外來的和尚念新經？CEO外部繼任對企業創新績效的影響

劉 鑫

(河北工業大學 經濟管理學院，天津 300401)

0 引言

作為企業戰略領導者，CEO在很大程度上決定企業有限資源的配置模式，形成企業戰略導向[1]。創新作為企業資源配置的核心方向，反映了CEO作為戰略領導者在資源配置方向上的取舍和戰略導向抉擇。毫不夸張地說，當今一些公司之所以能夠引領時代、獨占鰲頭，就是由于CEO對企業創新的執著投入，如蘋果公司(前任CEO喬布斯)和亞馬遜公司(CEO貝索斯)。與之相對的是，由于企業CEO未能積極推進創新而使企業喪失優勢地位甚至慘遭并購、破產的厄運讓人扼腕，例如諾基亞公司(前任CEO埃洛普)。雖然創新對企業命運具有至關重要的作用，但長期在任的CEO會受到路徑依賴、政治阻力、企業文化[2]和公司資產專用性[3]等因素阻礙而難以驅動企業創新。因此，CEO繼任成為企業尋求變革和創新的重要路徑。

以往相關研究探討了CEO繼任者多維度特質對企業后續戰略決策的影響，CEO繼任來源作為其重要特征廣受關注?；诮M織適應論的觀點認為，外部CEO繼任者不僅擁有新的知識和技能，而且能給企業帶來外部信息和新穎的信息處理模式，因而可以推動企業創新、組織學習[4,5]。相反，基于組織破壞論的觀點指出，外部CEO繼任者可能會激發高管團隊內部認知沖突和情感沖突，引發團隊動蕩，同時中斷原有企業創新投入[6]。

那么，CEO外部繼任是如何影響繼任后企業創新的呢？一方面，國外CEO繼任來源影響的研究主要集中于CEO繼任來源對企業戰略變革[7,8]與企業績效[9,10]的影響方面，而與CEO繼任來源與企業創新相關的研究十分鮮見。只有Cummings&Knott[11]探討了外部CEO與企業創新的關系，認為外部CEO繼任者由于缺乏行業知識，不具備提升企業研發績效的專業技能，因而對企業創新績效具有負效應。相比之下，國內關于CEO繼任來源影響的研究并不充分。另一方面，企業創新影響要素研究主要集中于政策制度(官員)層面[12,13]、行業層面[14,15]、企業組織內或組織間層面[16,17]或者地區市場層面[18]的宏觀維度，缺乏對領導者個體微觀影響要素的分析?；仡櫳鲜鑫墨I發現，國內外關于CEO外部繼任對企業創新績效影響的研究并不充分，特別是將CEO繼任過程中董事會和CEO繼任者的互動關系與后續企業創新聯系起來的研究尚屬空白。

為了解決以往研究觀點沖突并彌補國內外相關研究不足，本文以CEO遴選過程為切入點，分析CEO外部繼任與繼任后企業創新績效之間的關系，以及前任CEO作為情境要素的影響，并以2009-2016年中國A股上市公司為樣本進行實證檢驗。結果表明，CEO外部繼任對企業創新績效具有顯著抑制作用；前任CEO任期會削弱CEO外部繼任對企業創新績效的負效應；前任CEO強制離職會強化這一負效應。

1 理論分析與研究假設

1.1 CEO遴選過程與CEO繼任來源

CEO遴選過程是個涉及多元主體的復雜過程，董事會在其中扮演著重要角色。董事會治理作為公司核心治理機制[19]，主要職責之一就是確保公司CEO能夠領導公司，適應處于動態變化的內外部情境，確保公司價值最大化[20-22]。依據盡職和審慎職責，董事會要在CEO遴選過程的不同階段努力消除信息不對稱并降低CEO繼任者“能力失效”的可能性。

在CEO繼任前，董事會需要通過各種途徑搜集候選人的相關信息，包括背景調查、面試篩選、指標制定等[23]。在CEO繼任過程中，董事會重點考察評估核心人選并遴選出最終的CEO繼任者[24]。在CEO繼任后，董事會要監督CEO繼任者的行為與決策，對其進行信息升級和監督考核[25]。如果發現CEO繼任者的能力、特征和公司不匹配或者沒有達到董事會設定的預期，那么CEO繼任者會在短期內被解聘，以防止給公司帶來更大損失。Karaevli & Zajac[7]證明，董事會在CEO繼任的情境下會加大公司經營行為監管力度，特別是在前任CEO給公司帶來損失而被迫離職的情況下。顯然，董事會在CEO繼任后加強對CEO繼任者的監督給CEO繼任者的職位安全帶來了威脅，從而影響CEO繼任者上任后的戰略決策。

CEO繼任來源普遍分為兩類：①企業內部雇傭，即內部繼任；②企業外部聘任，即外部聘任。依據以上對CEO遴選過程及董事會監督職能的論述不難發現，來源不同的CEO繼任者上任后所面對的董事會監督強度是有差別的，因此，其面對的短期離任威脅也不同。首先，由于CEO內部繼任者多年在企業任職，其能力和特質更多地被董事會所了解，代理問題導致的信息不對稱程度相比于外部繼任者更低。其次，依據人力資本專用性觀點，CEO內部繼任者與企業相關的專業技能和經驗并未失效，而CEO外部繼任者可能因跨行業、跨企業任職導致其原有行業相關能力失效。相比于CEO外部繼任，CEO內部繼任情況下，董事會監督強度相對較低， CEO內部繼任者上任后所面對的短期離任威脅也相對較小。此外，有研究指出，在董事會內部人比例更高以及董事會內部人擁有較大所有權的情況下，CEO繼任者來自于企業外部的可能性更低[26]。這意味著CEO內部繼任者可能與董事會成員“官官相護”，董事會將給予內部繼任者更高的容忍度。相反，CEO外部繼任者要面臨董事會更為嚴格的監督，以及其它企業內部(未能晉升CEO繼任者)高管團隊人員更高的期待與挑戰。

1.2 CEO外部繼任與企業創新

從戰略角度講，創新是一個特殊的資源配置方向，主要是因為產出不確定、投入期較長、效果體現不及時。創新的特殊性和CEO繼任者面對的情境形成鮮明反差：在董事會增加監督的情況下，CEO繼任者必須上任后迅速證明其經營能力。因此，CEO繼任者上任后會對其所面對的離職威脅加以衡量，進而作出對其職位穩定性最有利的戰略決策。如前文所述，董事會對內部繼任者更為了解和信任，因而其面對較小的短期離職威脅。同時，其要在上任初期表現出不同于前任的新氣象，因而可以較為專注地思考企業如何創新。此外，CEO內部繼任者更了解企業內部情況，對目標用戶需求、市場份額、組織結構和人員配置更為熟悉，可以較為迅速地找出創新路徑和方向。

相反，CEO外部繼任者雖然擁有新知識、新技能和創新思維，但迫于上任后董事會更大的監督力度和離任威脅，更傾向于選擇投入見效快且能夠快速證明其經營能力的發展方向。雖然，企業創新和研發投入有助于公司獲得核心能力，提升公司價值[27-28]，但相比于廣告或其它銷售渠道投入、管理投入、固定資產投入等戰略組合維度來說，顯然見效慢、不確定性高，短期內難以體現出CEO繼任者的經營能力。同時，以往研究證明，CEO外部繼任者更多地存在于外部獨立董事占比更高的情況下[29]。由于外部獨立董事參與公司內部事務的渠道有限，只能通過公司發出的外部信號(業績水平、管理費用、市場份額)評判CEO繼任者能力，而企業內部董事和高管也需要通過短期內的公司業績表現考察CEO外部繼任者。此外，CEO外部繼任者需要在上任后了解公司業務、調整組織架構、理順公司人事關系，甚至面對一些政治阻力，做好這一切之后才能有精力和能力對創新方向、模式加以把握并提高創新投入成功率。毫無疑問，這對一個“外來者”來說需要時間，而其理性選擇是先將資源投入到能夠短期見效的方向，證明其能力后再思考創新方向和模式，但此時可以投入在公司創新方面的資源可能極為有限。最后，CEO外部繼任者大多是職業經理人，和那些在一個企業長期兢兢業業、步步晉升到CEO(甚至擁有公司股份期權)的內部繼任者不同，前者如果在一家企業剛剛上任便被解雇，會對其職業聲譽造成巨大的消極影響，不利于其職業生涯發展。

綜上，相比于CEO內部繼任者，CEO外部繼任者面對更大的離職威脅，其更需要在短期內證明自身經營能力以消除職位威脅。相反，CEO內部繼任者面臨的董事會監督強度、短期離職威脅更小，其對公司情況也更為了解，因而更易找到創新模式和方向，同時會面臨更小的創新阻礙，上任后在短期內更有可能推動企業創新?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H1：對于發生CEO繼任的公司來說，CEO外部繼任對企業創新績效具有負效應。

1.3 CEO繼任情境的調節作用：前任CEO的影響

在整個CEO繼任過程中，前任CEO發揮了重要作用[30,31]，是CEO繼任情境中的四大核心要素之一[32]。但對于前任CEO如何影響CEO繼任者上任后的戰略決策，相關理論研究鮮見，以往研究主要考察前任CEO對繼任后企業戰略變革的影響。Karaevli & Zajac[7]建立權變情境理論模型(contingency model)，分析前任CEO通過決定繼任過程中企業組織層面和戰略層面的穩定性，對CEO繼任者上任后的決策與選擇產生重要影響，并提出分析前任CEO影響的兩大維度：任期和離任模式。

一方面，CEO任期長短反映了公司組織結構的穩定性，因而前任CEO任期一直是CEO繼任事件中的重要社會政治情境要素[33]。任期短的CEO與任期長的CEO在離任原因和離任影響方面也存在巨大差異。無論是自愿離職還是被迫卸任，任期短的CEO反映出董事會可能存在以下問題：因在CEO遴選階段未能進行有效篩選和甄別而作出了錯誤的遴選決定，未能選出與公司內外部情境匹配的CEO繼任者；在CEO繼任者上任后未能與其有效溝通、達成一致，從而導致其短期離任(CEO繼任者通過對比發現更好的工作機會)。這意味著董事會面臨巨大的壓力，必須在短期內迅速找到新的CEO繼任者，可能會使CEO遴選過程中的信息不對稱和逆向選擇問題凸顯，進一步加大CEO繼任后董事會的監督力度，使CEO繼任者面對更大的短期離任威脅。在上述情況下，CEO繼任者需要在短時間內證明自身能力與公司內外部情境匹配，其在上任后會更傾向于將資源投向顯效快的戰略組合維度。

另一方面，任期長的前任CEO在領導權變更過程中會營造出較為穩定的情境，而且其更可能將自己培養多年的高管作為CEO繼任者。這會使董事會在CEO遴選過程中面臨更小的不確定性和信息不對稱性問題，進而在CEO繼任后監管力度相對較小，從而有利于CEO繼任者開展創新。此外，任期長的前任CEO意味著公司存在巨大的路徑依賴和慣性，董事會在一定程度上期待CEO繼任者能夠帶領企業創新，因而對CEO繼任者上任后的創新投入具有更高的包容度。同時，考慮到CEO繼任的現實情況：任期長的CEO選定自己的接班人(無論來自于公司內還是公司外)，其作為CEO繼任者上任，既要“新官上任三把火”帶來新氣象，又不能全盤否定對自己有知遇之恩、培養之情的前任CEO(或許前任CEO還留任董事會)[30]。在上述情況下，新上任的CEO繼任者可以通過創新投入并獲得顯著創新績效(更多的專利申請數量、新產品上線)，向董事會、高管團隊成員顯示自身能力，同時也沒有全盤否認前任CEO的戰略發展規劃。

綜上所述，前任CEO任期越長，CEO繼任者面對的離任威脅越小，其上任后進行企業創新的動機越強?；谝陨险撌?，本文提出以下假設：

H2：在發生CEO繼任的公司中，前任CEO任期會減弱CEO外部來源對企業創新績效的負效應。也就是說，前任CEO任期越長，CEO外部繼任對企業創新績效的負效應越弱。

CEO離任方式主要有自愿離任和強制離職，這是CEO繼任的重要情境要素。雖然無論是哪種情況，新任CEO在上任后都要在戰略方面尋求變化[30,34]，但毫無疑問，前任CEO離任原因總會對新任CEO的決策動機產生一定影響。已有研究證明，CEO繼任者在CEO遴選階段(候選階段和上任后)會通過各種方式確認前任CEO離任的真正原因[35]。

一方面，前任CEO強制離職會導致董事會面臨巨大的壓力：必須在短期內找到CEO繼任者[36]。在這種情況下，董事會顯然無法對CEO候選人(特別是來自企業外部的CEO候選人)進行完備的盡職調查，更無法仔細考察其技能(通用技能、行業特定技能和企業特定技能)和經驗是否與公司戰略相匹配。因此，上任前的信息不對稱，必然導致董事會在CEO繼任者上任后大幅度提升監督力度加以彌補。以往研究證明，在前任CEO強制離職的情況下，CEO外部繼任者更易被解雇[37]。

另一方面，前任CEO強制離職會給企業內部帶來巨大的政治影響，可能導致企業內部出現組織結構動蕩、信任危機、人員流動等問題。CEO外部繼任者到任后，還可能出現前任CEO組建的高管團隊人員為了穩定自身職位與新任CEO進行權力斗爭的情況。這就要求CEO繼任者，特別是來自企業外部的繼任者，采取迅速有效的方式穩定人心，贏得企業內部權力斗爭勝利并且獲得董事會認可。在上述情況下，CEO繼任者需要迅速將資源投入到能夠提升企業短期績效上以證明自身經營能力，消除職位威脅。

H3：在發生CEO繼任的公司中，前任CEO強制離職會強化CEO外部來源對企業創新績效的負效應。也就是說，前任CEO強制離職的情況下，CEO外部來源對企業創新績效的負效應更強。

2 研究設計

2.1 樣本與數據來源

按照國內研究[38-39]的基本做法，本文將CEO認定為上市公司總經理，采用我國2009—2016年滬深兩市發生CEO繼任的A股上市公司作為初始研究樣本。創新數據主要來源于國家知識產權局的專利檢索網站，是與上市公司專利申請相關的數據。依據申報類型，公司專利可以分為3類，即發明專利、外觀專利和實用新型專利。公司治理和財務數據取自于國泰安數據庫和Wind數據庫。

在此基礎上，本文對樣本進行了以下處理：①剔除金融、保險類上市公司；②剔除ST公司和*ST公司樣本；③剔除研究變量在公司/年度中數據缺失樣本；④為避免奇異值對實證結果產生影響，對數據在1%和99%的水平上進行Winsor處理。經過以上處理，共獲得8年間發生CEO變更的公司共計735家公司，1 084個觀察值。

2.2 變量設定

(1)企業創新績效(innovation)。采用專利數量衡量，依據已有研究(宋建波、文雯，2016)的測量方式，將3種專利申請總量之和加1后取自然對數。本文參考已有研究(劉鑫、薛有志，2015)，如果CEO繼任發生在上半年，取后一期的企業創新變量與其它變量進行回歸；如果CEO繼任發生在下半年，取滯后兩期的CEO創新績效變量與其它變量進行回歸。

(2)CEO外部繼任(outsider)。CEO繼任者來源于企業外部取“1”，來自于企業內部取“0”。

(3)前任CEO任期(ftenure)。前任CEO自上任到發布公告離任的任期，如果發布公告日期在上半月則計入當月離任時間，如果公告日期在下半個月則計入下一個月。在任月份除以12，以年作為單位。

(4)前任CEO強制離職(force)。依據已有研究[40]的衡量標準和變更公告提供的離任原因(依據國泰安數據庫提供的原因共計11種)，退休、任期屆滿、控股權變動、健康原因、涉案和結束代理被認為是正常離職，取“0”；而工作調動、辭職、解聘、個人原因和其它原因被認為是強制離任。其中，考慮到CEO離任可能對其職業生涯的消極影響和對公司股價造成的波動，公告可能以健康原因或提前退休為原因掩飾其強制離任真相。因此，參照以往研究將退休年齡低于55歲的CEO變更也列為強制離職。

借鑒創新影響因素相關研究(易靖韜等，2015)，考慮到公司特征層面和公司治理層面，本文加入以下企業創新影響因素作為控制變量：機構投資者持股比例(instihold)、管理層持股比例(manshare)、公司年齡(firm_age)、公司規模(size)、公司業績水平(roa)、公司負債水平(leverage)、產權性質(soe)、第一大股東持股比例(top1)、股權制衡(top25)、董事會規模(boardsize)和董事會獨立性(independ)，具體變量界定說明見表1，同時控制行業和年份效應的影響。為了防止異常值對回歸結果的影響，所有連續變量都經過1%和99%的Winsor處理。

石蠟組織切片常規脫蠟和水化，加3%過氧化氫溶液室溫孵育10 min以阻斷內源性過氧化物酶；高溫高壓抗原修復；PBS緩沖液沖洗3×3 min；滴加一抗(鼠抗人單隆抗體CerbB-2)，4 ℃冰箱過夜；室溫下孵育20 min，PBS緩沖液沖洗3×3 min，滴加二抗(生物素化山羊抗小鼠IgG)，室溫孵育20 min；PBS緩沖液沖洗3×3 min，滴加新配制的DAB顯色液，顯微鏡下觀察，陽性為棕黃色顆粒狀、定位于細胞膜；自來水沖洗，蘇木精復染，脫水透明，封片、觀察結果。

2.3 模型構建

為了驗證本文假設，構建以下回歸模型，模型1主要檢驗CEO繼任來源對企業創新的影響，模型2、3分別檢驗前任CEO在任時間和離任原因所產生的調節作用，如式(1)-(3)所示。

innovation=α0+α1outsider+α2size+α3firm_age+α4roa+α5leverage+α6instihold+α7manshare+α8soe+α9top1+α10top25+α11boardsize+α12independ+Industry+Year+ε

(1)

innovation=β0+β1outsider+β2ftenure+β3outside×ftenure+β4size+β5firm_age+β6roa+β7leverage+β8instihold+β9manshare+β10soe+β11top1+β12top25+β13boardsize+β14independ+Industry+Year+ε

(2)

innovation=δ0+δ1outsider+δ2force+δ3outside×force+δ4size+δ5firm_age+δ6roa+δ7leverage+δ8instihold+δ9manshare+δ10soe+δ11top1+δ12top25+δ13boardsize+δ14independ+Industry+Year+ε

(3)

表1 變量定義

3 實證分析

3.1 描述性統計

表2為主要變量描述性統計結果，可以看出，發明專利總量(innovation)的均值為2.42,最小值為0，最大值為8.753，標準差為1.234。outsider的均值為0.256，表明在CEO變更的公司中，僅25.6%的公司選擇來自于企業外部的CEO，符合中國上市公司更多從內部培養CEO接班人的現實情況。表示強制離職變量force的均值為0.616，意味著CEO變更更多的是強制離職而非自然變更。表示機構持股的變量instihold均值為0.063 9，最小值為0.003，最大值為0.244 4，證明在樣本上市公司中，機構持股是較為普遍的現象。

表2 描述性統計結果

3.2 相關性分析

表3顯示變量之間的Pearson相關系數，可以初步看出，CEO外部繼任(outsider)和企業創新績效(innovation)存在顯著負相關關系，初步支持本文假設。另外，企業創新績效與前任CEO任期(ftenure)、公司規模(size)、公司業績(roa)、公司負債水平(leverage)、機構持股(instihold)、管理層持股(manshare)、第一大股東持股比例(top1)、董事會規模(boardsize)和董事會獨立性(independ)存在顯著正相關關系，與CEO強制離職(force)、公司年齡(firm age)存在顯著負相關關系。同時，依據Pelled等[41]和汪金愛(2012)使用的回歸模型多重共線性判斷標準(0.6)，本文使用的各變量之間并不存在嚴重的多重共線性問題。

3.3 回歸分析

(1)普通OLS回歸結果分析。為了檢驗本文假設，采用穩健標準誤的估計方法對模型1-3進行OLS回歸，表4為多元回歸結果。從模型1的回歸結果可以看出，CEO外部繼任(outsider)與企業創新績效(innovation)在1%的水平上顯著負相關，表明CEO外部繼任者面臨董事會更為嚴格的監督以及更大的短期離任威脅，從而導致繼任后企業創新績效走低，這一結果證明了H1。在模型2中，CEO外部繼任(outsider)和前任CEO任期(ftenure)的交互項(outsider×tenure)在1%的水平上與企業創新績效(innovation)顯著正相關，說明前任CEO任期削弱了CEO外部繼任對企業創新績效的負效應，可見前任任期更長可以為新任CEO營造有利于企業創新績效提升的內外部情境，從而降低來自于CEO外部繼任者對企業創新績效的不利影響。因此，H2得到支持。在模型3中，CEO外部繼任(outsider)和前任CEO強制離職(force)的交互項(outsider×force)與企業創新績效在1%的水平上顯著負相關，表明前任CEO如果強制離職會進一步增強CEO外部繼任與企業創新績效之間的負相關關系，該結果支持H3。

表3 Pearson相關分析結果

注：*，**，***分別表示在10%，5%，1%的水平上顯著，下同

表4 多元回歸分析結果

注：括號內為t值，下同

3.4 穩健性檢驗

為了進一步驗證結論的可靠性，本文進行以下穩健性檢驗：①將企業創新績效度量方式轉變為繼任后下一年度企業申請發明專利數量加1取對數(ln_invent)，而不是將3種專利都包含在內；②將企業創新度量方式轉變為繼任后下一年度企業年度研發支出自然對數(rd)；③考慮到部分上市公司并非創新型企業，無需依賴創新活動也可以持續經營，因而對高新技術行業公司進行檢驗。由回歸結果可以看出，本文結論得到驗證。

4 進一步檢驗與討論

4.1 基于PSM模型的內生性檢驗

使用穩健標準誤OLS方法并不能有效解決模型中存在的內生性問題，可能導致回歸結果有偏。本文采用匹配傾向得分(propensity score matching,PSM)模型構建與CEO外部繼任公司樣本(處理組)主要特征盡可能相似的CEO內部繼任公司樣本(對照組)。首先，依據以往研究，通過Logit回歸，確定顯著影響CEO繼任來源的公司層面特征要素，回歸結果如表5所示，公司規模(size)、股權制衡(Ibal)、公司成長性(growth)、公司負債(leverage)、公司所在地(site)、公司年齡(firmage)、公司產權性質(top25)對因變量(outsider)具有顯著影響。其次，本文基于共同支撐假設(common support)和平行(balancing)假設，分別運用最近鄰匹配、半徑匹配與核匹配3種匹配方法，與按照logit回歸所確定的協變量進行配對。分別對3種匹配模式進行協變量檢驗，結果顯示，進行傾向得分匹配時，處理組和控制組之間并不存在顯著差異，各變量在處理組和對照組之間的分布均衡。最后，基于CEO外部繼任(處理組：outsider=1)和CEO內部繼任(對照組：outsider=0)，本文比較企業創新績效(innovation)的組間差異以檢驗H1，檢驗結果列于表6。

表6為PSM模型對H1的檢驗結果，可以看出，3種匹配方式的檢驗結果都表明，CEO外部繼任的公司樣本(處理組)中，企業創新績效顯著低于CEO內部繼任的公司樣本(對照組)——在1%或5%的置信水平上。綜上，匹配傾向得分(PSM)模型檢驗證明，CEO外部繼任對企業創新績效具有顯著負效應。因此，H1得到驗證。

表5 Logit回歸結果(因變量：outsider)

表6 基于CEO繼任來源(外部vs內部)的企業創新績效(innovation)傾向得分模型(PSM)檢驗結果

4.2 基于Heckman自選擇模型的內生性檢驗

雖然PSM模型是解決模型內生性的有效方式之一，但只適用于0、1虛擬變量，難以對連續變量或者模型中的交互效應進行有效檢驗。

CEO繼任是影響企業戰略方向的重大事件，選擇企業外部CEO并不是隨機發生的事件。很容易推斷，那些想要進行戰略調整和變革的企業會有意識地選擇CEO外部繼任者。企業創新作為重要資源投入方向即戰略導向，必然在外部CEO上任后受到影響。因此，本研究中可能存在自我選擇偏誤(self-selection bias)的內生性問題。為了有效解決這一問題，本文采用Heckman二階段模型加以估計，這也是近年來CEO變更研究中被廣泛采用的方法[30,42]。在第一階段，本文運用Probit模型預測可能存在的內生性變量CEO外部繼任(outsider)，將觀測期內發生CEO變更和未發生CEO變更的樣本都涵蓋在內(N=2490)。在這一階段，最核心的問題在于合理工具變量可得性，一方面要和可能內生性問題的自變量(outsider)相關，另一方面要和因變量(innovation)沒有較高的相關性。在這里，本文將同一行業的CEO繼任者外部來源比率(outsider succession rate,osr)作為工具變量。很顯然，osr與企業CEO外部來源(outsider)顯著相關，這主要是因為董事會在選擇CEO繼任者時會受到社會潮流的影響(如選擇明星CEO或通過獵頭方式聘用知名企業高管)[43]，尤其會受到同行業企業CEO繼任者選擇模式的影響[44]。同時，osr與單個企業在CEO繼任后戰略導向維度的決策并無顯著相關性?？紤]到企業以往有關CEO繼任經歷會對其CEO繼任選擇決策產生重要影響，本文在第一階段的回歸中選取以下變量：

(1)上一次CEO變更發生間隔(length of the prior interval between successions,lpi)：公司前兩次發生CEO變更事件的間隔，以年作為單位。例如，某公司2006年和2008年發生了CEO變更，則2009年的lpi值為2008-2006=2年，若2010年又發生CEO變更，2010年當年的lpi值依然為2年，而2011年的lpi值為2010-2009=1年。

(2)前一次CEO變更到觀測期的間隔時間(the length of the time since the prior succession,lps)：表示當年在任的CEO從上任起到當年年底為止的在任累計時間，以年作為單位，精確到月。例如：2005年7月上任的CEO在2007年的lps值為(2007-2005)+(12-7)/12=2.417年。

(3)觀測期內以往CEO發生變更的次數(the number of prior successions observed during the time period,nps)：表示當年之前該公司共發生過多少次CEO變更，如果當年發生，則下一年增加1次。為了能夠測定以上3個變量，本文使用自1995年以來有關CEO變更的數據。

除以上變量外，在第一階段還選取了其它可能影響CEO來源選擇的變量：公司業績(roa)、公司規模(size)、兩職兼任情況(duality)、董事會獨立性(independ)、公司成長性(growth)、公司負債水平(leverage)和公司股權集中度(concentrate)，并控制了年度和行業的影響。與前文相似，考慮到各要素對CEO選擇決策影響的時序性，本文取各變量前一期的觀察值。

經過以上處理，本文在第一階段使用多元概率比(Probit)回歸模型，并在此基礎上得到逆米斯比率(inverse mill ratio)，以此作為控制變量帶入到Heckman第二階段的回歸中。

Proutsider=1|Xn=φ(β0+β1osr+β2lpi+β3lps+β4nps+β5roa+β6size+β7duality+β8independ+β9growth+β10leverage+β11concentrate+∑industry/year)

(4)

表7為Heckman第一個階段回歸結果，可以看出，工具變量同行業CEO外部來源比率(osr)和CEO外部繼任(outsider)在1%的水平上顯著正相關，說明了工具變量的合理性。上一次發生CEO變更的間隔時間(lpi)與CEO外部來源(outsider)在1%的水平上顯著正相關，而從前一次CEO變更到觀測期的時間(lps)與CEO外部來源(outsider)在1%的水平上顯著負相關，表示CEO變更累積次數變量(nps)與CEO外部來源(outsider)在1%的水平上顯著正相關。

表7 第一階段回歸：外部CEO選擇的Probit回歸模型

表8為Heckman第二階段回歸結果?；贖eckman第一階段回歸結果，本文在第二階段回歸中控制了逆米斯比率(imr)，得到模型1-3的回歸分析結果。在模型1中，CEO外部繼任(outsider)與企業創新績效(innovation)在1%的置信水平上顯著負相關；逆米斯比率(imr)在1%的水平上與企業創新績效(innovation)顯著正相關，意味著在OLS回歸中確實存在內生性問題，在控制內生性問題后，CEO外部來源依然會導致繼任后企業創新水平下降，H1得到支持。在模型2中，逆米斯比率(imr)在1%的水平上與企業創新績效(innovation)顯著正相關，在控制內生性問題后，CEO外部繼任(outsider)和前任CEO任期(ftenure)的交互項(outsider×tenure)在1%的置信水平上與企業創新績效(innovation)顯著正相關。這表明控制模型中可能存在的內生性問題后，前任CEO任期會削弱CEO外部來源對企業創新績效的負效應，H2得到驗證。在模型3中，逆米斯比率(imr)在5%的水平上與企業創新績效(innovation)顯著正相關；CEO外部來源(outsider)和前任CEO強制離職(force)的交互項(outsider×force)與企業創新績效在5%的置信水平上顯著負相關。由此，H3也得到Heckman二階段回歸結果的支持。

表8 Heckman第二階段回歸分析結果

5 結語

5.1 結論與貢獻

本文以2009-2016年發生CEO繼任的滬深A股上市公司為研究樣本，探討CEO外部繼任對企業創新績效的影響機制以及前任CEO作為情境要素的調節作用，得到以下結論：①CEO外部繼任對企業創新績效具有顯著負效應；②前任CEO任期會削弱CEO外部來源對企業創新績效的負效應；③前任CEO強制離職會增強CEO外部來源對企業創新績效的負效應。

本文貢獻主要體現在以下3個方面：第一，以CEO遴選過程為視角分析CEO外部繼任對企業創新績效的影響機制，在一定程度上解決了以往研究觀點沖突的問題；第二，從任期和離任模式兩個維度，分析前任CEO作為核心繼任情境要素之一如何影響CEO外部繼任和企業創新績效之間的關系，豐富了CEO繼任情境要素的相關研究；第三，本文基于CEO繼任情境視角分析影響CEO外部繼任和企業創新關系的邊界條件，對中國上市公司依據自身內外部情境和企業未來戰略導向，科學制定CEO繼任者遴選決策，優化繼任情境，從而促進企業創新具有重要的啟示意義。

5.2 研究啟示

(1)CEO繼任過程中存在的信息不對稱問題與道德風險，使得CEO外部繼任者面臨董事會更為嚴格的監督和考核，來自公司內外利益相關者以及資本市場的期望和關注，導致CEO外部繼任者很容易作出短視行為。為了謀求職位穩定性，CEO外部繼任者可能將資源配置到能夠短期內提升企業績效的方向上，從而在企業內樹立權威并向資本市場證明其經營能力。從長遠看，這種行為不僅浪費企業資源，還有可能導致公司錯過技術革新和產業升級的最佳時機。

(2)作為CEO繼任的核心情境要素，前任CEO任期和離任模式影響企業組織與戰略的穩定性。因此，在CEO繼任情景下，董事會應關注前任CEO的影響并采取有效措施促進其積極作用并規避消極作用。一方面，由于前任CEO任期更長可以削弱CEO外部繼任對企業創新的不利影響，因此，企業可以通過前任CEO留任董事會、加強兩任領導者溝通等方式使CEO繼任者深入了解企業情況，從而有效推進企業創新。另一方面，為了降低前任CEO被迫離任帶來的消極影響，董事會應該預先制定CEO繼任計劃，物色好代理CEO人選，從而避免CEO突然被迫離任給企業帶來的動蕩以及CEO繼任者上任后決策動機的扭曲。

(3)董事會作為重要的公司治理機制，監督考核以CEO為首的管理人員是其核心職能之一。因此，董事會應該著力構建全面科學的評價機制，防止CEO繼任者的機會主義行為，將創新指標(研發投入、創新績效)納入考核體系，對CEO繼任者進行全面評價。與此同時，董事會應發揮智力支持職能，通過獨立董事與連鎖董事向CEO繼任者提供技術革新和行業發展動態相關信息，幫助新任CEO提升企業創新績效和成功率。

5.3 研究不足與展望

必須承認，本文還存在一些不足。首先，CEO繼任來源用0,1變量(來企業內部或外部)加以區分顆粒度較粗，未能考慮到外部CEO繼任者同/跨行業背景和內部CEO繼任者企業任職時間的影響。未來研究可以進一步對CEO繼任者背景進行探索以形成連續變量進而衡量CEO繼任者和企業的匹配和熟悉程度。其次，創新績效運用企業專利數量和研發投入加以衡量難以全面反映企業創新。未來研究可以通過構建多維度指標，從技術、模式、運營、人員和組織等方面更為綜合、準確地衡量企業創新績效。