繼任者

0070）一、繼任者計劃概述（一）繼任者計劃概念繼任者計劃具體指的是通過建立系統化、規范化的流程來評估、培訓和發展組織內部有潛力的職業經理人，創建內部優秀人才庫，以獲得當前和未來所需的核心能力[1]。繼任者計劃對于企業的持續發展及員工自身的職業生涯發展是雙贏的[2]。企業管理者的繼任者計劃，通常是作為企業戰略層面的部分被關注，可見其對于企業生存與發展的重要程度。企業必須有后備人才團隊來規避崗位變動出現的斷層風險，同時縮短回填空崗的周期，滿足企業自身發展的業

施期，家族二代繼任者社會資本是如何對企業風險承擔水平產生影響的。社會資本被定義為來自組織或個人所處的社會網絡關系中的互惠信息、信任和規范[7]。企業家的社會資本是指企業家個人通過社會關系獲取稀缺資源并由此獲益的能力[8]。在中國家族企業長期經營過程中，企業經濟行為帶有明顯的人格化特征，其與政府、銀行、供銷商和雇員等利益相關者形成的合作關系是依附于企業家個人社會資本得以維系的，而非企業社會資本。若企業創始人在這種合作關系中選擇退出，那么企業與利益相關者之間的

統梳理干部隊伍繼任者計劃構建的政策、理論和案例，并作為分析研究的輸入，明確繼任者計劃中的選拔培養模式和標準，并以中國航發商發（以下簡稱“商發”）的一系列工作實踐為例，闡述商發從戰略目標和核心能力需求分析出發，創新干部工作理念和思路，采用系統化思維、模型化方法開展的繼任者計劃相關操作方法經驗以及實踐探索的初步成效。二、干部繼任者計劃的理論與現狀《高效繼任規劃：如何建設卓越人才梯隊》［1］一書中對繼任者規劃與管理的最佳實踐要素總結為“識別-診斷-開方-監控”的

俊峰[摘 要]繼任者的培養與管理是現代國有企業人力資源管理的重點內容。加強國有企業繼任者培養，不斷完善繼任者管理體系，對國有企業人才培養和班子建設起著至關重要的作用，是企業健康發展的重要前提。文章在分析新時代國有企業繼任者培養和管理現狀和問題的基礎上，提出了關于新時代加強國有企業繼任者培養與管理的思考。[關鍵詞]大型企業;關鍵崗位;繼任者;培養[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.1171 引言當今，領導力已經能直接影響一個企

仍想就成功選用繼任者提出六條建議。這些建議有助于把繼任計劃流程提升到一個新的水平。第一步——著眼于未來繼任計劃有點像飛碟射擊，如果你想要擊中目標，就必須提前瞄準目標即將到達的位置?？紤]一下你們公司首席信息官這個職位的繼任者人選。我猜測，你們會需要三到五年的時間來培養合適的繼任者，除非你們已經在考慮替補人選事宜。替補人選是指，在某個職位出現突發或意外空缺的情況下，可以代履其職的人。因此，我提出的問題是，五年后，你是否希望也會面臨和當今一樣的信息技術挑戰？言外

司。但是赫德的繼任者問題就沒有這么簡單了，其中有赫德的推薦，英國的干涉，還有赫德與清政府的抗爭。有關赫德繼任者問題的討論，學界已有相關成果(1)主要包括： Stanley F.Wright,Hart and the Chinese Customs,Belfast:Wm.Mullan & Son LTD,1950,p.698；陳詩啟：《中國近代海關史(晚清部分)》，人民出版社1993年版，第390頁；苑?。骸督影嗳酥В汉盏吕^任人選交涉與中英海關控制權的爭奪

究探討了CEO繼任者多維度特質對企業后續戰略決策的影響，CEO繼任來源作為其重要特征廣受關注?；诮M織適應論的觀點認為，外部CEO繼任者不僅擁有新的知識和技能，而且能給企業帶來外部信息和新穎的信息處理模式，因而可以推動企業創新、組織學習[4,5]。相反，基于組織破壞論的觀點指出，外部CEO繼任者可能會激發高管團隊內部認知沖突和情感沖突，引發團隊動蕩，同時中斷原有企業創新投入[6]。那么，CEO外部繼任是如何影響繼任后企業創新的呢？一方面，國外CEO繼任來源

，目前家族企業繼任者中有將近三成的繼任者具有海外留學經歷。由于擁有國際化教育背景，海歸繼任者往往比創始人以及本土繼任者掌握更先進的知識和技術，擁有更加強烈的創新意識，進而有助于促進企業的創新投資。因此，本文從繼任者對創新投資的影響視角，將海歸繼任者與本土繼任者進行比較，發現海歸繼任者更有利于促進家族企業的創新投資，這與其他學者(周澤將，2014；黃海杰，2018)得出的海歸高管有利于促進創新投資的結論不謀而合。在此基礎上，本文進一步從培養模式和專業背景等兩

達迪及其“潛在繼任者”阿布·哈?！つ鹿獱査劳?。同時，該組織也找到了新的繼任者。BBC援引IS信息服務網站一份語音聲明稱，阿布·易卜拉欣·哈希米·庫雷希已經成為該極端組織的新頭目。此外，在一份長達7分37秒的錄音中，IS還警告美國不要對巴格達迪的死亡“幸災樂禍”，IS將繼續存在和發展下去。在新頭目的領導下，IS還將矛頭指向特朗普政府，聲稱特朗普是一個“瘋老頭”。BBC指出，各國安全部隊對庫雷希這個名字并不熟悉，這也可能是一個化名。同時，IS也沒有透露更多有

早已去世，他的繼任者從檔案里發現了這份報告，好奇心驅使他來到當年的黑人貧民窟。他驚奇地發現：當年被調查的200名孩子中，除了20個已離開故地，無從考查外，其余180個孩子大多數都獲得了相當的成就，他們之中不乏銀行家、商人、大律師和優秀運動員。這一切，他們都說最該感謝的是當年的一位小學教師。繼任者找到當年的小學教師，此時她已是遲暮晚年，吐字不太清楚，可有一句話任何人都聽得懂：“我愛這些孩子?！?/div>

閱讀與作文（小學高年級版） 2019年8期2019-10-16

頂梁柱;英雄;繼任者[中圖分類號]：I206? [文獻標識碼]：A[文章編號]：1002-2139（2019）-18-0-01顧名思義，《許三觀賣血記》中許三觀賣血的故事是小說的主要線索，一次偶然的機會許三觀通過好友得知了賣血的發財之道，在他之后的生活中，每當家庭發生重大變故之時，他便會通過賣血來化解危機。他是小說中的男主角，他具有傳統中國男人的特點：平時吊兒郎當，但在危急時刻總是充當家庭的頂梁柱。一、盡職盡責的“父親”許三觀是三個孩子的父親，但令人惋惜的

成為家族企業的繼任者[9]。共同創始人，即在創始人經營時期已處重要管理職位的非家族成員，他們與創始人擁有共同的愿景及價值觀，共同參與企業經營，不僅是創始人忠誠的追隨者，而且在企業經營過程中起到不可替代的作用[10]。共同創始人掌握家族企業的銷售渠道、生產瓶頸、技術開發甚至競爭優勢等企業機密，伴隨家族企業不斷發展壯大，共同創始人的地位與價值也得以提升[11]。已有文獻證實，傳承是創始人及其子女雙方在傳承目標、傳承路徑、傳承實施等方面共同博弈的結果，中國本土家

規律分析（一）繼任者來源分析繼任者來源分為內部晉升﹑純外部晉升﹑有同行業任職經歷﹑有本企業任職經歷四個方面。繼任者來源有效樣本268份，其中通過內部晉升186人，占比69.4%，平均任職時長12.1年；純外部調任61人，占比22.8%，平均任職時長6.5年；有本企業任職經歷的19人，占比7.1%，平均任職時長8.4年；有同行業從業經歷的2人，占比0.7%，平均任職時長4.5年（見圖 1）。數據分析表明：繼任者來源以內部晉升為主，且內部晉升的繼任者平均任職時

問題對家族企業繼任者們提出了不同以往的要求。家族企業繼任者能否實現管理權的順利過渡，企業能否可持續發展，這些都是現階段家族企業繼任者所面臨的現實問題。研究家族企業繼承權問題，不僅僅是對經濟發展有重要意義，也可以為家族企業選拔、培養合適的接班人起到指導作用?！娟P鍵詞】家族企業 繼任者 企業管理一、問題的提出家族企業在世界經濟中有著舉足輕重的地位，一直是經濟活動的重要組織形式。中國的家族企業經過近30年的拼搏，己經完成了創業初期的原始積累，隨著家族企業管理權力

依賴程度和二代繼任者的能力。(1)家族企業對一代的依賴程度可通過傳承人權威來反映。傳承人權威越高，其戰略決策也越被更多組織成員所熟知并依賴*⑨趙晶、張書博、祝麗敏：《傳承人合法性對家族企業戰略變革的影響》，載《中國工業經濟》，2015(8)。，從而給二代繼任者的權威構建帶來障礙?，F有文獻也表明，二代繼任者的合法性構建面臨傳承人權威的挑戰。*楊學儒、朱沆、李新春：《家族企業的權威系統與代際傳承》，載《管理學報》，2009，6(11)。特別地，當一代擁有難以傳

果尚浴免職，有繼任者嗎？”左右答：“有?！薄鞍?span class="hl">繼任者叫來?！表n昭侯下令。繼任者來到跟前時，韓昭侯大聲斥責他：“你為何放石頭在熱水里？”繼任者被突然一問，愣住了，自知無法抵賴，只好招供說：“尚浴如果免職，我就可以繼任，所以我在他為您放好熱水后，趁機偷偷丟進了一顆石頭……”這顆“熱水里的石頭”，能給我們每個人以警醒———很多時候真相距離表象并不遙遠，只在我們的一念之差。如果我們都像韓昭侯一樣，多一點思慮、謹慎或者細心，這世界也就少了一份誤解、怨恨，甚至罪惡。e

暗殺的。兩人的繼任者都是南方人。兩人的繼任者都叫約翰遜。林肯的繼任者安德魯·約翰遜生子1808年?？夏岬系?span class="hl">繼任者林登·約翰遜生于1908年。暗殺林肯的約翰·威爾克斯·布斯生于1839年。暗殺肯尼迪的李·哈維·奧斯瓦爾德生于1939年。布斯從劇院里逃出，被捕于倉庫。奧斯瓦爾德從倉庫里逃出，被捕于劇院。布斯和奧斯瓦爾德都在審判之前被暗殺。（摘自《笑翻你的英文故事》）

在位者面臨傳承繼任者的選拔和培養、權力繼任、傳承交接周期與交接過程、傳承前后家族企業公司治理結構轉換、傳承模式與傳承制度、傳承意愿等諸多重大現實問題。本文以“家族企業”成功轉型為“企業家族”為視角，全面綜述家族企業傳承前后的重大關鍵問題，為家族企業成功實施傳承計劃提供參考指導。家族企業;代際傳承;傳承制度;傳承繼任者有關家族企業研究是一個新興的研究領域。中國民(私)營經濟研究會家族企業研究課題組發布的《中國家族企業發展報告》[1]提出，中國85.4%的私營

好評，現在它的繼任者Trion 150發布了。它是Trion 100的升級版，閃存從19nm TLC升級為15nm TLC閃存。容量依然有120GB、240GB、480GB和960GB四種供用戶選擇。點評：OCZ在“閃存門”之后幾乎一蹶不振，在被東芝并購后逐漸恢復元氣，在高端低端兩個領域都有不錯的表現。OCZ Trion 100 480GB的699元特價吸引了很多重視性價比的玩家，相信Trion 150也能有不錯的銷售成績。

一、問題的提出繼任者計劃（succession planning），有時也被稱為接班人計劃，是指組織通過使用多種方式，系統、深入地分析出組織未來所需要的能力，并據此甄別出組織關鍵職位上的高潛力候選人，通過對這些候選人進行有效的培訓，達到開發其領導力的目的，然后從潛在的候選人群體中選擇出關鍵職位的任職者。繼任者計劃是一種戰略性、系統性、正式化的對組織中關鍵職位的接替進行規劃的活動，它的最終目的是保證組織未來能在多變的市場上保持充分的競爭力（Matthew，2

不同往昔，企業繼任者自然傳承方式同樣也面臨著挑戰?？梢?，企業繼任者計劃系統管理提上日程，全面做好繼任者選育工作，不僅是企業自身規律性發展的內在要求，也是企業經營環境日趨復雜、不斷變化的外在形勢需要。企業繼任者計劃，是指企業通過確定和持續追蹤關鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進行開發和培養, 為公司持續發展提供有效人力資本保障的一項計劃工程。這種通過正向介入手段來有效地獲取組織人力資源的方式是一項長期的系統工程，具有戰略性、事先性、長期性和發展導向，它

確，家族企業的繼任者困境正在影響企業的穩定和成長，成為許多民營企業發展的潛在風險，所以研究家族企業的繼任者計劃困境，揭示家族企業傳承危機根源，提出企業繼任者計劃建議與對策，能夠指導家族企業的平穩過渡和健康發展。一、我國家族企業的傳承困境家族企業，是指由家族創業，并且企業資產和股份（50%上決策權）主要控制在一個家族之中，對企業的經營決策具有重要影響的組織。截至2014 年7 月31 日，福布斯統計顯示，在中國2528 家A 股上市公司中，1043家為國有公

繼任者計劃已成為不同類型的企業都高度關注的話題。通用電氣的“繼任者計劃”經常被人們所津津樂道：在120 多年的企業發展歷程中，9 位董事長兼CEO 都由內部選拔產生，帶動了通用電氣的穩步快速發展。在這個快速迭代的互聯網時代，各種顛覆式的玩法層出不窮、日新月異，也對企業繼任者計劃的傳統思路帶來許多沖擊。首先，在快速變遷的時代，繼任者應是與時俱進的超越者，而不僅僅是按照模型選拔出來的替補者。企業要適應商業變化并做出快速反應，因此崗位職能的適應周期已經大大縮短，

、我國家族企業繼任者選擇的現狀分析1.我國家族企業步入權力交接階段家族企業一定要實行權力的交接，這是無法避免的。另外，如今，時代更替非常迅速，國內的經濟發展也十分迅猛，在這種發展形勢下，企業的創始人們會越來越感到力不從心，從而有了物色新的繼任者的需求。2.選擇繼任者的方式根據當前市場上的企業繼任者選拔方式來看，通常存在兩種形式：子承父業的交接方式或經理人的交接方式。本文將繼任者的來源分為：家族成員和外來繼任者。下面分別對各自的利與弊進行了分析。（1）選擇家

果尚浴免職，有繼任者嗎？”左右答：“有?！薄鞍?span class="hl">繼任者叫來?！表n昭侯下令。繼任者來到跟前時，韓昭侯大聲斥責他：“你為何放石頭在熱水里？”繼任者被突然一問，愣住了，自知無法抵賴，只好招供說：“尚浴如果免職，我就可以繼任，所以我在他為您放好熱水后，趁機偷偷丟進了一顆石頭……”這顆“熱水里的石頭”，能給我們每個人以警醒——很多時候真相距離表象并不遙遠，只在我們的一念之差。如果我們都像韓昭侯一樣，多一點思慮、謹慎或者細心，這世界也就少了一份誤解、怨恨，甚至罪惡。（摘

有關。1.2 繼任者上任后對企業績效影響Davidson等(2002)的論文得出了混合性結論，他們指出當外部繼任者來自于同行業的不同公司時，股票市場的反映更為積極。而Bailey和Helfat(2003)在研究大型上市公司的CEO繼任者時得出不相關的結論。Huson，Malatesta和Parrino(2004)研究了高管繼任和企業財務績效之間的相關性，并發現當繼任者為外部繼任者時，企業相對的績效水平提高的更明顯。有些學者將繼任者來源分為外部繼任者、內部繼

擇合適的經營權繼任者。二、模型提出依據本文依據Venter等人（2005）提出有關繼承過程感知成功度的概念衡量成功的繼承，他假設有三種與繼承人有關的因素影響繼承過程感知成功度，即：繼承人接管意愿、繼承人的準備水平、繼任者和企業主之間的關系。Davis（1986）指出，個人的密切關系通常比利潤最大化更具說服力。因此，潛在的繼任者必須獲得活躍于企業中的家族成員的信任。繼任者與在任領導者的關系質量在家族企業是非常重要的。另外，德姆塞茨和萊恩通過研究也表明，決策者

關系資源轉交給繼任者，然后讓現有的管理層和企業去接受繼承人，而是包含了要將所有權、管理能力、家族親情、員工認同這些根本要素在內的企業機制和文化，實現完整的傳承。這個目標是非常高的。裴蓉認為：對于大午模式的“整體傳承”，有四個關鍵點值得注意。家族不能分裂這是基于孫大午的價值觀，也是大午集團整體傳承模式背后的觀念制度。這一觀念制度規定了大午集團整個組織行為的方向。孫大午堅持認為：在產權分割或稱股份化后，未必就沿著“產權明晰——責任明確——各司其職——心安理得—

統（左）與他的繼任者、新當選的總統富蘭克林·D·羅斯福握手。羅斯福由于身體殘疾只能坐在車廂內。1953年1月20日,美國華盛頓白宮,美國總統杜魯門（左）與他的繼任者、新當選的總統艾森豪威爾總統坐在敞篷車內離開白宮。1960年12月6日,美國華盛頓白宮,艾森豪威爾總統（左）與他的繼任者、新當選的總統約翰·F·肯尼迪握手。1968年12月12日,美國華盛頓白宮,美國總統林登·約翰遜與他的繼任者、新當選總統理查德·尼克松（左）商討問題。2008年11月10日,美