基于管理人員水平視角探析民辦高校人才流失原因

萬勝利

【摘要】：民辦高校的發展是我國高等教育適應市場需要的產物，而其的核心則在于師資隊伍的建設，在其經營管理過程中，師資人才是其的發展和騰飛的核心力量，人才流失會大大削弱其競爭能力，本文從管理人員水平視角探析民辦高校人才的流失的原因，并給出了相應的應對策略。

【關鍵詞】：民辦高校；管理；基層；

1問題的提出

我國內地有民辦普通高校252所(其中普通本科院校25所)，獨立學院295所，非學歷高等教育機構1077個，總計1624所，占全國高等學?？倲?包括所有學歷和非學歷的高校)的48％，人數達到341萬，約占全國大學生數的15％。教育部副部長吳啟迪在2005年中國民辦高等教育峰會上說：今后高等教育發展的增量部分主要靠發展民辦高等教育來實現。伴隨著時間的推移，大眾化教育來臨，政府和民眾也逐漸改變了對民辦教育的看法，眾多的民辦高校業已獲得了國家法規的保障、各地政府的支持，其也發揮自身的特色，克服了資金、設備落后問題；生源問題也逐漸地得到了冰解。各種利好的形式下，應該說，民辦高校走過了在夾縫中生存的艱難時期、已經開拓了一條比較寬闊的道路。但是，在大眾化高等教育階段即將到來時，我國大多數民辦高校卻面臨著發展方面的巨大挑戰。就目前而言民辦高校而言，最核心的資源莫過于人才，因此不同高校運用各種策略：諸如環境的優越、高薪、較好的福利措施等吸引人才，然而某民辦普通高校于2005年對某省8所具有代表性的民辦院校的教師隊伍進行了實地調查，定量和定性分析表明，民辦院校師資隊伍不單是各種結構欠合理，而且教師隨時準備流動的思想問題也非常嚴重，本文就該問題從管理人員水平的視角對造成民辦高校人才流失的原因做出探討。

2現狀分析

我國的民辦高校發展至今，雖然已逐漸脫離了初創期的粗放、簡單的管理，漸次向正規化管理過渡，然而由于時間的短暫，這一個歷程所邁出的步伐還是很小，走出的路程很短。因此民辦高校依然在管理上多多少少存在以下些許方面的不足，逸些管理上的不足間接地也促使了民辦高校人才的流失。

2.1內部缺乏科學的管理體制

就我國的民辦高校而言，盡管每一個都經歷了不同的發展歷程，然而在這一過程里，起主導的作用就是具有某些傳奇色彩的個人，這就為我國的民辦高校深深打上了家族的烙印。

民辦高校在內部管理上采用的“家族式”、“家長制”的管理、治理模式，且這些創業者都是具有很濃的人格魅力和管理才能的人，這種管理方式在人才缺乏、員工的忠誠度較低的辦學之初起一定的正面的、積極的作用。然而隨著民辦高校的發展，民辦高校在內部管理上采用的“家族式”、“家長制”的管理、治理模式的缺陷就會逐漸暴露出來，成為制約民辦高校成長的瓶頸。

建立了“家族式”、“家長制”的管理、治理模式，這潛在地就排斥一套嚴格的法人治理機制的建立。

初創時的管理上“松散”，主要表現為管理缺乏理論指導，基本上依靠經驗。

因為缺乏科學、民主的管理方式和透明的管理制度，沒有一個明確、強有力的管理，激勵制度，使得不同崗位上的教輔人員努力進取的積極性不能得到刺激和保持，這就會使師資產生離心力；加之，對=f-，k才觀念盡管從思想上得到了認可、從口號上能夠得到體現，然而并不能從實際的管理操作上落實對人才的重視，些許民辦高校使教師除了承擔教書育人的本職職責外，還承擔校衛、衛生員等多項職能，從這些細節無形中也增加了教工離職的砝碼。

2.2管理人員管理水平參差不齊，基層的管理人員素質偏低

民辦高校作為一個組織，其有效率、有效果的運轉當然也需要不同層次的管理者進行計劃、組織、領導、協調、控制，對于不同層次的管理者所要求具備的能力是不同的，高層的領導者需要擁有比其他管理者更強的概念能力，然而基層的管理者其所擁有的專業技能和知識應該非常豐富。

無論什么屬性的高校，其作為培育人才的地方，高層管理者的主要職責或工作就是針對高校進行戰略層面的計劃，統籌安排；民辦高校的高層管理者多數都是能夠高瞻遠矚，具備非常人的管理能力，否則，其所經營的高校也不會在競爭對手眾多，社會傳統偏見等眾多惡劣的外部環境條件下生存、發展到今天。

直接與師生溝通、交流、進行信息傳遞、互動的主體就是基層管理人員，其工作的本職也是一種服務性質的工作，這項工作的目的在于師生能夠更好地完成教學活動。作為一種服務性的管理者，其首先應該具備較強的服務意識，當然溝通和協調能力是基層管理人員所不可或缺的能力。然而，民辦高校的基層管理人員多為“近親繁殖”。

其弊端主要體現在兩個方面：首先，這些人員對于其所在的組織存在的盲點了解多于其他人員，或更多地了解高校的初創者的性格、好惡，從而投其所好，形成一種不利于高校發展的非正式團體或組織、甚或—種不成文的潛規則，其次，就學歷而論，其差別主要不是體現在知識掌握的多寡上，而是體現在素質的差別上。從另一個層面上說，民辦高?！敖H繁殖”產生的基層管理人員，導致基層管理人員的素質處于一個等同的較低級別之上。正因為此，基層管理人員從思想上就沒有認識到自己工作的屬性是一種服務性質的工作，而更多地是以己為中心，從而產生了主次顛倒。

通過眾多的國內外學者的研究可以知道，人的需求并不是單一的，有著物質上的、也有著精神上的。進一步說，民辦高校引入的人才，所受到的物質或者收入上的刺激并不弱，以上分析的基層管理人員的水平所限，客觀上不能使教學人員有一種歸宿感，從而和所在學校產生隔離感，增加共離職的可能性。

2.3社會傳統觀念的偏見

公立高?；A設施好、師資力量雄厚，人們(包括家長、學生和用人單位)在心理上普遍把公立普通高校視為正規的高等教育，而把民辦高?？醋鞣钦幍?、較低層次的高等教育。

社會上這一傳統觀念從民辦高校誕生，伴隨著民辦高校的成長走過的每一個步伐。對于高校引進的人才，多為75年、80年后的年輕人才，多多少少都會受到這一傳統觀念的影響。從而造成無形中的陰影籠罩在這些民辦高校年輕教師的頭上。而這些年輕人也是人才流失中的主要組成部分。有學者認為只有轉變這一認識，

建立社會公信力，才可以促使民辦高校構筑自身的核心競爭力，

才可以從根本上消除這一影響。

加之，眾多的民辦高校的高層管理者，僅僅一味地從收入進行單一的刺激，而忽視這些年輕教師的心態成長，加之缺乏具有競爭力的福利措施，使年輕教師的流失成為民辦高校一大難以解決的難題。

3結論與建議

本文通過從管理人員水平的視角對造成民辦高校人才流失的原因進行的探討，得到了如下結論，并針對所提出的問題，提出了本文的建議。

3.1本文的結論

1，民辦高校內部缺乏健全、科學的管理體制以及所攜帶的深深的家族烙印使得民辦高校和人才之間產生隔離，不利于人才潛力的挖掘，潛在地也增加了人才的流失率。

2，基層的管理人員素質偏低，因此基層管理人員不能從思想上認識到自己工作的屬性是一種服務性質的工作，做好工作也就是提供良好的服務，改變以自己為大王的工作習氣。

3，管理層注重對引進人才的收入激勵，忽視了人需求的多樣性。

4，忽視了社會傳統觀念的偏見的影響，因此輕視了對年輕人才從思想、心態上進行輔導。

3.2本文建議

我國民辦高等教育發展至今只有二十多年的歷史，高等教育產業還處于形成時期，因此整個民辦高等教育行業尚不成熟、不規范，缺乏公平競爭的市場環境和積極的產業政策，這使得在夾縫中蹣跚成長的民辦高等教育面臨著發展困境。

而影響民辦高校成敗的關鍵在于人才，而人才的挽留依據本文的建議——靠氛圍留人，即：創建優秀的校園文化。

對任何一個組織來講，組織文化都是其“靈魂”，它對組織中的每一位人員都有一種無形的巨大感召力和凝聚力。

首先；針對高層管理者的理念，能夠在校園除了口號外能在校園文化的其他形式上得到體現，這些理念、思想能夠為所有的師生接受；并能夠建立健全的管理條例和規章，以條例和規則管理，要擺脫創業者個人的影響。

其次：著力營造具有吸引力的學校文化氛圍，造就能令人心情舒暢的、有助于激發和釋放創新能力的寬松的環境，增強教師對學校的情感歸屬和成就依托感。

再次：提倡基層管理者服務意識，從深入轉變觀念做起，從實際的每個行為落實。轉變官僚的辦公作風，以學生為源、以教師為本、以教學為基，努力打造具有現代服務意識的民辦高校管理氛圍。

有了文化的凝聚，民辦院校的教師就會是一個富有戰斗力的集體。如果能使每位教師都以所在學校為榮，那它就是一種成功的文化建設。

我們有理由相信，貫徹了上述理念，運用t上述策略的民辦院?？隙芤倭⒂诟咝Ｖ?，為社會的進步、人類的自由全面發展貢獻巨大的力量。