企業文化與人力資源管理戰略研究

馬 薇

【摘 要】企業文化對企業實施人力資源管理戰略有很大影響。本文首先分析了國內外學者對于企業文化與人力資源管理戰略的研究成果,研究了國內企業在處理企業文化與人力資源管理上取得的成果和存在的缺陷,然后針對國內企業文化如何更好應用于企業人力資源管理戰略的制定給出了自己的建議。

【關鍵詞】人力資源 戰略 企業文化

【中途分類號】C93【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)11-0-01

隨著經濟全球化步伐的加快,企業面臨的問題將更加復雜和殘酷,企業之間要在財力,物力和人力資源上開展更加激烈的競爭。企業文化在吸引人、留人上勢必將起到越來越重要的作用。如何構建一種基于企業文化的人力資源管理體系,真正讓企業文化成為企業成長和發展的強大和持久的動力,便成為當前企業的重要任務之一。

1 人力資源管理和企業文化概述

人力資源管理是利用人力資源實現組織的目標,它包括對人力資源外在要素和對人力資源內在要素量的管理和質的管理,它具有綜合性、實踐性、發展性、民族性和社會性等特點。

人力資源管理活動是執行人力資源管理基本職能的過程。它包括人力資源規劃、工作分析、個體差異分析、招聘與選拔、培訓與開發、績效評價、激勵、工資與福利、溝通等。

人力資源在社會經濟進步和發展中的作用越來越被人重視,人力資源優勢的獨特性更成為企業核心競爭力,人力資源已成為企業的第一資源,是企業價值創造的最重要驅動者。企業文化是人力資源管理首先要考慮的問題,企業文化是以管理為目的的文化和以文化為載體的管理理論的有機結合,是企業的靈魂組成。

文化對企業經營的影響是全方位和全過程的;文化資源和文化資本成為現代經濟新的增長點;企業已經從產品競爭、技術競爭的層面變遷為更好層面的文化競爭。通過對企業文化和人力資源互動、互補和匹配關系的考察,有助于企業更系統和更有效地來開展文化管理和人力資源管理。使企業的人力資源管理活動憑借企業文化這個有機體充分發揮成效。

2 我國企業文化與人力資源管理戰略存在問題

企業文化就是重視人的作用,人力資源管理也不例外的重視人的作用,他們都重視以人為本的管理。企業文化和人力資源管理對人的管理更好的實現了剛性管理和柔性管理的相結合,能夠互通有無,彌補不足,達到更好的效果。

近幾年,中國企業逐步形成了自己的企業文化體系。企業大致形成了以變革創新、求真務實、誠信合作為目標的價值觀;企業基本建立了以用戶至上,用心服務的服務理念;企業基本上建立了向管理要效益的理念,加大管理的改革力度;很多企業都制定了戰略目標,通過全面創新,求真務實,把企業做大做強;企業力求機制創新,在競爭上崗,績效考核,薪酬結構,教育培訓,職業發展等幾個方面有所進展。

當然由于中國企業發展時間較短,對于形成自己的企業文化也存在一些不足:企業文化的理念先進,實踐落后;對企業文化的宣傳不足,員工參與不積極;傳統企業文化的存在,影響了“以人為本”的文化氛圍和人才環境的構建;企業文化建設局限在表層且花樣單調,形式呆板,對于企業理念、核心價值觀等深層次的企業文化建設顯力不從心等。

這些問題的存在導致在利用企業文化建立人力資源管理戰略上也出現了一些問題:

(1)人力資源管理是人力資源管理部門的任務。將人力資源作為一個內部管理部門,具體為業務部門提供必要的人力資源服務和支持。當談到人力資源管理時,企業領導和員工就想到是屬于企業人力資源部的工作職能,理應由人力資源部片面負責。

(2)人力資源開發重視外部招聘不重視內部培養;重使用輕培養。企業過分重視外部招聘而忽視了建立企業內部員工的人力開發機制,往往寄希望于外部招聘的人才上,希望能將企業做大做強,提高企業管理效能和核心競爭力,造成極大的人力資源管理成本投入。

同時,在開展人力資源開發工作時,往往只注重員工的有效使用,而忽視了員工的培訓與繼續教育;只注重對學歷層次低的員工進行培訓,而忽視了對高層次員工的深入開發。

(3)人才安排結構不合理,不能人盡其才。策略性人力資源管理在企業決策中所占的比重甚少,多數企業雖然設有人力資源管理部門,但卻往往是企業高層的附庸,所從事的多是行政事務性工作,活動范圍也極為有限。

(4)人才激勵和約束機制不健全,不能充分調動員工積極性。缺乏有效的。在對員工進行管理時,往往重激勵、輕約束,激勵時又往往重物質激勵而輕精神激勵。許多企業往往持有“有錢能使鬼推磨”的觀點,試圖憑借誘人的薪酬來吸引并留住人才,從而放棄必要的人力資源的開發與管理。

3 與企業人力資源管理相適應的企業文化的建設

要改變上述情況,必須要轉變觀念,積極推行人力資源管理變革,樹立“以人為本”的人力資源管理理念,建立基于企業文化的人力資源管理體系。

因此,企業如果引入企業文化來加強對員工的柔性管理,將成為傳統人力資源管理的有益補充,彌補由傳統人力資源管理產生的不足與偏頗。這樣,人力資源管理才能得到最佳管理效能。怎樣才能將兩者結合起來呢?筆者建議從以下幾方面進行:

(1)處理好企業文化的核心價值觀與企業的用人標準的結合。人力資源經理人員在設計招聘政策時,要讓員工了解企業文化,特別是企業的核心價值觀;并且對招聘主管人員與用人部門經理進行嚴格的技能培訓,錄用與本企業文化契合程度較高的人員;同樣,也要制定相應的員工發展政策,只培養與發展那些與本企業文化契合程度較高的員工。

(2)在企業培訓的全部過程中貫徹企業文化的核心價值觀,同時通過企業培訓,強化、試驗和改進企業文化。在企業各類培訓活動中,將企業文化的核心價值觀在這些活動中不經意傳達給員工,潛移默化地影響與改變員工的行為。

(3)對員工的績效考察和激勵措施要充分結合企業文化。在企業的績效與激勵管理體系內,要將企業價值觀的內容作為考評與激勵的一部份,將企業核心價值觀用各種職業化行為標準來具體描述。

(4)建立基于企業文化的選才,育才,用才,留才等一系列措施。企業文化通過員工培訓方式使其不僅僅是知識的傳授、技能的提高,更重要的是觀念的更新、態度的改變。企業文化與人力資源管理結合,將企業價值觀念的內容注入,作為多元考核指標的一部分。必需借助企業文化與人力資源管理體系結合以彌補其他方面的不足。在企業內部營造寬松、自由,對員工充滿人性的關懷和情感激勵的環境。

4 總結

能否處理好企業文化和人力資源的開發與管理的關系,已經成為決定一個企業競爭實力的根本因素,甚至是決定因素。我國企業必須正視目前人力資源開發與管理中存在的欠缺和不足,認識到企業文化對人力資源管理的影響,并在今后的發展過程中更新觀念,努力改善,只有這樣,方能在日益激烈的國際競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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