為“競爭就業”作準備

楊冠三

一方面企業家希望自主擇人，一方面職工希望自由擇業。這個過程是不輕松的。我們必須——

1985年8月，在全國范圍內接受抽樣調查的1341一名企業干部、工人中，有48.2％希望改換自己現在所從事的職業；1986年8月，接受調查的3347人中希望改換職業的已達60.3％。今天的現實生活中，這種強烈的流動意愿正在猛烈地沖擊著現行勞動制度，越來越多的人對“被安置”的工作越來越不滿意了。

另據統計，1985年我國全民所有制工交企業4000萬技術工人中，初級工占71％，中級工占27％，高級工占2％。高中級技工合計僅占29％，遠低于日本的87％和美國的95％。

這些調查和統計說明我國現行的勞動制度已不再適應經濟體制改革的新形勢了。

現行勞動制度實行了30年，為計劃經濟的運行提供了不可缺少的保證，但實踐證明，這種制度從未徹底解決合理、靈活調配勞動力的問題。近幾年，隨著改革向社會主義商品經濟方向的推進，這種制度的內在矛盾突出出來。反映在企業中，就是我們都看到的怪現象：缺員和冗員并存，在一部分職工“在職待業”的同時，一部分勞動崗位出現空缺。而各個行業、企業的缺員冗員狀況又千差萬別，情況非常復雜。因此，傳統的就業體制已無法承擔如此巨大復雜的調整任務。

要想根本解決企業中冗、缺并存，技術工人后繼無人的問題，就必須將現在的分配就業改為競爭就業，就是將原來的人人都就業變為保持一定比例的勞動力短期待業，造成一種就業競爭的局面。最近，各地紛紛告急，反映當前職工隊伍出現了不穩定的問題，一方面，廠長、經理遵循商品經濟的客觀規律，產生了裁人的動機，要求自主擇人；另一方面，廣大職工在經濟需求和社會需求的雙重作用下，出現流動意愿，希望自由擇業。1986年8月的調查表明，盡管有言在先，“錄取權在企業，可能待業”，但愿意自己選擇職業的職工仍高達70％。這些情況說明了群眾要求改革的迫切性，也為問題的解決提供了某種契機。

但是，實行勞動制度的改革，從理論到實踐難度極大，敏感度極高，涉及到每個人的切身利益，因而，不可能一蹴而就。開放勞動力市場的過程既是就業機制與社會保障、社會福利機制由“重合”到“分離”的過程，也是現行收入分配政策進行重大調整以及整個企業制度實行徹底改革的過程。這個過程對每個人來講都不會是輕松的，但這個不輕松的過程卻為每一個人提供了為競爭就業作好各方面準備的時間?！白屆恳粋€人都有可能從事他最合心意的專業……它僅僅是在競爭居于統治地位的現代工業中才存在?！保R克思語）而競爭的勝利者顯然屬于那些作了充分準備的人。

目前，最重要的是作好以下三方面的準備。

首先，作好改革從我做起的準備。改革的主體是人，離開了人的努力，改革將一事無成。每一個立志改革，投身改革的人，都應想一想：在現實條件下，我究竟能為改革多多少少干點什么？

我們絕大多數的企業家和工人支持勞動制度改革，但也不難發現，人們考慮問題的著眼點是不同的。廠長、經理們深感冗員包袱之重，對不得不安排本企業職工子女就業，不得不承擔為政府安置人的職能極為不滿，要求裁減剩余人員，希望改革能給自己帶來自主擇人的權力，而對目前職工隊伍中特別是一線技術工人中的流動要求卻不能接受，以“不放人”為手段去阻止這種流動。有位廠長訴苦說：“說得夸張些，全廠就吃這百分之三四十人的飯，這個人能放嗎！”而大多數職工的不滿則集中于現在這種一次分配定終身的狀況上，要求流動，希望能夠真正實現自由選擇職業。但對改革后可能會出現的待業以及廠長手中的用人權卻感到憂心仲忡。如果說，廠長（經理）和工人雙方的這種心態在現時具有一定代表性的話，不能說不是勞動制度改革的一大障礙。

企業“自主擇人”與個人“自由擇業”是同一事物的兩個方面，想二者取其一是不可能的?！皬奈易銎稹本褪菑睦斫膺@個道理、正視這個現實做起。完整地認識改革，在較高層次上評價改革，才有可能改變現在這種只想從改革中得益而不想付出代價的心理狀態，踏踏實實地去為促進改革做些力所能及的事。

第二，做好破除幾個舊觀念的準備。許多在舊體制下形成的觀念，今天無時不在阻礙著改革舊體制的步伐。

長期以來，我國許多人是從“大家有飯吃，收入差不多”這樣一種鼓動式的宣傳以及對這一點的實際感受中接受社會主義的，“平均主義”深入人心，“大鍋飯”觀念根深蒂固。在工資、獎金、福利以及其他各種待遇上，人們不僅力爭小范圍內的個人之間的相等，還要追求不同性質的工作之間、不同職業之間的均等。一看到自己的收入達不到統計局公布的人均收入水平，就以為是“不合理現象”，就要求國家來作利益分配上的調整。這種至今仍然廣泛存在的觀念可以說已構成進一步改革的重大障礙之一。

其次，一切依賴國家，事事要靠組織的觀念妨礙了人的主動性和進取性。例如，近年來企業中普遍存在一線生產者急劇減少的現象，有些企業真正一線工人甚至不足職工總人數的一半，這種狀況引起了不少廠長的憂慮，呼吁國家重視，采取措施。然而，據有的同志調查分析，認為造成這種狀況的主要原因之一是企業中臃腫的管理部門“鐵飯碗”程度高。生產工人出次品或報廢都有章處罰，而管理人員極少承擔這種風險，而且他們的工資、浮動級、獎金都是“旱澇保收”，甚至從生產工人中扣下的獎金還攤到脫產人員身上。這種狀況為人員倒流提供了巨大的吸力。原因之二是企業領導要照顧好上下左右的關系，盡量滿足各種“關系”的子女、親友不愿到一線頂班當工人的要求。如果這種分析符合實際情況的話，那么在國家整個勞動制度、工資制度沒有大動的情況下，企業領導要解決這個問題就并非無所作為。在企業內部調節各種利益關系，為管理部門制訂更為嚴格的規章制度，堵絕“走后門”的不正之風等等，是很有一些事情可做的。因此，破除依賴觀念，具有重大的現實意義。

此外，社會主義國家不能有待業的觀念也是現實競爭就業的一大障礙。增大就業彈性，無法回避待業，改革企業制度和調整產業結構也無法回避待業。待業是勞動力市場開放的伴隨現象，而通過勞動力市場靠競爭、流動、待業來調節供求，符合搞商品經濟生產要素就要流動的客觀要求。更何況現在廣泛存在的“在職待業”只不過是把社會性待業轉移到企業內部而已，對人力資源的浪費更大。在有終身就業保底的情況下，人們沒有反向比較，只能正向攀比，人員流動沒有回路，以致我國雖號稱人力資源大國，近幾年竟出現簡單勞動力不足、普遍勞動力緊張的奇特現象。不破除“不能待業”的觀念，不突破“待業”禁區，這種局面只能愈益惡化。

第三，作好各種能力素質上的準備。多次調查表明，現階段社會心理結構的主要特征是高動力、低能力。多數人一方面希望改革能給自己帶來更多的收入和發揮才能的機會，另一方面又缺乏捕捉機會，甘冒一定風險去利用機會的能力。而在平等競爭的環境里，競爭的失敗者很可能也就是能力低下者。對這一點，我們必須有足夠清醒的認識。

勞動制度和社會保障制度兩方面的改革肯定會同步進行，待業也只能是有保障的“安全待業”，但競爭就業畢竟對個人素質提出了更高的要求。

現在不少青年工人不愿意學技術，一門心思奔文憑以達到脫離生產第一線的目的。從全局看，這種現象固然是現行勞動制度造成的，但從個人角度看，卻顯然是一種沒有眼光的行為。文憑不等于能力，特別是那些幾近泛濫的文憑。改革的目標之一就是要在競爭就業的過程中，使一個人的真正能力成為人事聘用的重要依據，而不是有文憑或其它條件?？课膽{吃飯制度、有文憑就可以當干部的制度遲早要改；人浮于事的企業科室、上層機關遲早要壓縮。而且從現實情況看，企業裁減冗員只能從這些人開始。因此，不努力掌握生產技術，想方設法離開生產第一線的行為，并不一定符合個人的長遠利益。

努力提高競爭就業的能力，就是為勞動制度改革作貢獻，就是為個人今后的事業打基礎。改革的成功、個人的幸福寓于我們每一個人的努力之中。