作激情的因素有野外施工項目工作環境較為艱苦，工作任務重、壓力大；休息休假不規律，缺少放松的機會；員工學習提升的機會較少，感受不到組織的重視和培養；職業發展通道單一，不能滿足各層級各條線員工的晉升需求；薪酬水平不高，動態調整機制缺失，激勵作用不明顯；內部溝通機制不順暢，交流存在一定障礙；缺乏相應的心理疏導和組織關懷。

導致員工工作激情下降的因素可以歸納總結為以下三類。一是自身缺乏強烈的內部動機。員工認為自己在企業沒有存在感，以出賣自己的勞動力獲取勞動報酬，工作缺乏成就感，無法獲取新知識，缺少來自組織的重視，從事簡單的重復性事務而非挑戰性工作，沒有內生動力，無法保證工作激情。二是在工作中存在負面情感體驗。員工認為項目工作環境不佳，工期緊、工作任務重、壓力大，內部交流溝通不暢，影響工作情緒，休息休假不規律，放松機會少，心理健康輔導和人文關懷缺失，對企業的情感體驗評價較低。三是對企業的認知評價消極。員工認為企業對員工職業發展規劃缺失，員工職業發展通道單一，晉升可能性小，薪酬待遇總體水平不高，激勵性差，考核模式不適應發展實際，對員工成長培養的關注很少，無法滿足自我價值實現的需要。

4 員工工作激情提升策略

4.1 強化內部動機

要想提高員工的工作激情，首先必須強化員工自身的內部動機，從而產生積極的內生動力和引導作用，具體可從以下三個方面實施強化。

一是根據每個員工的特質，給予一定的自主性和靈活性，實施差別化管理。對于自覺自律程度較高的員工，給予更加寬松的考勤要求和更具挑戰性的工作任務；對于自律程度較低的員工，實施嚴格而又恰當的考勤制度，關注工作完成的實時進度并開展對應的階段性考核。

二是加強培訓，根據員工需求實施培訓計劃和項目。將員工自身培訓需求與企業發展目標、崗位工作結合起來，實施多元化的培訓授課方式，打造線上+線下、必修+選修、管理+技能、講授+研討等培訓組合模式，讓員工切實感受到公司對其個人發展的重視。

三是開展歸因系列訓練。通過正確的歸因訓練，引導員工掌握正確的歸因方法，把事業成功主要歸因于個人努力和能力提升，鼓勵員工通過個人努力和提高個人能力實現創造性績效，獲得工作成就感，提升工作激情。

4.2 改善情感體驗

情感體驗對員工工作激情影響很大，員工在情感體驗上有較高的滿意度則通常會激發其更高的工作激情，改善員工的情感體驗，可以從以下三方面著手改善。

一是打造尊重員工個人價值、互相贊賞、互相鼓勵的企業文化。各級管理者都必須尊重員工的個性，肯定他們的地位，認同他們的價值，贊賞他們的優秀表現，及時給予鼓勵和激勵表彰。比如通過定期開展表彰獎勵大會，從組織層面予以正式激勵，讓他們獲得積極的情感體驗。

二是建立暢通的上下交流溝通機制，打造多種類型的溝通平臺。比如設置一對一固定交流日、集體漫話沙龍、內部研討論壇、合理化建議頭腦風暴會等，通過這些形式，高層管理者要及時宣貫公司的發展藍圖和未來規劃，將個人目標同企業的發展規劃結合起來，讓員工增強主人翁意識。

三是與專業的心理輔導機構合作，定期診斷員工的心理狀態，紓解員工的不良情緒，保證員工心理健康狀態，提升員工心理承受能力，引導員工以積極的態度對待日常生活和工作上的各種困難和挑戰，盡可能避免員工以不當的方式應對各種壓力，讓員工盡可能獲得安全感和歸屬感，從而激發和提升員工的工作激情。

4.3 轉變認知評價

正確的認知評價對于激發員工的工作激情意義重大，通過訪談發現，G 建筑公司大多數員工認知評價比較消極，這極其阻礙提升員工的工作激情，必須轉變他們的認知評價，具體可以從以下兩個方面著手。

一是重塑公司職業晉升體系，設置多樣化職業發展通道。改變單一的職務晉升體系，實行職務、職級并行的晉升機制，對崗位實行分層分級管理，動態調整和激勵員工，同時設置多個專業序列和崗位通道，讓不同條線的員工共同成長。

二是優化調整薪酬體系，增強薪酬的外部競爭性和內部公平性。結合市場薪酬水平，確定各層級的薪酬政策。對于骨干人員實施薪酬領先政策，確保薪酬的外部競爭力，保證吸引和留住關鍵人才；對于普通人員實施薪酬跟蹤政策，保證薪酬水平位于市場平均水平左右，既保留人員又不提高人工成本。健全完善績效考核模式，績效考核結果最大程度應用到薪酬發放上，注重薪酬向關鍵崗位、業績突出群體和員工傾斜，保證薪酬的內部公平性。

5 結論與展望

本文通過對員工工作激情現狀的研究，發現員工都存在著不同程度的工作激情減退現象，通過分析總結出影響員工工作激情的因素主要為缺乏強烈的內部動機、存在負面情感體驗和對企業的消極認知評價。結合G 建筑公司實際情況，本文提出提升員工工作激情的三項策略，分別為通過給予員工一定的自主性、靈活性，加強培訓和開展歸因訓練，強化員工的內部動機；通過打造尊重價值、互相贊賞鼓勵的企業文化，建立暢通的上下溝通機制，對員工開展心理輔導，改善員工的情感體驗；通過設置多樣化職業發展通道，優化薪酬工資體系和績效考核模式，將員工的認知評價轉變為積極的認知評價。

本文提出的提升員工工作激情的策略具有一定的現實意義和應用價值，但選取的樣本容量有限，研究的內容尚不全面，調查研究的方法還有待提高。且企業處于不斷變換的市場環境中，策略的應用也需要不斷進行調整，還需要結合環境變化進一步深入研究。